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Eine geringfügig zu hohe Zahl in der Massenentlassungsanzeige macht die Kündigungen nicht unwirksam, solange der Zweck des Anzeigeverfahrens gewahrt bleibt. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 25.6.2026 – 6 AZR 7/26) und die Position von Arbeitgebern bei Restrukturierungen gestärkt.
Worum ging es?
Ein insolventer Betrieb wurde stillgelegt – und der gekündigte Arbeitnehmer griff die Massenentlassungsanzeige an. Ein Maschineneinrichter und -bediener arbeitete bei einem Schlüssel- und Maschinenbauer, der insolvent wurde. Der Insolvenzverwalter unterrichtete den Betriebsrat über die beabsichtigte Betriebsschließung und die Kündigung aller verbliebenen Arbeitnehmer. Nach Abschluss des Interessenausgleichs erstattete er die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit und sprach anschließend die Kündigung aus. In der Anzeige hatte er 34 beabsichtigte Entlassungen angegeben, tatsächlich wurden jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen ausgesprochen. Auf diese widersprüchliche Angabe stützte der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage.
Wie hat das BAG entschieden?
Die Kündigung ist wirksam. Während das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer noch gefolgt war, hielten die weiteren Instanzen die Kündigung für wirksam. Die zu hoch angegebene Zahl führte nicht zur Unwirksamkeit. Mit Eingang der Anzeige lief die Sperrfrist des § 18 KSchG an, und das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Warum schadet die zu hohe Zahl nicht?
Weil sie den Zweck des Anzeigeverfahrens nicht beeinträchtigt. Das Anzeigeverfahren nach §§ 17, 18 KSchG soll der Agentur für Arbeit ermöglichen, innerhalb der 30-Tage-Frist Lösungen für die durch die Entlassungen aufgeworfenen Probleme vorzubereiten. Unterlaufen dem Arbeitgeber Fehler, die dieser Aufgabe nicht entgegenstehen, genügt die Anzeige weiterhin dem Ziel des Verfahrens und den Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie. Eine etwas zu hoch angegebene Zahl hindert die Arbeitsverwaltung nicht daran, sich auf die Vermittlung der Betroffenen einzustellen und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu prüfen – ihr Handlungsrahmen bleibt vollständig erhalten.
Einordnung: ein Signal, aber kein Freifahrtschein
Die Entscheidung verfestigt eine zweckorientierte Sicht auf Fehler im Anzeigeverfahren und ist für Arbeitgeber zu begrüßen. Sie sollte aber nicht überschätzt werden: Das Massenentlassungsverfahren bleibt hoch formalisiert. Erst kurz zuvor hatte dasselbe Gericht die strenge Linie bestätigt – eine fehlende Anzeige oder eine Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens macht die Kündigungen unwirksam (BAG, Urteile vom 1.4.2026 – 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22). Die neue Ausnahme greift nur bei Fehlern, die den Zweck des Verfahrens erkennbar nicht berühren; bei den Muss-Angaben und beim Zusammenspiel von Konsultation und Anzeige bleibt jeder Fehler riskant. Die Grundlagen – Schwellenwerte, Zählregeln und Verfahren – erklärt der Beitrag zur Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Entscheidung nimmt etwas Druck aus dem Verfahren, ändert aber nichts an der Grundregel: Wer sauber anzeigt, vermeidet den Streit über die Reichweite der Ausnahme von vornherein. In der Praxis heißt das, das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vollständig vor der Anzeige abzuschließen, die Angaben konsistent zu halten und die Schwellenprüfung sorgfältig zu dokumentieren. Wie sich ein Personalabbau insgesamt strukturieren lässt, zeigt der Fahrplan zur Betriebsstilllegung. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir Arbeitgeber bei der Restrukturierung und dem Personalabbau bis zur Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Sprechen Sie uns an.
