LAG Niedersachsen (14 SLa 80/25): Fristlose Kündigung wegen Datenlöschung – auch ohne Abmahnung

Löscht ein Mitarbeiter kurz vor dem Ausscheiden betriebliche Daten, ist das ein klassischer Anlass für die fristlose Kündigung. Ob sie hält, entscheidet sich aber oft nicht am Pflichtverstoß selbst, sondern daran, wie sauber er dargelegt – und vom Gekündigten bestritten – wird. Das LAG Niedersachsen hat in einem solchen Fall die außerordentliche Kündigung eines Buchhalters bestätigt und beide Ebenen lehrbuchhaft verbunden (Urteil vom 18.07.2025 – 14 SLa 80/25).

Der Fall: Datenlöschung kurz vor dem Ausscheiden

Der langjährig als Buchhalter beschäftigte Kläger stand bei der Arbeitgeberin – einem Pflegeheimbetreiber – in einer besonderen Vertrauensstellung. Wenige Tage vor seinem Ausscheiden löschte er mehrere dienstliche Ordner in seinem E-Mail-Postfach sowie eine Passworttabelle. Hintergrund war ein Gesellschafterwechsel: Neue Gesellschafter waren eingetreten und wollten die Unterlagen prüfen. Bereits zuvor hatte der Kläger angefragt, wie sich der vorhandene Mailverkehr sichern und entfernen lasse, und wie man eine Mailbox „sauber“ mache. Die Arbeitgeberin kündigte fristlos. Das Arbeitsgericht Oldenburg hielt die Kündigung zunächst für unwirksam – das LAG sah es anders.

Datenlöschung als wichtiger Grund nach § 626 BGB – auch ohne Abmahnung

Das vorsätzliche, unbefugte Löschen betrieblicher Daten ist nach Auffassung des Gerichts grundsätzlich ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung (§ 626 Abs. 1 BGB). Tragend ist die Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB): Ein Arbeitnehmer darf seinem Arbeitgeber den Zugriff auf betriebliche Dateien nicht verwehren oder unmöglich machen. Bemerkenswert ist, worauf es dabei nicht ankommt:

• nicht darauf, ob sich der Arbeitnehmer durch die Löschung nach §§ 303a, 303b StGB strafbar gemacht hat;
• nicht darauf, ob und mit welchem Aufwand die Daten wiederhergestellt werden konnten;
• nicht darauf, ob die Arbeitgeberin die Daten für den weiteren Geschäftsbetrieb überhaupt benötigte.

Eine Abmahnung war hier entbehrlich. Bei einem derart schweren Verstoß konnte der Kläger nicht ernsthaft mit einer Billigung durch die Arbeitgeberin rechnen; damit scheiden Abmahnung und ordentliche Kündigung als mildere Mittel aus. Erschwerend kam hinzu, dass die Löschung den neuen Gesellschaftern den Einblick in vorhandene Unterlagen verwehren sollte – ein Aspekt, den das Gericht auch am gesellschaftsrechtlichen Informationsrecht (§ 51a GmbHG) maß. In die Interessenabwägung floss zudem ein früheres pflichtwidriges Verhalten ein, das bei einem Buchhalter in Vertrauensstellung besonderes Gewicht hat. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB war gewahrt.

Warum der Arbeitnehmer den Prozess verlor: die Last des schlüssigen Vortrags (§ 138 ZPO)

Die eigentliche, übertragbare Lehre des Urteils ist prozessual. Der Kläger verlor nicht, weil die Arbeitgeberin jeden Vorwurf lückenlos bewiesen hätte, sondern weil sein eigener Sachvortrag unschlüssig und widersprüchlich war. Wer substantiiert vorgetragenen Tatsachen nur pauschal entgegentritt, lässt sie nach § 138 ZPO als zugestanden gelten.

