Schadensersatz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz: Wann Whistleblower-Klagen scheitern

Wer Missstände im Unternehmen meldet, ist vor Benachteiligungen geschützt – aber nur, wenn er den Schutzmechanismus des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) überhaupt auslöst. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat zwei Schadensersatzklagen von Führungskräften eines großen Automobilherstellers über zusammen rund 7,5 Millionen Euro abgewiesen und dabei die Grenzen des Whistleblower-Schutzes klar gezogen (Urteile vom 29.05.2026 – 17 SLa 618/25 und 17 SLa 619/25).

Der Fall: Millionenklage nach internen Hinweisen

Zwei Mitglieder des oberen Managementkreises von Volkswagen hatten – zunächst intern, später auch extern – auf vermeintliche Regelverstöße aufmerksam gemacht. Im Kern ging es um den Verdacht gesundheitsschädlicher Ausdünstungen aus Bauteilen im Dachbereich zweier Nutzfahrzeug-Modelle. Die beiden machten geltend, infolge ihrer Hinweise benachteiligt worden zu sein, und verlangten Schadensersatz sowie Schmerzensgeld nach § 37 Abs. 1 HinSchG – zusammen rund 7,5 Millionen Euro. Volkswagen bestreitet sowohl Repressalien als auch eine Gesundheitsgefahr. Bereits das Arbeitsgericht Braunschweig hatte die Klagen abgewiesen.

Die Entscheidung des LAG Niedersachsen: Berufungen zurückgewiesen

Die 17. Kammer bestätigte die Klageabweisung. Ein Anspruch aus dem HinSchG bestehe nicht – und zwar aus mehreren, voneinander unabhängigen Gründen, von denen jeder für sich die Klage zu Fall bringt:

• Zeitlicher Anwendungsbereich: Die internen Hinweise erfolgten, bevor das HinSchG in Kraft trat. Für davorliegende Mitteilungen greift der gesetzliche Schutz nicht.
• Keine Meldung über eine Meldestelle: Die Kläger informierten ihre Vorgesetzten, wie es ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verlangten – sie schalteten aber keine der dafür vorgesehenen internen Meldestellen ein. Das ist keine „Meldung“ im Sinne des Gesetzes.
• Repressalie und Kausalschaden nicht dargelegt: Die behaupteten Benachteiligungen und ein darauf zurückzuführender Schaden waren nicht hinreichend substantiiert. Insbesondere konnten die Kläger nicht darlegen, dass ihnen eine Beförderung zugestanden hätte, die ihnen zu Unrecht verwehrt worden sei.

Auch auf allgemeine zivilrechtliche Anspruchsgrundlagen – etwa das Maßregelungsverbot des § 612a BGB – ließ sich der Anspruch nicht stützen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das LAG zugelassen; die Entscheidungen sind nicht rechtskräftig.

Einordnung: Wie der Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes funktioniert

Das HinSchG ist seit dem 2. Juli 2023 in Kraft. Sein Schutz ist zweistufig: § 36 HinSchG verbietet Repressalien gegen hinweisgebende Personen und ordnet in Absatz 2 eine Beweislastumkehr an – erleidet die hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit, wird vermutet, dass diese eine Repressalie für die Meldung ist. § 37 HinSchG knüpft daran den Schadensersatzanspruch.

Diese Beweislastumkehr ist für Arbeitgeber das eigentliche Risiko – sie greift aber erst, wenn überhaupt eine geschützte Meldung vorliegt. Genau hier setzt das Urteil an: Fehlt es an einer Meldung über die vorgesehenen internen oder externen Meldestellen und an der zeitlichen Anwendbarkeit des Gesetzes, bleibt es bei der allgemeinen Regel, dass der Anspruchsteller Pflichtverletzung, Benachteiligung und Schaden darlegen und beweisen muss. Daran scheiterten die Klagen.

Konsequenzen für Arbeitgeber: Meldestellen, Dokumentation und Beweislast

Die Entscheidung ist ein Erfolg für die Arbeitgeberseite – aber kein Anlass, den Whistleblower-Schutz zu unterschätzen. Sie weist in zwei Richtungen.

Erstens zeigt sie, wie sehr es auf die formalen Voraussetzungen ankommt: Schutz nach dem HinSchG entsteht nicht durch jede kritische Äußerung gegenüber Vorgesetzten, sondern durch eine Meldung über die vorgesehenen Kanäle – und erst ab Inkrafttreten des Gesetzes. Wo diese Voraussetzungen fehlen, trägt die hinweisgebende Person die volle Darlegungs- und Beweislast.

Zweitens – und das ist der praktische Hebel – kehrt sich das Bild um, sobald eine ordnungsgemäße Meldung vorliegt: Dann greift die Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 HinSchG, und der Arbeitgeber muss beweisen, dass eine Benachteiligung nichts mit der Meldung zu tun hatte. Wer als Arbeitgeber ab 50 Beschäftigten eine funktionierende interne Meldestelle (§ 12 HinSchG) unterhält und Personalentscheidungen sauber und nachvollziehbar dokumentiert, kann genau diesen Gegenbeweis führen – und steht im Streitfall dort, wo der Arbeitgeber hier stand.

Als Ihr Partner für die arbeitgeberseitige Vertretung begleiten wir beides: den rechtssicheren Aufbau Ihrer Compliance- und Hinweisgebersysteme und die konsequente Abwehr unbegründeter Schadensersatzforderungen – wie auch bei der Abwehr missbräuchlicher Entschädigungsforderungen nach dem AGG. Sprechen Sie uns an.