Inhalt dieses Beitrags
Für die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung genügt ein einziger höher vergüteter Kollege des anderen Geschlechts. Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an eine Entgeltgleichheitsklage bestätigt und präzisiert (BAG, 8 AZR 300/24): Der Paarvergleich reicht aus, der Median einer Vergleichsgruppe ist unerheblich, und die Nachzahlung ist nicht auf die Mediandifferenz begrenzt. Danach liegt der Ball beim Arbeitgeber.
Worum ging es?
Eine Arbeitnehmerin verglich ihr Entgelt mit dem eines männlichen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtete und mehr verdiente. Sie verlangte die Angleichung ihres Entgelts nach oben und die Nachzahlung der Differenz. Die zentrale Streitfrage: Genügt der Vergleich mit einer einzelnen Person, oder muss die klagende Partei auf den Median einer ganzen Vergleichsgruppe abstellen?
Genügt ein einzelner Vergleichskollege (Paarvergleich)?
Ja – der Paarvergleich genügt. Das BAG formuliert: „Ausgehend hiervon genügt für eine die Umkehr der Beweislast auslösende Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG grundsätzlich, wenn die klagende Partei beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet." Auf den Median der Vergleichsgruppe kommt es für die Vermutung nicht an. Er ist insoweit unerheblich. Das knüpft an die bekannte Linie an, dass bereits die Benennung einer einzelnen Vergleichsperson die Vermutung tragen kann.
Wer muss dann was beweisen?
Der Arbeitgeber – und zwar im Vollbeweis. Ist die Vermutung ausgelöst, kehrt sich die Beweislast um: Nach § 22 AGG trägt dann der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorlag. Er muss darlegen und beweisen, dass die Entgeltdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht. Anerkannt sind dafür im Kern die bessere einschlägige Qualifikation oder Berufserfahrung, die Lage am Arbeitsmarkt sowie Arbeitsleistung und Arbeitsergebnis. Zwei Grenzen sind für die Praxis entscheidend: Pauschaler Vortrag zu angeblichen Leistungsdefiziten genügt nicht, und „Verhandlungsgeschick" der Vergleichsperson ist kein Rechtfertigungsgrund (so bereits BAG, 16.2.2023 – 8 AZR 450/21). Wichtig für Arbeitgeber: Auch nach erteilter Auskunft bleibt der Einwand offen, dass die Tätigkeiten in Wahrheit nicht vergleichbar sind – dieser Beweis kann weiterhin geführt werden.
Wie hoch ist die Nachzahlung beim Equal Pay?
Nicht auf die Mediandifferenz begrenzt. Das BAG hat klargestellt, dass die Forderung nicht auf die Differenz zum Median gedeckelt ist. Gestützt auf den Paarvergleich kann die Angleichung an das höhere Entgelt der konkret herangezogenen Vergleichsperson verlangt werden. Dabei gilt der Grundsatz der Einzelbetrachtung: Jeder Entgeltbestandteil ist gesondert zu prüfen – eine Benachteiligung beim Grundentgelt wird nicht dadurch geheilt, dass die variable Vergütung höher ausfällt.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Entscheidung verschiebt das Prozessrisiko spürbar zulasten des Arbeitgebers – wer nicht dokumentiert hat, verliert. Zu empfehlen ist:
- Entgeltsystem objektiv und nachvollziehbar aufsetzen. Geschlechtsneutrale, durchschaubare Kriterien für Eingruppierung und Entgeltbestandteile schaffen die Grundlage für den Vollbeweis.
- Anforderungsprofile und Job-Grading pflegen. Wer Tätigkeiten sauber bewertet, kann fehlende Gleichwertigkeit belegen.
- Rechtfertigungsgründe konkret und beweisbar festhalten. Qualifikation, Berufserfahrung, Arbeitsmarktlage und Leistung gehören dokumentiert – nicht nur behauptet.
- Einzelbetrachtung je Bestandteil einplanen. Grundentgelt, Zulagen und variable Vergütung sind jeweils separat zu begründen.
- Fristen im Blick behalten. Ausschluss- und Verjährungsfristen können rückständige Differenzen begrenzen. Auf ihre Wahrung ist zu achten.
Wie sich Arbeitgeber gegen Entgeltgleichheitsklagen strukturiert verteidigen, behandeln wir im Beitrag Equal Pay: Entgeltgleichheitsklagen abwehren. Wie die Auskunft als Vorstufe funktioniert, zeigt der Beitrag Auskunftsanspruch: nur ein Kalenderjahr, nur der Betrieb.
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