Betriebsbedingte Kündigung in der Insolvenz: Interessenausgleich mit Namensliste (§ 125 InsO)

Der Interessenausgleich mit Namensliste ist das wirkungsvollste Instrument für einen rechtssicheren Personalabbau in der Insolvenz. § 125 InsO kehrt die Beweislast zugunsten des Arbeitgebers um und beschränkt die gerichtliche Kontrolle der Sozialauswahl auf grobe Fehler. Dieser Leitfaden erklärt, welche Voraussetzungen die Namensliste erfüllen muss, wie weit ihre Wirkung reicht und wo ihre Grenzen liegen.

Was ist ein Interessenausgleich mit Namensliste?

Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG – etwa die Stilllegung eines Betriebs oder eines wesentlichen Betriebsteils, die Verlegung oder einen erheblichen Personalabbau –, muss er mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versuchen und über einen Sozialplan verhandeln. Der Interessenausgleich regelt das Ob, Wann und Wie der Maßnahme. Werden die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einer fest mit dem Interessenausgleich verbundenen Anlage namentlich bezeichnet, spricht man von einem Interessenausgleich mit Namensliste. In der Insolvenz knüpft § 125 InsO an diese Liste besondere Rechtsfolgen. Zuständiger Verhandlungspartner ist der Betriebsrat des betroffenen Betriebs; bei standort- oder betriebsübergreifenden Konzepten der Gesamtbetriebsrat (§ 50 Abs. 1 BetrVG).

Was vermutet § 125 InsO?

Zweierlei – und beides zugunsten des Arbeitgebers. Ist der gekündigte Arbeitnehmer auf der Namensliste benannt, wird nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Diese Vermutung erfasst nach der Rechtsprechung nicht nur den Wegfall des Arbeitsplatzes, sondern auch das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit. Die Folge ist eine echte Beweislastumkehr: Nicht der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund beweisen, sondern der Arbeitnehmer das Gegenteil (§ 292 ZPO) – und zwar anhand sämtlicher für ihn greifbarer Anhaltspunkte. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.

Welche Voraussetzungen muss die Namensliste erfüllen?

Damit die Vermutung greift, müssen mehrere Punkte zusammenkommen:

• Geplante Betriebsänderung. Der Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter muss zum Zeitpunkt des Interessenausgleichs ernstlich zu einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG entschlossen sein, sie aber noch nicht unumkehrbar umgesetzt haben.
• Wirksamer Interessenausgleich. Er muss mit dem zuständigen Betriebsrat (ggf. Gesamtbetriebsrat) zustande gekommen sein.
• Namentliche Bezeichnung. Der betroffene Arbeitnehmer muss eindeutig auf der Liste benannt sein.
• Form. Interessenausgleich und Namensliste bedürfen der Schriftform; die Namensliste muss – als Anlage oder gesondert – mit unterzeichnet und fest mit dem Interessenausgleich verbunden sein (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Fällt eine dieser Voraussetzungen weg – etwa die für eine Betriebsänderung erforderliche Betriebsgröße –, entfällt auch das Privileg. Ändert sich nach Abschluss die Sachlage wesentlich, entfällt die Bindungswirkung nach § 125 Abs. 1 Satz 2 InsO; dafür ist aber darzulegen, dass die Betriebsparteien den Interessenausgleich in Kenntnis der Entwicklung nicht oder anders geschlossen hätten.

Wie wird die Sozialauswahl geprüft?

Nur auf grobe Fehlerhaftigkeit. Anders als bei der normalen betriebsbedingten Kündigung kann die soziale Auswahl bei einer Namensliste gerichtlich nur eingeschränkt kontrolliert werden (§ 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO): Geprüft wird allein, ob Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten grob fehlerhaft gewichtet wurden. Sonstige Gesichtspunkte bleiben außer Betracht. Als nicht grob fehlerhaft gilt eine Auswahl insbesondere dann, wenn mit ihr eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird. Voraussetzung jeder Sozialauswahl ist allerdings, dass es überhaupt vergleichbare, ungekündigte Arbeitnehmer gibt: Werden alle Beschäftigten eines Bereichs mit gleichartiger Tätigkeit gekündigt oder ist der Betroffene mangels gleichwertiger Tätigkeit nicht horizontal vergleichbar, ist eine Sozialauswahl von vornherein entbehrlich. Höherwertige Stellen begründen keine Vergleichbarkeit, und eine Weiterbeschäftigung ist auf sie nicht geschuldet (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG).

Gilt das auch in der Eigenverwaltung?

Ja. Die kündigungsrechtlichen Privilegien des Insolvenzrechts stehen nicht nur dem „starken" Insolvenzverwalter zu. Auch in der angeordneten Eigenverwaltung kommt der Schuldnerin eine amtliche Stellung zu, die der eines Insolvenzverwalters vergleichbar ist; sie kann daher die Namensliste nach § 125 InsO und die übrigen Sonderregeln nutzen. Das gilt auch dann, wenn das Verfahren zwischenzeitlich unterbrochen und später wieder aufgenommen oder neu eröffnet wird.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Insolvenz?

Unabhängig von der Namensliste verkürzt § 113 InsO die Kündigungsfrist: Der Insolvenzverwalter (bzw. der eigenverwaltende Schuldner) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von höchstens drei Monaten zum Monatsende kündigen, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Längere vertragliche, tarifliche oder gesetzliche Fristen und ein etwaiger Ausschluss der ordentlichen Kündigung werden dadurch überwunden. Der Sonderkündigungsschutz – etwa für Schwangere, Menschen mit Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitglieder – bleibt hingegen bestehen; hier ist die jeweilige behördliche Zustimmung einzuholen.

Praxis für Arbeitgeber und Insolvenzverwalter

• Entschluss und Konzept dokumentieren. Der ernstliche Entschluss zur Betriebsänderung und das zugrunde liegende Sanierungskonzept sollten belegbar sein und der Betriebsrat vor unumkehrbaren Schritten beteiligt werden.
• Zuständigkeit klären. Bei standortübergreifenden Maßnahmen ist der Gesamtbetriebsrat der richtige Partner – ein mit dem falschen Gremium geschlossener Interessenausgleich trägt die Vermutung nicht.
• Namensliste formstreng erstellen. Schriftform, eindeutige Bezeichnung und feste Verbindung mit dem Interessenausgleich sind Wirksamkeitsvoraussetzungen.
• Betriebsratsanhörung sauber führen. Dem Betriebsrat sind alle aus Arbeitgebersicht tragenden Kündigungsgründe mitzuteilen (§ 102 BetrVG); die Anhörung läuft neben der Namensliste.
• Massenentlassungsanzeige nicht vergessen. Die Beteiligung des Betriebsrats über § 125 InsO ersetzt nicht die Anzeige- und Konsultationspflichten nach § 17 KSchG.

Wie die Gerichte diese Grundsätze anwenden, zeigen unsere Besprechungen zur „geplanten" Betriebsänderung (BAG 6 AZR 56/23) und zur Abteilungsschließung in der Insolvenz (LAG Rheinland-Pfalz 4 SLa 109/25). Den geordneten Gesamtablauf beschreibt unser Fahrplan zur Betriebsstilllegung; die parallelen Pflichten aus § 17 KSchG erklärt der Beitrag zur Massenentlassungsanzeige. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir Restrukturierungen in der Insolvenz und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sprechen Sie uns an.