Inhalt dieses Beitrags
Ein Konflikt unter Kolleginnen eskaliert, eine Mitarbeiterin kündigt selbst fristlos – und präsentiert dem Arbeitgeber anschließend die Rechnung: 20.800 Euro Schadensersatz wegen Auflösungsverschuldens plus 5.000 Euro Schmerzensgeld. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil v. 25.03.2026 – 5 SLa 119/25) weist die Klage in zweiter Instanz ab und zieht dabei klare Linien: Für eigenmächtiges Verhalten gleichgestellter Kollegen haftet der Arbeitgeber nicht – und kündigen musste er der „Täterin" auch nicht.
Der Fall: Abhörgerät im Kugelschreiber
In der Wäscherei eines Pflegeheims gab eine Teilzeitkraft Gespräche ihrer beiden Kolleginnen wortgetreu wieder, obwohl sie nicht dabei gewesen war. Die Kolleginnen suchten die Räume ab und fanden unter einem Schrank ein als Kugelschreiber getarntes Abhörgerät. Die Arbeitgeberin reagierte umgehend: Abmahnung der geständigen Mitarbeiterin, strikte Trennung der Schichten, ein Übergabebuch zur Vermeidung persönlicher Begegnungen und die Beauftragung eines externen Mediators. Eine der abgehörten Mitarbeiterinnen erkrankte dennoch dauerhaft, kündigte rund eineinhalb Jahre nach dem Vorfall außerordentlich – gestützt auf ein ärztliches Attest – und verlangte Schadensersatz und Schmerzensgeld von der Arbeitgeberin. Das Arbeitsgericht Stralsund wies die Klage ab (Urteil v. 23.07.2025 – 4 Ca 383/24); das LAG Mecklenburg-Vorpommern wies die Berufung zurück und ließ die Revision nicht zu.
Wann schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB?
Nur wenn er die Eigenkündigung durch eine gewichtige eigene Pflichtverletzung veranlasst hat. Wer selbst fristlos kündigt, kann vom Vertragspartner Ersatz des „Auflösungsschadens" verlangen, wenn dieser die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten veranlasst hat (§ 628 Abs. 2 BGB). Die Hürden sind hoch: Das Auflösungsverschulden muss das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB haben – nur wer wirksam fristlos kündigen konnte, kann Schadensersatz fordern (BAG, Urteil v. 20.11.2003 – 8 AZR 608/02; BAG, Urteil v. 26.07.2001 – 8 AZR 739/00). Geringfügige Vertragsverletzungen genügen nicht (BAG, Urteil v. 22.01.2009 – 8 AZR 808/07), und auch die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB muss gewahrt sein. Der Anspruch umfasst dann den Verdienstausfall bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist und daneben eine Entschädigung für den Verlust des Bestandsschutzes analog §§ 9, 10, 13 KSchG (BAG, Urteil v. 21.05.2008 – 8 AZR 623/07).
Haftet der Arbeitgeber für das Verhalten von Kollegen?
Nur bei engem Bezug zu den übertragenen Aufgaben. Der Arbeitgeber hat das Verschulden seiner Erfüllungsgehilfen wie eigenes zu vertreten (§ 278 Satz 1 BGB) – aber nur, wenn die schuldhafte Handlung in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den zugewiesenen Aufgaben steht. Das ist regelmäßig der Fall, wenn der Handelnde die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder gegenüber dem Betroffenen weisungsbefugt ist (BAG, Urteil v. 28.04.2011 – 8 AZR 769/09); für Übergriffe gleichgestellter Kollegen gilt das nicht (BAG, Urteil v. 16.05.2007 – 8 AZR 709/06). Die abhörende Kollegin war weder weisungsbefugt noch in Erfüllung der Fürsorgepflicht tätig – sie handelte eigenmächtig und ohne Bezug zu ihren Arbeitsaufgaben. Ihr Verhalten fiel der Arbeitgeberin damit nicht zur Last.
Musste die Arbeitgeberin der abhörenden Mitarbeiterin kündigen?
Nein – und das ist der amtliche Leitsatz mit der größten Praxisrelevanz. Wie der Arbeitgeber auf Konfliktlagen reagiert, ist grundsätzlich seine Entscheidung (BAG, Urteil v. 24.10.2018 – 10 AZR 19/18). Er darf und muss sich auf Maßnahmen beschränken, die objektiv geeignet sind, die Störung zu beseitigen, und die Beteiligten möglichst wenig belasten; die Kündigung ist die schwerwiegendste Maßnahme und kommt erst in Betracht, wenn mildere Mittel ausscheiden. Abmahnung, Schichttrennung, Übergabebuch und Mediation reichten hier aus – zumal eine Wiederholung nicht zu erwarten war und die Zusammenarbeit danach monatelang funktionierte. Auch dass die Geschäftsführerin von einer Strafanzeige abgeraten haben soll, war nicht pflichtwidrig: Sie darf einen Imageschaden abwenden wollen, solange sie keine unlauteren Mittel einsetzt, nicht mit Nachteilen droht und nichts leugnet.
