Inhalt dieses Beitrags
Beim Streit um Annahmeverzugsvergütung kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung verlangen – nicht aber darüber, ob und mit welchem Ergebnis er sich beworben hat. Mit Urteil vom 26. August 2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, 5 AZR 37/25) die Reichweite dieses Auskunftsanspruchs geklärt und zugleich ein Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts aus prozessualen Gründen aufgehoben. Für Arbeitgeber, die sich gegen Annahmeverzugsvergütung mit dem Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes wehren, zieht die Entscheidung eine praktisch wichtige Grenze.
Worum ging es vor dem Bundesarbeitsgericht?
Der klagende Arbeitnehmer verlangte nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung. Die beklagte Arbeitgeberin hielt dem unter anderem entgegen, er habe es im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Um diesen Einwand zu untermauern, erhob sie eine bedingte Stufenwiderklage auf Auskunft: Der Arbeitnehmer sollte die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote – mit Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung – mitteilen, angeben, auf welche Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hatte, seine Bewerbungsunterlagen vorlegen und zusätzlich über eigene Bemühungen um eine andere Stelle Auskunft geben.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte über diese Auskunftsbegehren durch Teilurteil entschieden und ihnen nur in geringem Umfang stattgegeben (Hessisches LAG, Teilurteil v. 25.9.2024 – 18 SLa 467/24). Auf die Revision der Arbeitgeberin hob der Fünfte Senat dieses Teilurteil auf und verwies die Sache an das Berufungsgericht zurück.
Warum hob das BAG das Teilurteil auf?
Aus prozessualen Gründen. Das Teilurteil durfte nach dem Bundesarbeitsgericht nicht ergehen, weil die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand. Diese verfahrensrechtliche Einordnung ist für die Praxis mindestens so wichtig wie die materielle Aussage zum Auskunftsanspruch: Wer den Auskunftsanspruch prozessual absichern will, muss die Widerklage so fassen, dass sie nicht von einer unzulässigen innerprozessualen Bedingung abhängt. Sonst riskiert er, dass ein zunächst erstrittenes Teilurteil in der Revision keinen Bestand hat und das Verfahren – wie hier – zurückverwiesen wird.
Die eigentliche Leitlinie für Arbeitgeber steckt in den Hinweisen, die der Senat dem Landesarbeitsgericht für das fortgesetzte Berufungsverfahren mit auf den Weg gegeben hat. Wichtig zur Einordnung: Diese Bewertung beruht auf der Pressemitteilung des Gerichts. Die vollständigen Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor, und über den Fall selbst muss das Landesarbeitsgericht nach der Zurückverweisung erneut entscheiden – die Linie ist belastbar, das Verfahren aber noch nicht abgeschlossen.
Worüber kann der Arbeitgeber Auskunft verlangen – und worüber nicht?
Über die Vermittlungsvorschläge und deren Inhalt ja, über das Bewerbungsverhalten nein. Ein auf den Einwand des § 11 Nr. 2 KSchG bezogener Auskunftsanspruch des Arbeitgebers folgt aus § 242 BGB (Treu und Glauben). Er reicht aber nur so weit, wie es die Verteidigung gegen die Annahmeverzugsvergütung erfordert:
| Auskunft besteht | Auskunft besteht nicht |
|---|---|
| Welche Stellenangebote die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter unterbreitet haben | Ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat |
| Welchen Inhalt diese Vermittlungsvorschläge hatten (Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung) | Vorlage der Bewerbungsunterlagen als eigenständiger Anspruch |
| Dieser Anspruch ist gegebenenfalls selbständig einklagbar | Auskunft über eigene Bemühungen des arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers um eine andere Stelle |
Der Grund für diese Grenze ist folgerichtig: Stützt der Arbeitgeber seinen Einwand auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung, weiß er selbst weder, ob überhaupt Vorschläge unterbreitet wurden, noch welchen Inhalt sie hatten. Diese Wissenslücke schließt der Auskunftsanspruch aus § 242 BGB. Wie der Arbeitnehmer auf die Vorschläge reagiert hat, muss der Arbeitgeber dagegen nicht vorab erfahren – dafür gibt es die sekundäre Darlegungslast im Prozess.
Warum reicht die Auskunft über die Vermittlungsvorschläge aus?
Weil der Arbeitgeber mehr für seinen Einwand nicht braucht. Die Darlegungs- und Beweislast für den böswillig unterlassenen Zwischenverdienst trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Um ihr zu genügen, muss er im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum bestanden. Genau dafür – und nur dafür – benötigt er die Angaben zu den Vermittlungsvorschlägen. Erst wenn er diesen Vortrag geleistet hat, trifft den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast: Dann muss dieser erklären, wie er auf die ihm unterbreiteten Stellenangebote reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er mit welchem Ergebnis unternommen hat.
