Betriebsübergang: Mitarbeiter vorher gezielt zuordnen?

Der Arbeitgeber darf Mitarbeiter kraft seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) noch kurz vor einem Betriebsübergang der zu übertragenden Einheit zuordnen – und steuert damit, wessen Arbeitsverhältnis nach § 613a BGB übergeht. Ein erst später erklärter Widerspruch bleibt verspätet, wenn das Unterrichtungsschreiben nur unerhebliche Fehler enthält. Das hat das Landesarbeitsgericht Hessen entschieden (Urteil vom 11.9.2025 – 5 SLa 661/24; Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG anhängig – 6 AZN 93/26).

Worum ging es?

Ein Automobilhersteller gliederte den Bereich Fahrzeug- und Antriebsstrangentwicklung organisatorisch aus seinem Entwicklungszentrum aus und schuf dafür rund einen Monat vor dem geplanten Verkauf eine eigenständige betriebliche Einheit mit eigener Leitung. Diese Einheit ging anschließend im Wege eines Asset Deals auf einen Erwerber über. Der Kläger, ein langjährig beschäftigter Feinblechner, wurde noch vor dem Übergang in die neue Einheit versetzt. Er hielt die Versetzung für willkürlich und den Betriebsübergang für rechtsmissbräuchlich, weil die Einheit nur zum Zweck des Verkaufs geschaffen worden sei. Erst rund 15 Monate nach der Unterrichtung widersprach er dem Übergang und klagte auf Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber. Die Klage blieb – nach zwischenzeitlicher Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.3.2024 – 2 AZR 95/23) – auch vor dem LAG Hessen ohne Erfolg.

Darf der Arbeitgeber vor dem Betriebsübergang gezielt zuordnen?

Ja. Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 GewO einer neu zugeschnittenen betrieblichen Einheit zuordnen – auch dann, wenn er diese Einheit erst kurz zuvor gebildet hat und die Zuordnung der Vorbereitung eines Betriebsübergangs dient. Maßgeblich ist allein, dass die Weisung billigem Ermessen entspricht, also die wesentlichen Umstände abgewogen und die beiderseitigen Interessen berücksichtigt wurden. Eine soziale Auswahl ist dabei nicht geboten; dass Kollegen in der alten Abteilung verbleiben, begründet für sich genommen keine Unbilligkeit. Wer die Versetzung angreift, muss substantiiert darlegen, welche eigenen Belange überwogen hätten – der pauschale Vorwurf der Willkür genügt nicht. Dass die Zuordnung nicht über eine Sozialauswahl läuft, hatte bereits das Bundesarbeitsgericht klargestellt (dazu unser Beitrag Betriebsteilübergang: Zuordnung nicht per Sozialauswahl).

Wann wird ein Arbeitsverhältnis vom Übergang erfasst?

Nur wenn der Arbeitnehmer der übergehenden wirtschaftlichen Einheit wirksam zugeordnet war. § 613a BGB erfasst allein die Arbeitsverhältnisse, die dem übergehenden Betrieb oder Betriebsteil tatsächlich zugeordnet und in dessen Struktur eingegliedert sind. Eine zeitnah vor dem Übergang angeordnete Zuordnungsversetzung ist nur dann verbindlich, wenn sie rechtlich wirksam ist. Im Streitfall war der Kläger den Weisungen der neuen Leitung unterstellt, arbeitete ausschließlich für die abgespaltene Einheit und war damit vollständig eingegliedert – seine Zuordnung war wirksam. Die neue Einheit bildete eine übergangsfähige, ihre Identität wahrende wirtschaftliche Einheit; dass sie erst rund einen Monat vor dem Übergang entstand, ist unerheblich, solange kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Wie die Zuordnung im Einzelnen funktioniert, erläutert unser Grundlagenbeitrag Zuordnung beim Betriebsübergang.

Macht die fehlende Zustimmung des Betriebsrats die Versetzung unwirksam?

Hier nicht. Zwar war die Zuordnung eine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat jedoch nach §§ 99, 100 BetrVG beteiligt und nach dessen verweigerter Zustimmung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungs- und Beschlussverfahren eingeleitet. Da dieses Verfahren die Maßnahme nicht aufgehoben hat, schlägt die betriebsverfassungsrechtliche Ebene nicht auf die individualrechtliche Wirksamkeit der Versetzung durch.

Stoppt ein Fehler im Unterrichtungsschreiben die Widerspruchsfrist?

Nicht bei unerheblichen Fehlern. Die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 BGB beginnt mit einer Unterrichtung, die den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB genügt. Fehler, die für die Entscheidung des Arbeitnehmers über einen Widerspruch ohne Belang sind, hindern den Fristbeginn nicht. Da das Unterrichtungsschreiben dem Kläger eine sachgerechte Entscheidung über einen Widerspruch ermöglichte, war sein erst rund 15 Monate später erklärter Widerspruch verspätet. Wann die Frist wirklich zu laufen beginnt und welche Fehler schaden, behandelt der Beitrag Unterrichtung und Widerspruchsrecht nach § 613a BGB.

Konsequenzen für Arbeitgeber

• Zuordnung als Gestaltungsmittel. Wer einen Carve-out oder Asset Deal vorbereitet, kann die betroffene Belegschaft im Rahmen des Direktionsrechts vorab der übergehenden Einheit zuordnen.
• Billiges Ermessen dokumentieren. Die betrieblichen Gründe für die Zuordnung sollten nachvollziehbar festgehalten werden – dann trägt der Arbeitnehmer die Darlegungslast für eine behauptete Unbilligkeit.
• Betriebsrat konsequent beteiligen. Bei verweigerter Zustimmung das Zustimmungsersetzungs- und gegebenenfalls das Verfahren zur vorläufigen Durchführung (§§ 99, 100 BetrVG) durchführen.
• Unterrichtung sorgfältig, aber ohne Panik. Nicht jeder Fehler öffnet ein zeitlich unbegrenztes Widerspruchsrecht – entscheidend ist, ob der Fehler die Widerspruchsentscheidung beeinflussen konnte.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir Betriebsübergänge und die arbeitsrechtliche Transaktionsbegleitung von der Zuordnung der Belegschaft bis zur Unterrichtung. Sprechen Sie uns an.