Inhalt dieses Beitrags
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Zeit – aber nur, wenn die Befristung wirksam ist. Ein einziger Formfehler oder eine übersehene Vorbeschäftigung genügt, und aus dem befristeten wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dieser Beitrag zeigt Arbeitgebern, wann eine Befristung ohne Sachgrund erlaubt ist, wann sie einen Sachgrund braucht, welche Form zwingend ist und welche Fristen im Streit gelten.
Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, der von vornherein auf eine bestimmte Zeit oder einen bestimmten Zweck angelegt ist und ohne Kündigung endet. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet die Zeitbefristung, die mit Ablauf eines kalendermäßig bestimmten Zeitraums endet, und die Zweckbefristung, die mit Erreichen eines bestimmten Zwecks endet. Bei der Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Welche Arten der Befristung gibt es?
Das Gesetz kennt zwei Grundformen: die Befristung ohne Sachgrund und die Befristung mit Sachgrund.
(1) Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden; innerhalb dieser zwei Jahre ist eine höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Entscheidend ist, dass die Verlängerung noch vor Ablauf des laufenden Vertrags und ohne sonstige Änderung der Arbeitsbedingungen vereinbart wird. Wer bei der Verlängerung zugleich das Gehalt anhebt oder die Aufgaben ändert, schließt in Wahrheit einen neuen Vertrag und sprengt die zulässige Kette.
(2) Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Mit einem sachlichen Grund sind auch längere und wiederholte Befristungen möglich. Das Gesetz nennt dafür einen Katalog, etwa den nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe oder die Befristung zur Projektarbeit. Je konkreter und nachweisbarer der Sachgrund dokumentiert ist, desto sicherer trägt die Befristung.
Wann ist eine Befristung ohne Sachgrund ausgeschlossen?
Wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot). Die Rechtsprechung hat dieses Verbot allerdings entschärft: Liegt die frühere Beschäftigung sehr lange zurück, war sie ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer, kann eine erneute sachgrundlose Befristung ausnahmsweise zulässig sein. Auf diese Ausnahme sollten sich Arbeitgeber nur nach sorgfältiger Prüfung verlassen, weil ihre Grenzen nicht starr sind.
Muss die Befristung schriftlich vereinbart werden?
Ja, und zwar vor Arbeitsbeginn. Die Befristungsabrede bedarf zwingend der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Fehlt die schriftliche Vereinbarung oder wird sie erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet, ist die Befristung unwirksam – der Arbeitnehmer gilt dann als unbefristet eingestellt. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer den befristeten Vertrag unterschrieben hat, bevor er die Arbeit aufnimmt; eine erst später nachgeholte Unterschrift heilt den Mangel nicht.
Was passiert bei einer unwirksamen Befristung?
Aus dem befristeten wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ist die Befristung unwirksam – etwa mangels Schriftform, wegen des Vorbeschäftigungsverbots oder eines nicht tragenden Sachgrunds –, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann ihn dann nur noch durch eine ordentliche Kündigung beenden, für die er im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes einen Kündigungsgrund braucht.
Welche Frist gilt für die Entfristungsklage?
Der Arbeitnehmer muss binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung Klage erheben. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG erheben; diese Klage wird auch Entfristungsklage genannt. Versäumt er die Frist, gilt die Befristung als wirksam, und das Arbeitsverhältnis endet – selbst wenn die Befristung fehlerhaft war. Für Arbeitgeber hat diese Frist dieselbe strategische Bedeutung wie die Drei-Wochen-Frist im Kündigungsschutz.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Wer befristet einstellt, sollte die folgenden Punkte beachten:
- Vorbeschäftigung prüfen. Vor jeder sachgrundlosen Befristung klären, ob mit dem Bewerber schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestand.
- Schriftform vor Arbeitsbeginn. Den befristeten Vertrag unterschreiben lassen, bevor der Arbeitnehmer die Tätigkeit aufnimmt.
- Verlängerung sauber gestalten. Innerhalb der Zwei-Jahres-Grenze, vor Ablauf und ohne sonstige Änderung der Bedingungen.
- Sachgrund dokumentieren. Bei der Sachgrundbefristung den Grund konkret und nachweisbar festhalten.
- Zweckbefristung ankündigen. Die Zweckerreichung mindestens zwei Wochen vorher schriftlich mitteilen.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln gestalten wir befristete Arbeitsverträge so, dass sie einer Entfristungsklage standhalten, und beraten Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsverträge. Sprechen Sie uns an.
