Fortbildungskosten-Rückzahlung: Wann die Klausel scheitert

Eine unklar formulierte Rückzahlungsklausel kostet den Arbeitgeber die gesamten Fortbildungskosten – nicht nur einen Teil. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Klausel, die die Rückzahlung an „von der Arbeitnehmerin zu vertretende Gründe" knüpft, für unwirksam erklärt: Sie ist mehrdeutig und erfasst unzulässig auch Fälle dauerhafter Leistungsunfähigkeit (Urteil vom 21.10.2025 – 9 AZR 266/24; Vorinstanz LAG Nürnberg, 14.08.2024 – 2 SLa 101/24).

Worum ging es?

Eine Altenpflegerin absolvierte eine arbeitgeberfinanzierte Fortbildung zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege. Der vorformulierte Fortbildungsvertrag stellte sie für 81 Tage unter Fortzahlung der Bezüge frei und übernahm die Kurs- und Prüfungsgebühren. Insgesamt ging es um rund 14.955 Euro. Die Rückzahlungsklausel sah vor, dass diese Kosten – anteilig gemindert um 1/24 je Beschäftigungsmonat – zurückzuzahlen sind, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen" durch die Arbeitnehmerin oder die Arbeitgeberin beendet wird. Nach bestandener Prüfung kündigte die Pflegerin. Der Arbeitgeber verlangte anteilig 9.347 Euro zurück – und verlor in allen drei Instanzen.

Warum ist die Klausel unwirksam?

Sie hält der AGB-Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand – aus zwei voneinander unabhängigen Gründen. Rückzahlungsklauseln in vorformulierten Fortbildungsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB), weil sie über den ausgelösten „Bleibedruck" die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers beschränken. Beide Beanstandungen des BAG betreffen die konkrete Formulierung.

Erster Fehler: Der Begriff „Vertretenmüssen" ist mehrdeutig

Unklarheiten in AGB gehen zulasten des Verwenders (§ 305c Abs. 2 BGB). Der Begriff „aus zu vertretenden Gründen" lässt nach dem BAG mehrere vertretbare Auslegungen zu, ohne dass eine klar vorzugswürdig wäre:

• Zumutbarkeits-/Bindungsverständnis: Der Arbeitnehmer geht ohne hinreichenden Grund, obwohl ihm ein Verbleib zumutbar wäre. Das passt aber nicht zur ebenfalls erfassten Arbeitgeberkündigung.
• Verschuldensverständnis (§ 276 BGB): „Vertretenmüssen" als Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Das passt für eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung, nicht aber für die typische Eigenkündigung, die gerade nicht auf einer Pflichtverletzung beruht.
• Sphärenverständnis: Alle Gründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Das erfasst dann sogar unverschuldete Gründe wie eine Erkrankung.

Weil für jede Deutung erhebliche Argumente sprechen und keine den klaren Vorzug verdient, bleiben nicht behebbare Zweifel – und die gehen zulasten des Arbeitgebers als Verwender. In der Praxis heißt das: Eine Klausel kann nicht nur „zu weit", sondern schon „nicht eindeutig genug" sein und daran scheitern.

Zweiter Fehler: Die Klausel erfasst dauerhafte Leistungsunfähigkeit

Eine Rückzahlungsklausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn sie auch den Fall erfasst, dass er kündigt, weil er dauerhaft nicht mehr leisten kann. Nach den zulasten des Arbeitgebers möglichen Auslegungen würde die Klausel eine Rückzahlung sogar dann auslösen, wenn der Arbeitnehmer wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit – etwa nach einem Unfall oder einer schweren Erkrankung – kündigt, im Sphärenverständnis auch bei unverschuldeter Ursache. Das ist unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB): Kann die Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbracht werden, ist das Arbeitsverhältnis „sinnentleert" – der Arbeitgeber kann die Qualifikation ohnehin nicht mehr nutzen, ein billigenswertes Interesse an der Bindung besteht nicht. Zudem entfällt der Vorteil, der den Bleibedruck rechtfertigt (BAG, Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21).

Keine Rettung im Einzelfall – und kein anteiliger Erhalt

Für die AGB-Kontrolle kommt es nicht darauf an, ob der kritische Fall tatsächlich eingetreten ist – schon das Stellen einer unangemessenen Klausel wird missbilligt. Der verbreitete Verteidigungsversuch, man habe die Klausel bislang fair angewandt, hilft nicht. Und die unwirksame Klausel fällt nach § 306 Abs. 1 BGB ersatzlos weg: Eine geltungserhaltende Reduktion auf das gerade noch Zulässige findet nicht statt. Der Arbeitgeber trägt das Formulierungsrisiko vollständig – und bekommt im Zweifel gar nichts zurück.

Wie formuliert man eine wirksame Rückzahlungsklausel?

Die Entscheidung ist zugleich eine Gestaltungsanleitung. Wer Fortbildungskosten absichern will, sollte:

• Tatbestände sauber trennen und positiv benennen, statt sie unter einen unbestimmten Sammelbegriff wie „zu vertreten" zu fassen. Je mehr Beendigungstatbestände eine einheitliche Formel abdecken soll, desto größer die Mehrdeutigkeit.
• Zulässige Auslöser ausdrücklich regeln: etwa die verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung, die Eigenkündigung ohne wichtigen bzw. ohne unzumutbaren Grund sowie den Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung.
• Kritische Fälle ausdrücklich ausnehmen: dauerhafte (auch unverschuldete) Leistungsunfähigkeit, Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers (z. B. betriebsbedingte Kündigung) und Fälle, in denen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
• Angemessene Bindungsdauer und anteilige Minderung vorsehen, damit der Arbeitnehmer die Rückzahlung durch Betriebstreue tatsächlich abwenden kann.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Das Urteil verschiebt den Fokus von der reinen Bindungsdauer auf Auslegungs- und Transparenzfragen: Nicht nur eine zu lange Bindung, sondern schon eine unklare Formulierung bringt die gesamte Rückzahlung zu Fall. Bestehende Fortbildungs-, Ausbildungs- und Weiterbildungsverträge sollten daraufhin überprüft werden, ob sie mit einem Sammelbegriff wie „zu vertreten" arbeiten und ob sie die dauerhafte Leistungsunfähigkeit ausnehmen. Als Anwalt für Arbeitgeber gestalten wir Fortbildungs- und Rückzahlungsvereinbarungen so, dass sie im Streit tragen, und prüfen bestehende Klauseln auf ihr Risiko – im Rahmen der Gestaltung von Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen ebenso wie bei der Durchsetzung und Abwehr von Rückzahlungsansprüchen. Sprechen Sie uns an.