Befristung durch gerichtlichen Vergleich: wann sie hält

Wer einen Streit über eine Befristung oder Kündigung durch einen gerichtlichen Vergleich mit einer neuen Befristung beendet, hat den Sachgrund nur dann sicher, wenn das Gericht am Vergleich inhaltlich mitgewirkt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat eine im schriftlichen Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO vereinbarte Befristung für unwirksam gehalten, weil das Arbeitsgericht nur das Zustandekommen des von den Parteien selbst ausgehandelten Vergleichs festgestellt, aber keinen eigenen Vergleichsvorschlag gemacht hatte (BAG, Urteil v. 4.3.2026 – 7 AZR 297/24). Die Entscheidung zieht eine scharfe Grenze zwischen den beiden Wegen des § 278 Abs. 6 ZPO – und macht den bequemen zur Falle.

Worum ging es?

Ein Facharbeiter mit herausgehobenen Spezialkenntnissen war seit 2018 auf Grundlage eines befristeten Vertrags in der Überwachung eines Kernkraftwerks beschäftigt. Gegen die erste Befristung erhob er Befristungskontrollklage. In der Güteverhandlung kam kein Vergleich zustande; die Parteien verhandelten schriftsätzlich weiter und einigten sich schließlich selbst dahin, dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Termin enden und der Arbeitnehmer bis dahin unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt sein sollte. Diese Einigung teilten sie dem Arbeitsgericht mit und baten, das Zustandekommen „entsprechend § 278 Abs. 6 ZPO" festzustellen. Das Gericht stellte den Vergleich per Beschluss fest. Als das Kraftwerk längst auf Rückbau umgestellt war und eine Konzernschwester dieselbe Tätigkeit neu ausschrieb, klagte der Arbeitnehmer gegen die vereinbarte zweite Befristung.

Warum war der gerichtliche Vergleich kein Sachgrund?

Weil das Gericht den Inhalt des Vergleichs nicht mitgestaltet, sondern nur festgestellt hat. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG rechtfertigt ein gerichtlicher Vergleich die Befristung eines Arbeitsvertrags. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür aber eine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts am Inhalt des Vergleichs. Diese liegt regelmäßig nur vor, wenn der Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande kommt – das Gericht unterbreitet den Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag, den sie annehmen. Nehmen die Parteien dagegen den bequemeren Weg des § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO und reichen einen fertig ausgehandelten Vergleich zur bloßen Feststellung ein, fehlt es in der Regel an dieser Mitwirkung. So lag es hier: Das Arbeitsgericht hatte allein das Zustandekommen und den Inhalt des von den Parteien selbst formulierten Vergleichs beschlossen. Der Senat führt damit seine bisherige Rechtsprechung fort (BAG, Urteil v. 21.3.2017 – 7 AZR 369/15).

Warum genügt die bloße Feststellung nicht?

Weil der Sachgrund den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust seines Arbeitsplatzes schützen soll. Der Gesetzgeber hat den gerichtlichen Vergleich als Sachgrund anerkannt, weil das Gericht als grundrechtsverpflichtete Stelle (Art. 12 Abs. 1 GG) beim Abschluss darauf hinwirken kann und soll, dass die Schutzinteressen des Arbeitnehmers gewahrt werden. Diese Gewähr bietet nur die inhaltliche Beteiligung des Gerichts – sei es durch einen eigenen Vorschlag, sei es dadurch, dass es sich einen Parteivorschlag ausdrücklich zu eigen macht. Die reine Protokoll- oder Feststellungsfunktion reicht dafür nicht aus. Deshalb gilt für § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ein strengerer Maßstab als etwa für das Zustandekommen eines Vollstreckungstitels nach § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO, für den beide Alternativen des § 278 Abs. 6 ZPO genügen. Der Einwand der Beklagten, die Befristung sei jedenfalls im Interesse der gütlichen Beilegung wirksam, verfing deshalb nicht.

Retteten andere Sachgründe die Befristung?

Nein – das Bundesarbeitsgericht hat sämtliche in Betracht kommenden Sachgründe verneint. Gerade diese Prüfung ist für die Praxis lehrreich:

• Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG): Die vereinbarte Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung ist keine Besonderheit der Tätigkeit, die eine Befristung tragen kann. Das Landesarbeitsgericht hatte die gebotene Abwägung der beiderseitigen Interessen völlig außer Acht gelassen.
• Vorübergehender Bedarf (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG): Wer den Arbeitnehmer für die gesamte Befristungsdauer freistellt, kann sich nicht auf einen nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf berufen – die Freistellung widerlegt einen solchen Bedarf sogar.
• In der Person liegende Gründe (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG): Der Vergleich diente der Minimierung des beiderseitigen Prozessrisikos, nicht einem sozialen Motiv des Arbeitgebers oder einem Wunsch des Arbeitnehmers nach gerade befristeter Beschäftigung.
• Sonstiger, ungeschriebener Sachgrund: Die Beendigung eines Streits über eine frühere Befristung ist für sich genommen kein Sachgrund. Weil Nr. 8 nur den gerichtlichen – nicht den außergerichtlichen – Vergleich anerkennt, lässt sich dieselbe Befriedungsfunktion nicht über einen unbenannten Sachgrund erreichen (BAG, Urteil v. 15.2.2012 – 7 AZR 734/10).

Durfte sich der Arbeitnehmer noch auf die Unwirksamkeit berufen?

Ja. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) lag nicht vor. Dass der Arbeitnehmer an der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt und etwa die Arbeitsbescheinigung verlangt hatte, schafft keinen Vertrauenstatbestand zugunsten des Arbeitgebers. Auch dass er die Befristung erst gegen Ende der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG gerichtlich angriff, ist nicht rechtsmissbräuchlich – diese Frist darf voll ausgeschöpft werden. Das Arbeitsverhältnis endete daher nicht aufgrund der vereinbarten Befristung.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Vergleichsbefristungen sind ein gängiges Mittel, um einen Bestandsstreit geordnet auslaufen zu lassen. Damit sie halten, kommt es auf die verfahrensrechtliche Gestaltung an:

• Den richtigen Weg wählen. Die Befristung über einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO vereinbaren – das Gericht also bitten, den ausgehandelten Inhalt als eigenen Vorschlag zu unterbreiten – statt über die bloße Feststellung eines fertigen Parteivergleichs nach Alt. 1.
• Die Mitwirkung dokumentieren. Aus dem Beschluss sollte hervorgehen, dass das Gericht den Vergleichsvorschlag unterbreitet oder sich zu eigen gemacht hat – nicht nur, dass es das Zustandekommen festgestellt hat.
• Freistellung kritisch prüfen. Eine Freistellung für die gesamte Restlaufzeit nimmt der Befristung die tatsächliche Grundlage und schließt die Sachgründe „vorübergehender Bedarf" und „Eigenart der Arbeitsleistung" praktisch aus.
• Alternative erwägen. Wo sich eine tragfähige gerichtliche Mitwirkung nicht erreichen lässt, ist die Beendigung gegen Abfindung oft sicherer als eine angreifbare Vergleichsbefristung.

Wir gestalten Befristungen und Vertragsklauseln so, dass sie der Kontrolle standhalten, und vertreten Arbeitgeber in der Abwehr von Entfristungsklagen – von der Vergleichsstrategie im Gütetermin bis zur Revision. Die Grundlagen der zulässigen Befristung erläutert unser Beitrag Befristeter Arbeitsvertrag rechtssicher gestalten; führt der Streit zur Trennung, zeigen wir die Wege der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sprechen Sie uns an.