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Bewirbt sich ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Mensch, treffen den Arbeitgeber besondere Pflichten aus § 164 SGB IX – schon vor und während des Bewerbungsverfahrens. Verstöße können teuer werden: Sie können die Vermutung einer Benachteiligung begründen und Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen, selbst wenn niemand diskriminieren wollte. Diese Pflichten treten neben die allgemeinen Anforderungen an ein diskriminierungsfreies Verfahren, die wir im Überblick AGG im Bewerbungsverfahren darstellen.
Welche Pflichten ergeben sich aus § 164 Abs. 1 SGB IX?
Kernpflichten bei jeder Besetzung eines freien Arbeitsplatzes sind:
- Prüfpflicht: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann – insbesondere mit solchen, die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldet sind.
- Frühzeitige Einschaltung der Agentur für Arbeit: Der Arbeitgeber nimmt frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf, damit diese geeignete schwerbehinderte Bewerber vorschlagen kann.
- Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat: Bestehen diese Gremien, sind sie über Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen schwerbehinderter Menschen zu unterrichten und zu beteiligen; je nach Konstellation kommen weitere Unterrichtungs- und Begründungspflichten hinzu.
Öffentliche Arbeitgeber trifft darüber hinaus eine Einladungspflicht: Sie müssen schwerbehinderte Bewerber nach § 165 SGB IX zum Vorstellungsgespräch einladen, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.
Was passiert bei einem Verstoß?
Die Beweislast kann sich umkehren – und am Ende steht oft eine Entschädigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann bereits der Verstoß gegen die Prüf- und Meldepflichten des § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung begründen (§ 22 AGG; vgl. BAG, Urteil v. 27.03.2025 – 8 AZR 123/24). Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Behinderung bei der Auswahlentscheidung keine Rolle gespielt hat – was selten gelingt. Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt keinen nachgewiesenen Schaden voraus und kann auch Bewerbern zustehen, die die Stelle ohnehin nicht bekommen hätten. Ob diese automatische Indizwirkung Bestand hat, ist allerdings in Bewegung geraten: Das ArbG Düsseldorf hält sie für überholt und verlangt einen zusätzlichen Bezug zur konkreten Auswahlentscheidung – mehr dazu in unserer Besprechung des Düsseldorfer Urteils. Bis zu einer höchstrichterlichen Klärung sollten sich Arbeitgeber auf diese Linie nicht verlassen.
Wie schützen sich Arbeitgeber vor Entschädigungsforderungen?
Durch gelebte und dokumentierte Prozesse – nicht erst durch Verteidigung im Prozess. Wer bei jeder Stellenbesetzung die Prüfung dokumentiert, die Agentur für Arbeit einschaltet und die Gremien beteiligt, entzieht der Benachteiligungsvermutung die Grundlage. Bewerbungen mit offengelegter Schwerbehinderung verdienen besondere Sorgfalt im Prozessablauf – von der Eingangsbestätigung bis zur Absage. Gegen missbräuchliche Bewerbungen, die es nur auf die Entschädigung abgesehen haben, hilft der Rechtsmissbrauchseinwand; wie Gerichte solche Fälle bewerten, zeigen unsere Beiträge zum AGG-Hopping vor dem ArbG Berlin und zum Fall des ArbG Düsseldorf. Ein Sonderfall ist die Stellenausschreibung „auf Vorrat" ohne konkret zu besetzende Stelle: Wird niemand eingeladen und niemand eingestellt, fehlt es nach einer aktuellen Entscheidung bereits an einem Auswahlverfahren und damit an einer Benachteiligung – Näheres in unserer Besprechung Ausschreibung ohne freie Stelle: droht AGG-Entschädigung? Als Anwalt für Arbeitsrecht unterstützen wir Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung ihrer Bewerbungsprozesse und der Abwehr unberechtigter Forderungen. Sprechen Sie uns an.
