Inhalt dieses Beitrags
Der auf objektive Tatsachen gestützte, dringende Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme eines Personalgesprächs ist ein schwerwiegender Vertrauensbruch, der die fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung tragen kann. Das hat das Arbeitsgericht Stuttgart mit Urteil vom 28.10.2025 (7 Ca 4016/25) entschieden und die Klage eines technischen Sachbearbeiters in allen Punkten abgewiesen – auch bei der Entgeltfortzahlung und bei zwei Abmahnungen behielt der Arbeitgeber recht.
Worum ging es?
An einem etwa einstündigen Personalgespräch mit dem klagenden Arbeitnehmer nahmen auf Arbeitgeberseite drei Personen teil. Während des gesamten Gesprächs lag das Smartphone des Arbeitnehmers mit dem Display nach unten auf dem Besprechungstisch; daneben lagen zwei lose Bluetooth-Kopfhörer außerhalb ihres Ladecases. Notizen machte der Arbeitnehmer so gut wie keine. Noch am selben Abend versandte er per E-Mail ein achtseitiges „Gedächtnisprotokoll", das den Gesprächsverlauf lückenlos und weitgehend in wörtlicher Rede wiedergab – jede Äußerung der vier Teilnehmer mit Namen und Doppelpunkt. Am nächsten Vormittag rief er die E-Mail zurück; der Arbeitgeber hatte sie da bereits gesichert.
Der Arbeitgeber hörte den Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten an, beteiligte den Betriebsrat und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Arbeitnehmer wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage und verlangte zusätzlich die Entfernung zweier Abmahnungen sowie weitere Entgeltfortzahlung. Das Arbeitsgericht wies die Klage insgesamt ab.
Warum genügte schon der Verdacht einer heimlichen Aufnahme?
Weil die objektiven Umstände eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine unerlaubte Aufzeichnung begründeten. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB kann sich nicht nur aus einer erwiesenen Tat, sondern bereits aus dem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ergeben. Das heimliche Aufzeichnen eines nichtöffentlich geführten Personalgesprächs verletzt die Vertraulichkeit des Wortes und ist nach § 201 Abs. 1 StGB strafbar. Für den dringenden Verdacht stützte sich die Kammer auf mehrere ineinandergreifende Indizien: den schieren Umfang des Protokolls über ein einstündiges Gespräch, die für ein Gedächtnisprotokoll völlig unübliche wörtliche Rede bis hin zu Fülllauten und kleinteiligen Zwischenrufen, teils unverständliche Passagen in Großbuchstaben als Hinweis auf eine (KI-gestützte) Transkription sowie den Umstand, dass Smartphone und Kopfhörer während des gesamten Gesprächs als Aufnahmegeräte bereitlagen, während der Arbeitnehmer kaum Notizen fertigte. Seine Einlassung, das Protokoll stamme allein aus der Erinnerung und seine Ehefrau könne dies bezeugen, wertete das Gericht als nicht näher substantiierte Schutzbehauptung.
Warum war trotz des bloßen Verdachts keine Abmahnung nötig?
Weil der Vertrauensbruch so schwer wog, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens durch eine Abmahnung ausschied. Eine Abmahnung ist regelmäßig das mildere Mittel und der fristlosen Kündigung vorzuschalten. Sie ist aber entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. So lag es hier: Das heimliche Mitschneiden eines vertraulichen Personalgesprächs zerstört die Vertrauensgrundlage nachhaltig und irreparabel. In die Abwägung stellte das Gericht zudem die kurze Betriebszugehörigkeit von rund 1,8 Jahren und den Umstand ein, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch zwei Abmahnungen aus dem Vertrauensbereich belastet war. Wann eine fristlose Kündigung ausnahmsweise ohne Abmahnung möglich ist, hängt stets von der Schwere der Pflichtverletzung ab.
Was bedeutet das für Anhörung und Betriebsrat?
