Inhalt dieses Beitrags
Eine Klausel, die in zahlreichen Arbeitsverträgen und Formularbüchern steht, hat vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg keinen Bestand: Die Pflicht, bei der Krankmeldung „gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen", ist unwirksam – und die darauf gestützte Abmahnung musste aus der Personalakte entfernt werden (Urteil vom 19.2.2026 – 8 Sa 25/25). Für Arbeitgeber lohnt der genaue Blick auf Klausel und Abmahnungspraxis.
Worum ging es?
Der Arbeitsvertrag verpflichtete den Mitarbeiter, im Fall der Dienstverhinderung Grund und voraussichtliche Dauer anzuzeigen und „dabei gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen". Als der Kläger sich während der Spätschicht krankheitsbedingt abmeldete, ohne auf notwendige Vorarbeiten für einen Auftrag am Folgetag hinzuweisen, wurde er abgemahnt. Es folgten zwei weitere Abmahnungen. Das Arbeitsgericht hielt die erste Abmahnung noch für wirksam. Das LAG sah das anders und ordnete ihre Entfernung an.
Muss ein kranker Arbeitnehmer auf offene Aufgaben hinweisen?
Aus dem Gesetz heraus: nein. Eine gesetzliche Pflicht, bei der Krankmeldung zugleich über dringliche Arbeiten zu informieren, gibt es nicht – und auch keine entsprechende BAG-Rechtsprechung. Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verlangt nur, auf drohende Schäden hinzuweisen, nicht auf liegengebliebene Arbeiten. Eine weitergehende Hinweispflicht muss also wirksam vereinbart werden – und genau hier lag das Problem.
Warum war die Vertragsklausel unwirksam?
Sie benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 Abs. 1 BGB). Das Gericht stützte das auf zwei Punkte:
- Zu weit gefasst: Die Klausel verlangte den Hinweis auch auf Arbeiten, die der Arbeitgeber selbst kennt oder nach der Krankmeldung unschwer ermitteln kann. Das Interesse des Arbeitgebers an dieser Information muss hinter dem Interesse des Arbeitnehmers zurücktreten, seinen Genesungsprozess nicht zu beeinträchtigen. Vertragliche Informationspflichten sind nur so weit zulässig, wie sie dringend notwendig sind – die Klausel differenzierte das nicht.
- Intransparent: „Dringliche Arbeiten" sei nicht mit „dringenden Arbeiten" gleichzusetzen, und der Zusatz „etwaige" schaffe weitere Unklarheit. Damit war für den Arbeitnehmer nicht klar erkennbar, was von ihm verlangt wird.
Was bedeutet das für die Abmahnung?
Da die zugrunde liegende Pflicht nicht wirksam bestand, lag keine Pflichtverletzung vor – die Abmahnung war zu entfernen. Lehrreich sind die weiteren Aussagen des Gerichts: Auch Abmahnungen mit unbestimmten oder unzutreffenden Vorwürfen (im Fall: „Das ist nicht Ihr erster Fehler einer falschen Wareneingangsbuchung") sind aus der Personalakte zu entfernen, weil sie das Persönlichkeitsrecht beeinträchtigen und zu einer falschen Beurteilung führen können – unabhängig davon, ob der Vorwurf überhaupt gerügt werden sollte.
Muss der Arbeitgeber vor einer Abmahnung anhören?
Nein – aber das Risiko bleibt beim Arbeitgeber. Eine allgemeine gesetzliche Pflicht, den Arbeitnehmer vor einer Abmahnung anzuhören, besteht nicht. Wer aber ohne hinreichende Aufklärung des Sachverhalts eine Pflichtverletzung rügt, die objektiv nicht vorlag, trägt dafür das Risiko – und muss die Abmahnung wieder zurücknehmen.
Konsequenzen für Arbeitgeber
- Klauseln nachschärfen: Eine Hinweispflicht bei Krankmeldung sollte auf das Notwendige begrenzt und transparent formuliert sein – etwa mit dem Zusatz „soweit gesundheitlich möglich" und dem Wort „dringende" statt „dringliche" Arbeiten. Standard-Formulierungen aus Formularbüchern nicht ungeprüft übernehmen.
- Abmahnungen präzise und zutreffend fassen: Nur konkrete, belegbare Pflichtverletzungen rügen. Vage Zusätze („nicht Ihr erster Fehler") vermeiden – sie führen zur Entfernung.
- Sachverhalt vor der Abmahnung aufklären: Auch ohne Anhörungspflicht schützt eine saubere Sachverhaltsermittlung vor unwirksamen Abmahnungen.
- Kranke Beschäftigte nicht überobligatorisch belasten: Während der Arbeitsunfähigkeit steht der Genesungsschutz im Vordergrund.
Wie wir Sie unterstützen
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber gestalten wir Arbeitsverträge und Klauseln so, dass sie der AGB-Kontrolle standhalten, und begleiten Sie bei Abmahnung und Kündigung rechtssicher – von der Sachverhaltsaufklärung bis zur Prozessvertretung. Wie sehr es bei arbeitsrechtlichen Maßnahmen auf Form und Nachweis ankommt, zeigt auch unser Beitrag zum Zugangsnachweis bei Kündigungen. Sprechen Sie uns an.