Entscheidend war die Dokumentation der Arbeitgeberin: ein Screenshot des Papierkorbs aus dem vom Kläger genutzten E-Mail-Programm, der die Löschungen mit Datum belegte – flankiert von seiner vorausgegangenen schriftlichen Anfrage zum Entfernen des Mailverkehrs. Dem setzte der Kläger nur wechselnde Darstellungen entgegen: mal habe er nichts gelöscht, mal nur Privates, mal alles gesichert und wiederhergestellt. Das Gericht wertete dies als Verstoß gegen die Wahrheits- und Substantiierungspflicht; auch seiner sekundären Darlegungslast wurde er nicht gerecht. Dieselbe Linie zog das Gericht beim ebenfalls geltend gemachten, aber unschlüssig vorgetragenen Anspruch auf eine angebliche Gehaltserhöhung.

Kein klarer Sieg: Lohnanspruch und Widerklage des Arbeitgebers

Das Urteil ist gerade kein pauschaler Arbeitgeber-Triumph – und genau das macht es als Lehrstück wertvoll. An mehreren Punkten unterlag die Arbeitgeberin:

• Entgeltfortzahlung: Den Lohn für den letzten Monat – teils als Vergütung, teils als Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 611a Abs. 2 BGB, § 3 Abs. 1 EFZG) – musste sie zahlen; der Kläger hatte für diesen Monat überhaupt kein Gehalt erhalten.
• Lohnrückforderung gescheitert: Die Widerklage auf Rückzahlung angeblich überhöhter Gehälter wurde als unzulässig abgewiesen. Grund ist eine oft übersehene Besonderheit: Bei der Rückforderung zu Unrecht gezahlten Bruttolohns ist § 26 SGB IV zu beachten – dem Arbeitnehmer steht hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge nur ein Erstattungsanspruch zu, weshalb der Zahlungsantrag der Höhe nach unbestimmt blieb.
• Einzelne Erstattungen: Bei diversen Bar- und Auslagenerstattungen ließ sich ein vorsätzliches Handeln zum Nachteil der Arbeitgeberin nicht feststellen; sie unterfielen der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel und waren damit verfallen.

Durchsetzen konnte die Arbeitgeberin lediglich die Rückzahlung einer doppelt erstatteten Rechnung über 308 Euro (§ 812 Abs. 1 BGB – ungerechtfertigte Bereicherung). Weil das Gericht hier ein vorsätzliches Behalten annahm, griff die Ausschlussklausel, die Vorsatz ausnimmt, nicht.

Konsequenzen für Arbeitgeber: dokumentieren, abmahnen, zustellen

Für die Praxis bündelt der Fall mehrere Lehren:

• Beweise sichern, bevor gekündigt wird. Der Prozess wurde durch Dokumentation gewonnen – Screenshots, Protokolle, die schriftliche Vorgeschichte. Je konkreter der Vortrag, desto höher die Hürde für ein wirksames Bestreiten der Gegenseite.
• Abmahnung nur ausnahmsweise entbehrlich. Bei schweren, das Vertrauen zerstörenden Verstößen kann sie entfallen – aber das ist die Ausnahme. Im Zweifel bleibt die Abmahnung der sichere Weg.
• Kündigungsbefugnis und § 174 BGB. Der Kläger hatte die erste Kündigung mangels Vollmachtsnachweises zurückgewiesen. Sie hielt nur, weil der Unterzeichner bei Zustellung bereits Geschäftsführer war. Wer kündigt, sollte vertretungsberechtigt zeichnen oder eine Originalvollmacht beifügen.
• Rückforderungsanträge präzise fassen. Brutto-Lohnrückforderungen scheitern leicht an § 26 SGB IV, wenn die abgeführten Arbeitnehmeranteile nicht berücksichtigt werden.

In der arbeitgeberseitigen Beratung und Prozessvertretung bereiten wir Kündigungen so vor, dass sie im Prozess tragen – von der Beweissicherung über die rechtssichere Gestaltung der Kündigung bis zur konsequenten Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Sprechen Sie uns an.