Die Verdachtskündigung steht und fällt mit der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers. Anders als bei der Tatkündigung ist die Anhörung bei der Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung: Der Arbeitgeber muss den Betroffenen mit den greifbaren Verdachtsmomenten konfrontieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das war hier geschehen; der Arbeitnehmer konnte die Verdachtsmomente auch im Prozess nicht entkräften. Ordnungsgemäß war auch die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, der der Kündigung ausdrücklich und abschließend zustimmte. Zur sauberen Abgrenzung lohnt der Blick auf die Grundlagen von Tat- und Verdachtskündigung sowie auf ein Parallelurteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern, in dem der Arbeitgeber die Anhörung versäumte und deshalb verlor.
Warum gab es keine weitere Entgeltfortzahlung?
Weil ein einheitlicher Verhinderungsfall vorlag und der Sechs-Wochen-Zeitraum bereits ausgeschöpft war. Der Arbeitnehmer war über mehrere Wochen mit lückenlos aneinander anschließenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen krankgeschrieben; der gesetzliche Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 EFZG) war damit erschöpft. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18) ist ein einheitlicher Verhinderungsfall indiziert, wenn zwischen den bescheinigten Zeiträumen nur Tage liegen, an denen keine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt war und ohnehin keine Arbeitspflicht bestand – etwa Wochenenden und Feiertage. Dann trifft den Arbeitnehmer eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast: Er muss konkret vortragen und beweisen, dass er zwischen den Krankschreibungen tatsächlich arbeitsfähig war und dass den Folgezeiträumen eine neue, andere Erkrankung zugrunde lag. Die bloße Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht, der Verweis auf „Erstbescheinigungen" oder auf die Auskunft der Krankenkasse genügten dafür nicht. Denselben Maßstab zeigt unsere Besprechung zum Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Waren die beiden Abmahnungen rechtmäßig?
Ja – beide Abmahnungen bezeichneten eine echte Nebenpflichtverletzung und mussten nicht aus der Personalakte entfernt werden. Die erste Abmahnung betraf die unterlassene Mitteilung einer Adressänderung: Eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice verpflichtete die Beschäftigten, jede Veränderung der außerbetrieblichen Arbeitsstätte oder einen Wohnortwechsel unverzüglich anzuzeigen. Dass die neue Anschrift dem Arbeitgeber nur über die Krankenkasse bekannt wurde, wertete das Gericht als Verstoß – auf eine „dauerhafte" Veränderung kommt es nicht an. Die zweite Abmahnung betraf die Weiterleitung dienstlicher E-Mails an private Adressen zu Backup-Zwecken; das ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung nach § 241 Abs. 2 BGB, für die der Arbeitnehmer keinen Rechtfertigungsgrund dargelegt hatte. Das Gericht bestätigte damit, dass eine Abmahnung auch bei feststehender Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht rechtmäßig sein kann.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Das Urteil ist für Arbeitgeber in mehrfacher Hinsicht hilfreich, verlangt aber sauberes Vorgehen:
- Verdacht dokumentieren. Tragen Sie die objektiven Indizien vollständig zusammen – hier waren es Umfang und Stil des Protokolls, die bereitliegenden Geräte und die fehlenden Notizen. Der Verdacht muss auf Tatsachen beruhen, nicht auf einem Gefühl.
- Anhörung nie überspringen. Bei der Verdachtskündigung ist sie Wirksamkeitsvoraussetzung. Konfrontieren Sie den Arbeitnehmer mit konkreten, zeitlich und räumlich eingegrenzten Verdachtsmomenten und setzen Sie eine angemessene Frist.
- Betriebsrat vollständig unterrichten. Übermitteln Sie dem Gremium sämtliche Verdachtsmomente und die Stellungnahme des Arbeitnehmers und sprechen Sie die Kündigung erst nach dessen abschließender Äußerung aus.
- Fristen im Blick behalten. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt erst mit Abschluss der Ermittlungen – mehr dazu unter Zwei-Wochen-Frist bei der fristlosen Kündigung.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln bereiten wir Verdachtskündigungen so vor, dass sie im Prozess tragen – von der Sachverhaltsaufklärung über den Beschäftigtendatenschutz bis zur Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Sprechen Sie uns an.