Der Auskunftsanspruch aus § 242 BGB ist also akzessorisch zur Darlegungslast: Er verschafft dem Arbeitgeber nur die Informationen, die er zur Substantiierung seines eigenen Vortrags braucht, und nicht mehr. Ein Anspruch, der ihm auch das Bewerbungsverhalten oder die Eigenbemühungen des Arbeitnehmers offenlegt, wäre nicht mehr durch die Verteidigung gegen die konkrete Verzugslohnforderung gedeckt. Diese Linie fügt sich in die bisherige Rechtsprechung des Fünften Senats ein, wonach die Darlegungslast beim Arbeitgeber liegt und der pauschale Hinweis auf eine gute Arbeitsmarktlage nicht genügt. Die Einzelheiten dazu ordnen wir in unserem Beitrag zum böswillig unterlassenen Zwischenverdienst ein.
Was bedeutet das für die Verteidigung gegen Annahmeverzugsvergütung?
Die Annahmeverzugsvergütung ist für Arbeitgeber das teuerste Nebenrisiko des Kündigungsschutzprozesses: Ist die Kündigung unwirksam, ist der Lohn rückwirkend zu zahlen, obwohl nicht gearbeitet wurde. Die Entscheidung schärft, mit welchen Mitteln sich dieses Risiko begrenzen lässt – und mit welchen nicht:
- Auskunft über Vermittlungsvorschläge gezielt einfordern. Verlangen Sie – notfalls per selbständiger Klage – Auskunft darüber, welche Stellenangebote die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter unterbreitet haben und welchen Inhalt sie hatten. Das ist der belastbare Kern des Auskunftsanspruchs.
- Nicht auf Bewerbungsdetails setzen. Eine Auskunft über konkrete Bewerbungen, deren Ergebnis oder die Eigenbemühungen des Arbeitnehmers können Sie nicht erzwingen. Diese Punkte gehören in die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers und werden dort im Prozess adressiert.
- Zuerst selbst konkret vortragen. Der Einwand steht und fällt mit dem konkreten Vortrag zu zumutbaren, erreichbaren Stellen. Übermitteln Sie dem Arbeitnehmer zudem frühzeitig passende Stellenangebote mit Angaben zu Tätigkeit, Arbeitsort und Verdienst – das ist der vom Bundesarbeitsgericht anerkannte Hebel, der die sekundäre Darlegungslast auslöst.
- Die Widerklage sauber fassen. Wird der Auskunftsanspruch im laufenden Verzugslohnprozess über eine (Stufen-)Widerklage verfolgt, darf diese nicht unter einer unzulässigen Bedingung stehen. Andernfalls droht die Aufhebung eines Teilurteils und die Zurückverweisung.
Wie sich das Kostenrisiko der Annahmeverzugsvergütung insgesamt über Leistungswille, Arbeitsaufforderung und Auskunft steuern lässt, vertiefen wir im Beitrag Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung begrenzen. Die Grundlagen zum Anspruch selbst erklären wir im Beitrag Annahmeverzugslohn im Kündigungsschutzprozess.
Häufige Fragen zum Auskunftsanspruch beim Annahmeverzug
Kann der Arbeitgeber beim Annahmeverzug Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit verlangen?
Ja. Nach dem Bundesarbeitsgericht (5 AZR 37/25) steht dem Arbeitgeber aus § 242 BGB ein – gegebenenfalls selbständig einklagbarer – Anspruch gegen den Arbeitnehmer zu, welche Stellenangebote ihm die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter unterbreitet haben und welchen Inhalt diese hatten. Diese Angaben braucht der Arbeitgeber, um konkret vortragen zu können, welche zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden.
Muss der Arbeitnehmer Auskunft geben, ob und mit welchem Ergebnis er sich beworben hat?
Nein. Einen weitergehenden, selbständig einklagbaren Anspruch darauf, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer beworben hat, hat der Arbeitgeber nicht. Wie der Arbeitnehmer auf die Vermittlungsvorschläge reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er unternommen hat, muss er nur im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast im Prozess vortragen.
Kann der Arbeitgeber Auskunft über die eigenen Bemühungen des Arbeitnehmers um eine andere Stelle verlangen?
Nein. Gegen den arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer besteht kein Anspruch auf Auskunft über eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung. Der Arbeitgeber benötigt diese Informationen nicht, um seinen Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erheben.
Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast für böswillig unterlassenen Zwischenverdienst?
Grundsätzlich der Arbeitgeber. Er muss im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum bestanden. Erst danach trifft den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast, wie er auf zumutbare Angebote reagiert hat.
Die Annahmeverzugsvergütung ist eines der wenigen Felder, in denen sich gute Beratung unmittelbar in Euro auszahlt. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber setzen wir als Kanzlei für Arbeitsrecht die Auskunfts- und Anrechnungsrechte durch, prüfen Ihre Kündigung und stimmen das taktische Vorgehen ab – von der Gestaltung der Beendigung bis zur Prozessvertretung im Kündigungsschutzverfahren.
Sie wollen sich gegen eine Forderung auf Annahmeverzugsvergütung wehren oder einen laufenden Kündigungsschutzprozess absichern? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.
