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Eine Auswahlrichtlinie legt vorab fest, nach welchen Kriterien bei betriebsbedingten Kündigungen sozial ausgewählt wird. Für Arbeitgeber ist das eines der stärksten Instrumente im Personalabbau: Ist die Sozialauswahl in einer Richtlinie nach § 95 BetrVG geregelt, prüft das Arbeitsgericht sie nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit.
Was ist eine Auswahlrichtlinie?
Eine im Voraus festgelegte Regel für die soziale Auswahl. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auswählen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Eine Auswahlrichtlinie übersetzt die gesetzlichen Sozialkriterien in ein nachvollziehbares Schema – meist ein Punktesystem für Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wie die betriebsbedingte Kündigung insgesamt funktioniert, erklärt der Überblick Arbeitnehmer rechtssicher kündigen.
Welchen Vorteil hat eine Auswahlrichtlinie für Arbeitgeber?
Sie begrenzt die gerichtliche Kontrolle. Nach § 1 Abs. 4 KSchG kann die Gewichtung der Sozialkriterien nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, wenn sie in einer Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG festgelegt ist. Das Gericht ersetzt die Bewertung des Arbeitgebers also nicht durch seine eigene, solange das Schema nicht evident unausgewogen ist – ein spürbarer Sicherheitsgewinn gegenüber der freien Einzelfallabwägung.
Wie kommt eine Auswahlrichtlinie zustande?
Über eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat. Auswahlrichtlinien bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 95 Abs. 1 BetrVG). In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat ihre Aufstellung verlangen (§ 95 Abs. 2 BetrVG). Sie werden typischerweise als Betriebsvereinbarung geschlossen – häufig zusammen mit Interessenausgleich und Sozialplan im Rahmen einer Betriebsänderung. Besteht kein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber zwar interne Vorgaben machen, erreicht damit aber nicht die Privilegierung des § 1 Abs. 4 KSchG.
Welche Kriterien darf die Richtlinie enthalten?
Zulässig ist die Gewichtung der vier gesetzlichen Sozialdaten. Leistungsträger dürfen aus der Auswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Sachfremde oder diskriminierende Kriterien sind unzulässig und gefährden die ganze Kündigungswelle. Ein sauber begründetes Punkteschema ist deshalb Gold wert – gerade in der Insolvenz, wo die Namensliste eine ähnliche Beschränkung der Kontrolle bewirkt.
Konsequenzen für die Praxis
Wer einen größeren Personalabbau plant, sollte die Auswahlrichtlinie früh mit dem Betriebsrat verhandeln und in den Fahrplan der Betriebsänderung einbetten. Wir gestalten Auswahlrichtlinien und die zugehörigen Betriebsvereinbarungen im Rahmen unseres Betriebsverfassungsrechts. Sprechen Sie uns an – die Erstberatung ist kostenfrei.
