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Eine als „Sekretärin/Buchhalterin“ ausgeschriebene Stelle kostet den Arbeitgeber eine Entschädigung von 3.600 € – ein Bruttomonatsgehalt – an einen männlichen Bewerber. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil v. 28.04.2026 – 4 SLa 158/25) wertete die nur in weiblicher Form gehaltene Anzeige als unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts und ließ zugleich den Einwand des „AGG-Hopping“ nicht durchgreifen. Die Entscheidung zeigt Arbeitgebern beide neuralgischen Punkte: die Formulierung der Anzeige und die begrenzte Tragfähigkeit des Rechtsmissbrauchseinwands.
Worum ging es?
Ein Arbeitgeber schrieb auf einer Internet-Jobbörse eine Vollzeitstelle aus, überschrieben mit „Sekretärin/Buchhalterin“. Der Text richtete sich durchgehend in weiblicher Form an die Leser und lud auch „Quereinsteiger“ zur Bewerbung ein. Ein Mann bewarb sich per E-Mail und wies den Zugang seiner Bewerbung über eine Lesebestätigung nach. Der Arbeitgeber reagierte nicht. Die Stelle wurde später anderweitig besetzt und die Annonce gelöscht. Der Bewerber verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Nachdem er erstinstanzlich zunächst gescheitert war, sprach ihm das LAG Rheinland-Pfalz in der Berufung ein Bruttomonatsgehalt zu.
Warum war die Stellenanzeige diskriminierend?
Weil sie ausschließlich Frauen ansprach. Eine Ausschreibung, die dem Wortlaut nach nur Angehörige eines Geschlechts anspricht, verringert für die ausgegrenzten Bewerber die Einstellungschance und diskriminiert damit unmittelbar. § 11 AGG untersagt geschlechtsbezogene Ausschreibungen ausdrücklich. Die Anzeige war durchgängig weiblich formuliert, und der zusätzlich verwendete Begriff „Quereinsteiger“ kennt kein weibliches Sprachpendant, konnte die alleinige Ansprache von Frauen also nicht relativieren. Damit lag ein Vermutungsindiz nach § 22 AGG vor: Wer das AGG-widrig ausgeschriebene Merkmal – hier das weibliche Geschlecht – nicht erfüllt und deswegen im Verfahren nicht berücksichtigt wird, gilt als benachteiligt. Den Gegenbeweis muss der Arbeitgeber führen.
Half es, dass der Arbeitgeber einen Mann eingestellt hat?
Nein. Die Arbeitgeberin hatte die Stelle tatsächlich mit einem Mann besetzt und wollte damit die Diskriminierungsvermutung entkräften. Das genügte dem Gericht nicht. Denn sie legte keinen Zusammenhang zwischen dieser Einstellung und der konkret streitgegenständlichen, geschlechtsspezifischen Ausschreibung dar – es blieb offen, ob die Besetzung überhaupt auf dieser Anzeige beruhte. Allein der Zufall, dass trotz diskriminierender Ausschreibung eine eigentlich ausgegrenzte Person „zum Zug“ kam, räumt den Diskriminierungszusammenhang nicht aus. Wer die Vermutung des § 22 AGG widerlegen will, muss die geschlechtsneutrale Auswahl also konkret belegen, nicht nur auf das Ergebnis verweisen.
Warum griff der „AGG-Hopping“-Einwand nicht?
Weil Rechtsmissbrauch konkret bewiesen werden muss. Die Arbeitgeberin berief sich darauf, der Bewerber betreibe „AGG-Hopping“: Er habe sich dutzendfach auf „Sekretärin“-Stellen beworben und anschließend Entschädigung verlangt, um damit seinen Lebensunterhalt zu finanzieren. Sie verwies auf eine bekannte Entscheidung des LAG Hamm (Urteil v. 05.12.2023 – 6 Sa 896/23) und die dazu ergangene Revision des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 19.09.2024 – 8 AZR 21/24). Das LAG Rheinland-Pfalz ließ den Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) dennoch nicht durchgreifen.
Ein Rechtsmissbrauch ist stets arbeitgeberseitig ganz konkret darzulegen und zu beweisen. Erforderlich wäre der Nachweis, dass es dem Bewerber objektiv wie subjektiv allein darum ging, über den formalen Bewerberstatus eine Entschädigung zu erzielen, nicht um die Stelle selbst. Die bloße Vielzahl von Verfahren belegt das nicht. Es bedarf zusätzlicher besonderer Umstände, die neben der Bewerbungsvielzahl gerade auch die unstatthafte Zielsetzung zeigen. Solche Umstände sah das Gericht hier nicht: Die vom LAG Hamm behandelten Vorgänge betrafen einen anderen Bewerber und einen früheren Zeitraum (2021/2022 bzw. Anfang 2023), während es hier um den Sommer 2024 ging. Dem Bewerber war zudem Prozesskostenhilfe bewilligt worden, was Bedürftigkeit voraussetzt. Er hatte sich aus der Arbeitslosigkeit heraus beworben und auch auf nicht geschlechtsspezifisch ausgeschriebene Stellen. Ein „verfeinertes Geschäftsmodell“ ließ sich daraus nicht ableiten. Wie schwer der Rechtsmissbrauchseinwand generell zu führen ist, zeigt auch unsere Besprechung zum „AGG-Hopping“ vor dem ArbG Berlin.
Wie bemisst das Gericht die Entschädigung?
Hier auf ein volles Bruttomonatsgehalt. Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss eine abschreckende Wirkung entfalten und zugleich verhältnismäßig bleiben. Für den Ausschluss aus einer Bewerbung durch eine diskriminierende Nichtberücksichtigung wird typischerweise ein Betrag bis zur Höhe von etwa anderthalb Bruttomonatsgehältern angesetzt (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 25.07.2024 – 8 AZR 21/23). Nach Verschulden und weiteren Umständen kommt auch eine höhere oder niedrigere Bemessung in Betracht. Das LAG Rheinland-Pfalz blieb mit einem einfachen Monatsgehalt bewusst darunter: Es nahm ein eher geringes Verschulden der Arbeitgeberin an und bewertete den Schaden des Bewerbers als überschaubar, weil ein Stellenerhalt für ihn mit erheblichem Aufwand verbunden gewesen wäre. Zugleich verbot sich eine völlige Nivellierung – unter ein volles Monatsgehalt wollte das Gericht angesichts der gesetzlichen Richtgröße nicht gehen.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Entscheidung bestätigt zwei praktische Lehren. Erstens entsteht das Entschädigungsrisiko schon in der Anzeige: Eine nur weiblich (oder nur männlich) formulierte Ausschreibung ist ein Vermutungsindiz, das sich im Prozess kaum entkräften lässt – auch nicht durch die tatsächliche Einstellung einer Person des „richtigen“ Geschlechts. Wie sich Stellenanzeigen von vornherein sauber formulieren lassen, fassen wir in Stellenanzeige diskriminierungsfrei formulieren zusammen. Zweitens ist der Einwand des „AGG-Hopping“ kein verlässliches Verteidigungsmittel: Er verlangt konkrete, bewiesene Umstände, nicht nur den Hinweis auf frühere Klagen des Bewerbers. Wie die Höhe einer Forderung zustande kommt und welche Verteidigungslinien tatsächlich tragen, behandelt AGG-Entschädigung: Höhe, Fristen und Abwehr.
Wir prüfen eingehende Entschädigungsforderungen auf Fristen, Bewerberstatus und Indizlage, entwickeln daraus die Verteidigungsstrategie und übernehmen die Prozessführung vor den Arbeitsgerichten. Sprechen Sie uns an.
