Inhalt dieses Beitrags
Ein schwerer Vorwurf gegen einen Mitarbeiter, eine an sich denkbare fristlose Kündigung – und am Ende scheitert sie allein an einer Frist. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Der Urlaub des Arbeitnehmers erlaubt es dem Arbeitgeber nicht, mit Aufklärung und Anhörung einfach zuzuwarten. Wer untätig bleibt, riskiert, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB abläuft, bevor gekündigt wird (BAG, Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 55/25).
Worum ging es?
Einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer eines Verkehrsunternehmens wurde von einem Kollegen vorgeworfen, ihn während des Dienstes sexuell belästigt zu haben. Die Arbeitgeberin erfuhr von dem Vorwurf am 27. April 2023. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Beschuldigte bereits in einer kurzen Ruhezeit und unmittelbar anschließend bis zum 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub. Die Arbeitgeberin wartete dessen Rückkehr ab: Erst am 22. Mai konfrontierte sie ihn schriftlich mit dem Vorwurf und lud ihn zum Personalgespräch. Nach Anhörung und Betriebsratsbeteiligung kündigte sie am 6. Juni 2023 fristlos.
Der Arbeitnehmer wies den Vorwurf zurück und berief sich unter anderem auf die Versäumung der Zwei-Wochen-Frist. Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und BAG gaben ihm recht. Wichtig: Ob der Vorwurf zutraf, hat das BAG nicht entschieden – die Kündigung scheiterte ausschließlich an der Frist.
Wann beginnt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB?
Eine außerordentliche Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen hat – einschließlich der gegen eine Kündigung sprechenden Umstände.
Der Arbeitgeber darf den Sachverhalt aufklären und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist bereits läuft – aber nur, solange er diese Ermittlungen mit der gebotenen Eile betreibt. Für die Anhörung des Arbeitnehmers gilt dabei ein strenger Maßstab: Sie muss in kurzer Frist erfolgen, die im Allgemeinen eine Woche nicht überschreiten darf und nur bei besonderen Umständen länger sein kann.
Darf der Arbeitgeber den Urlaub des Arbeitnehmers abwarten?
Nein – jedenfalls nicht tatenlos. Die Arbeitgeberin meinte, während des Erholungsurlaubs nicht zur Anhörung verpflichtet gewesen zu sein. Eine Kontaktaufnahme widerspreche dem Erholungszweck. Dem ist das BAG klar entgegengetreten:
Es gibt kein Verbot, den Arbeitnehmer im Urlaub zu kontaktieren. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch die EU-Grundrechtecharta oder die Arbeitszeitrichtlinie untersagen eine Kontaktaufnahme während des Erholungsurlaubs. Eine kurze Nachricht oder ein Anruf zur Anhörung verlangt vom Arbeitnehmer nicht die geschuldete Arbeitsleistung, sondern berührt allenfalls eine Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB), die auch im Urlaub fortbesteht.
Der Arbeitgeber muss daher zumindest den Versuch unternehmen, den Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Frist zu erreichen. „Eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus“, um den Fristbeginn zu verhindern, so das Gericht. Wer wochenlang nichts tut, lässt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB laufen.
Zugleich bleibt der Erholungszweck geschützt: Erreicht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht oder lehnt dieser unter Hinweis auf den Urlaub eine Äußerung ab, liegen regelmäßig besondere Umstände vor, die eine Anhörung während des Urlaubs ausschließen und den Fristbeginn hinausschieben. Es ist dann die Entscheidung des Arbeitnehmers, ob und wie er reagiert. Dass die Rückkehr aus dem Urlaub – anders als bei einer Erkrankung – planbar ist, ändert daran nichts: Maßgeblich ist die Abwägung zwischen zügiger Aufklärung und Rücksicht auf die Erholung.
Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin über drei Wochen schlicht abgewartet und nicht einmal einen Kontaktversuch über das dienstliche Mobiltelefon oder per Post unternommen. Damit war die Frist bei Zugang der Kündigung längst abgelaufen.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Die Entscheidung ist eine deutliche Warnung – gerade weil ein gravierender Vorwurf im Raum stand und die Kündigung dennoch scheiterte:
- Sofort handeln, nicht abwarten. Mit Kenntnis eines möglichen Kündigungsgrundes beginnt das Zeitfenster. Der Urlaub des Arbeitnehmers ist kein Grund, den Sachverhalt liegen zu lassen.
- Kontaktversuch dokumentieren. Versuchen Sie zeitnah – in der Regel binnen einer Woche –, den Arbeitnehmer zu erreichen (Telefon, E-Mail, notfalls Post) und ihn zur Anhörung einzuladen. Halten Sie den Versuch schriftlich fest. Er ist entscheidend, falls Zugang oder gebotene Eile später bestritten werden.
- Besondere Umstände sichern. Erst wenn der Arbeitnehmer nicht erreichbar ist oder eine Äußerung ablehnt, ist ein Zuwarten gerechtfertigt – und das sollten Sie belegen können.
- An die Umdeutung denken. Scheitert die außerordentliche Kündigung, rettet das nicht automatisch eine ordentliche: Hier war der Betriebsrat nur zur außerordentlichen Kündigung angehört worden, eine Umdeutung schied schon deshalb aus. Wer sichergehen will, hört den Betriebsrat vorsorglich auch zur ordentlichen Kündigung an.
Bei der Begleitung von Arbeitgebern bei außerordentlichen Kündigungen steuern wir genau diese Fristen – von der ersten Kenntnis über die dokumentierte Anhörung bis zur rechtssicheren Kündigung. Wie sehr es bei der fristlosen Kündigung auf Timing und Nachweis ankommt, zeigt auch unser Beitrag zum Zugangsnachweis beim Einwurf-Einschreiben. Sprechen Sie uns an.
