Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Bewerberinnen und Bewerber vor Diskriminierung – nicht aber denjenigen, der eine Bewerbung allein deshalb einreicht, um im Fall der Ablehnung eine Entschädigung zu fordern. Das Arbeitsgericht Berlin hat dieser als „AGG-Hopping“ bekannten Praxis (Az. 42 Ca 3438/26) eine klare Grenze gezogen und eine Entschädigungsklage wegen Rechtsmissbrauchs abgewiesen.
Bewerbung, Absage und AGG-Entschädigung: der Fall
Die klagende Person, die den Geschlechtseintrag „divers“ führt, bewarb sich auf eine ausgeschriebene Stelle als „Referent/in Vergaberecht und öffentliche Beschaffung“ und bat um eine geschlechtsneutrale Anrede. Die Arbeitgeberin lehnte die Bewerbung per E-Mail ab und sprach die klagende Person dabei mit „Herr T.“ an. Daraufhin verlangte die klagende Person eine Entschädigung nach dem AGG. Als Indizien für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts führte sie an, die Stellenausschreibung sei auf binäre Geschlechter beschränkt gewesen und die Absage habe eine unzutreffende Anrede verwendet.
AGG-Hopping: Klageabweisung wegen Rechtsmissbrauchs
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, ohne die Frage einer Benachteiligung abschließend zu beantworten. Es ließ ausdrücklich dahinstehen, ob die Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs vorlagen – denn die klagende Partei habe jedenfalls rechtsmissbräuchlich gehandelt. Das Gericht war nach Würdigung sämtlicher Umstände davon überzeugt, dass sich die Person nicht beworben hatte, um die Stelle zu erhalten, sondern ausschließlich, um eine Entschädigung geltend zu machen.
Gesamtabwägung: Wann eine Bewerbung nicht ernsthaft ist
Maßgeblich war eine Gesamtabwägung aller Umstände. Gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung sprachen aus Sicht des Gerichts vor allem drei Gesichtspunkte:
- Die klagende Person war zeitgleich an zwei Universitäten für ein Studium eingeschrieben – ein Umstand, der gegen die ernsthafte Suche nach der ausgeschriebenen Stelle spricht.
- Es fehlten die in der Ausschreibung vorausgesetzten fundierten Kenntnisse im Vergaberecht.
- Die unmittelbare zeitliche Nähe zwischen der Absage und der Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs deutete auf ein systematisches Vorgehen hin.
AGG-Entschädigung, Beweislast und Rechtsmissbrauch (§ 22 AGG, EuGH „Kratzer“)
Der Entschädigungsanspruch folgt aus § 15 Abs. 2 AGG; Bewerberinnen und Bewerber sind über § 6 Abs. 1 S. 2 AGG erfasst. Für den ersten Schritt genügt nach § 22 AGG, dass die klagende Partei Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung vermuten lassen – sodann trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorlag. Dass das Merkmal „Geschlecht“ auch die geschlechtliche Identität umfasst und nicht-binäre Personen damit grundsätzlich geschützt sind, hat das Gericht nicht in Zweifel gezogen.
Der Hebel der Entscheidung liegt eine Stufe davor: Wer sich nur dem Anschein nach bewirbt, um den formalen Status als Bewerber zu erlangen und eine Entschädigung zu fordern, kann sich nach gefestigter Rechtsprechung nicht auf den Schutz des AGG berufen (Einwand des Rechtsmissbrauchs, § 242 BGB). Grundlegend ist insoweit die Entscheidung des EuGH in der Sache Kratzer (Urteil vom 28.07.2016 – C-423/15), der das Bundesarbeitsgericht folgt. Bemerkenswert ist das Urteil gerade deshalb, weil mehrere Landesarbeitsgerichte vergleichbare Konstellationen jüngst zurückhaltender bewertet haben. Es handelt sich zudem um eine erstinstanzliche Entscheidung, die nicht rechtskräftig sein muss; die Frage ist nicht abschließend geklärt.
Konsequenzen für Arbeitgeber: Stellenausschreibung, Anrede und Klageabwehr
Für Arbeitgeber ist das Urteil aus zwei Gründen lehrreich – und beide weisen in unterschiedliche Richtungen.
Erstens bestätigt es, dass der Einwand des Rechtsmissbrauchs ein wirksames Verteidigungsmittel gegen missbräuchliche Entschädigungsforderungen ist. Er ist aber kein Automatismus: Die Darlegungs- und Beweislast für die Indizien der Scheinbewerbung trägt der Arbeitgeber, und es bedarf einer sorgfältig begründeten Gesamtabwägung. Der Rechtsmissbrauch ist ein Notanker, kein Freibrief.
Zweitens – und praktisch noch wichtiger – zeigt der Fall, dass die eigentliche Schwachstelle vermeidbar gewesen wäre. Das Gericht hat gerade offengelassen, ob die binär gefasste Ausschreibung und die fehlerhafte Anrede eine Benachteiligung begründeten. Gegenüber einer ernsthaften Bewerberin oder einem ernsthaften Bewerber hätten dieselben Umstände durchaus zu einer Haftung führen können. Wer Stellen geschlechtsneutral ausschreibt (m/w/d) und im gesamten Bewerbungsprozess auf eine korrekte, neutrale Anrede achtet, entzieht solchen Ansprüchen von vornherein die Grundlage.
Als Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir beides: die rechtssichere Gestaltung Ihrer Stellenausschreibungen und Bewerbungsprozesse – und, wo es darauf ankommt, die konsequente Abwehr unberechtigter Entschädigungsforderungen. Wie sehr es bei solchen Ansprüchen auf Beweislast und Dokumentation ankommt, zeigt auch unser Beitrag zu den Schadensersatzforderungen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz. Sprechen Sie uns an.