Muss der Konflikt das Motiv der Eigenkündigung gewesen sein?
Ja – ohne Kausalität scheitert der Anspruch unabhängig von allem anderen. Das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers begründet nur dann einen Schadensersatzanspruch, wenn es ursächlich für die Kündigung, also das Motiv der Kündigungserklärung war; das Arbeitsverhältnis muss gerade wegen der Vertragswidrigkeit des Vertragspartners beendet worden sein (BAG, Urteil v. 17.01.2002 – 2 AZR 494/00). Für Arbeitgeber ist das eine eigenständige Verteidigungslinie: Je größer der zeitliche Abstand zwischen dem beanstandeten Vorfall und der Eigenkündigung – hier rund eineinhalb Jahre – und je deutlicher zwischenzeitlich andere Gründe in den Vordergrund treten, desto schwerer lässt sich der Kausalzusammenhang darlegen.
Wann beginnt die Zwei-Wochen-Frist bei einer Eigenkündigung?
Mit der Kenntnis vom vertragswidrigen Verhalten – nicht mit dem ärztlichen Attest. Genau darum wurde im Verfahren gestritten: Die Arbeitnehmerin hielt sich für rechtzeitig, weil ihr erst das Attest vom 27.02.2024 Gewissheit über die dauerhaften Folgen verschafft habe. Dieser Argumentation ist bereits das Arbeitsgericht nicht gefolgt – maßgeblich sei das beanstandete Verhalten aus Juli 2022, nicht die spätere Entwicklung des Gesundheitszustands. Das LAG stellt die Wahrung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausdrücklich als Voraussetzung auch des Anspruchs aus § 628 Abs. 2 BGB heraus (BAG, Urteil v. 20.11.2003 – 8 AZR 608/02; BAG, Urteil v. 26.07.2001 – 8 AZR 739/00), trägt seine Entscheidung im Ergebnis aber schon damit, dass der Arbeitgeberin überhaupt keine Pflichtverletzung vorzuwerfen war. In der Verteidigung sollte die Frist deshalb stets zusätzlich geprüft werden – sie wirkt unabhängig davon, wie das Verhalten des Arbeitgebers inhaltlich bewertet wird.
Und das Schmerzensgeld?
Für Schäden aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verdrängt § 628 Abs. 2 BGB als Spezialregelung andere Anspruchsgrundlagen (BAG, Urteil v. 22.04.2004 – 8 AZR 269/03). Die Entschädigung für den Gesundheitsschaden fiel zwar nicht darunter – sie scheiterte aber daran, dass die Arbeitgeberin weder selbst pflichtwidrig gehandelt hatte noch für das Verhalten der Kollegin einstehen musste.
Konsequenzen für Arbeitgeber
- Bei Übergriffen unter Kollegen sofort und dokumentiert reagieren. Die schnelle Reaktion der Arbeitgeberin – Abmahnung, organisatorische Trennung, Mediation – war hier der Schlüssel zur erfolgreichen Verteidigung.
- Kein Kündigungsautomatismus. Betroffene haben keinen Anspruch darauf, dass dem „Täter" gekündigt wird; verhältnismäßige mildere Maßnahmen genügen. Das schützt zugleich vor Streit mit der Gegenseite.
- Vorsicht bei Vorgesetzten. Die Zurechnung nach § 278 BGB greift, wenn der Handelnde Weisungsbefugnis hat – bei Übergriffen durch Führungskräfte haftet der Arbeitgeber deutlich schneller.
- Untätigkeit ist das eigentliche Risiko. Wer trotz Kenntnis eines Konflikts nichts unternimmt, verletzt seine Fürsorgepflicht selbst – dann drohen Schadensersatz und Schmerzensgeld aus eigener Pflichtverletzung.
- Frist und Kausalität immer mitprüfen. Der Anspruch setzt die Wahrung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB voraus und verlangt zusätzlich, dass das Verhalten des Arbeitgebers das Motiv der Eigenkündigung war. Eine erst lange nach dem Vorfall erklärte Kündigung scheitert regelmäßig an beidem – unabhängig von der inhaltlichen Bewertung.
Welche Pflichten Arbeitgeber bei Mobbing und Konflikten im Team treffen, haben wir im Knowledge-Beitrag Mobbing am Arbeitsplatz: Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? zusammengefasst; zur strukturierten Aufklärung solcher Vorfälle lesen Sie unseren Beitrag zur internen Untersuchung. Wir unterstützen Arbeitgeber beim Konfliktmanagement und verteidigen sie gegen Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen – von der ersten Reaktion bis zur Prozessführung. Sprechen Sie uns an.
