Inhalt dieses Beitrags
Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Regel ermöglichen, die im betrieblichen Eingliederungsmanagement als zielführend erkannten Maßnahmen auch tatsächlich zu ergreifen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat eine Kündigung für unverhältnismäßig gehalten, weil der Arbeitgeber das bEM zu früh abgebrochen und die vereinbarten Maßnahmen nicht umgesetzt hatte (LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.3.2026 – 4 SLa 746/25; Vorinstanz ArbG Celle, 18.7.2025 – 1 Ca 56/25). Auf die Gesundheitsprognose kam es dafür gar nicht mehr an.
Worum ging es?
Ein seit 2018 beschäftigter Busfahrer im Schichtdienst wies über Jahre erhebliche Fehlzeiten auf – in mehreren Jahren über 100 Krankheitstage. Die Entgeltfortzahlungskosten summierten sich in fünf Jahren auf rund 46.155 Euro brutto. Der Arbeitgeber lud den Mitarbeiter zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM, § 167 Abs. 2 SGB IX) ein. In dem Gespräch am 13. Januar 2025 wurden mehrere Maßnahmen erkannt, die die Fehlzeiten verringern könnten: ein Termin bei der Betriebsärztin, ein digitaler Gesundheitskurs gegen die Schlaf-Rhythmus-Störungen des Mitarbeiters, das Tragen von Funktionskleidung und eine zusätzliche Wasserflasche für die Handhygiene. Außerdem sollte ein Maßnahmeplan mit Fristen festgelegt werden.
Der Mitarbeiter nahm den Termin bei der Betriebsärztin wahr und informierte den Arbeitgeber darüber. Die Zugangsdaten für den digitalen Gesundheitskurs sollten per E-Mail übermittelt worden sein – der Zugang war jedoch streitig. Der Mitarbeiter bestritt, die E-Mail erhalten zu haben. Nachdem eine Rückmeldung auf eine Erinnerung vom Freitag ausblieb, brach der Arbeitgeber das bEM bereits am darauffolgenden Montag wegen angeblich fehlender Mitwirkung ab und kündigte krankheitsbedingt. Das Arbeitsgericht Celle gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung des Arbeitgebers blieb ohne Erfolg.
Was verlangt das bEM vor einer krankheitsbedingten Kündigung?
Die krankheitsbedingte Kündigung ist stets das letzte Mittel. Eine auf Fehlzeiten gestützte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt, wenn es angemessene mildere Mittel gibt, um künftige Fehlzeiten zu vermeiden oder zu verringern. Das können die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz sein.
Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt darüber hinaus – so schon das Bundesarbeitsgericht – die Pflicht des Arbeitgebers, es dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu ermöglichen, die im Rahmen eines bEM als zielführend erkannten Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um künftige Fehlzeiten auszuschließen oder signifikant zu verringern (BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22). Das LAG Niedersachsen überträgt diese Linie konsequent: Wer die im bEM erkannten Maßnahmen nicht umsetzt und stattdessen kündigt, kann sich nicht darauf berufen, die Kündigung sei das letzte Mittel gewesen.
Warum war die Kündigung unverhältnismäßig?
Weil der Arbeitgeber das bEM vorschnell abgebrochen und die erkannten Maßnahmen nicht umgesetzt hatte. Das Gericht ließ ausdrücklich offen, ob angesichts der Fehlzeiten überhaupt eine negative Gesundheitsprognose bestand und ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden war. Darauf kam es nicht an, weil die Kündigung schon aus einem anderen Grund unverhältnismäßig war. Mehrere Punkte gaben den Ausschlag:
- Eine Mitwirkungsverweigerung des Arbeitnehmers war nicht feststellbar. Er hatte den Termin bei der Betriebsärztin absprachegemäß wahrgenommen und den Arbeitgeber informiert.
- Aus der ausbleibenden Antwort auf eine E-Mail vom Freitag durfte der Arbeitgeber nicht schon am folgenden Montag auf fehlende Mitwirkung schließen – zumal er keine Antwortfrist gesetzt hatte und der Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt war.
- Den Zugang der E-Mail mit den Zugangsdaten für den Gesundheitskurs konnte der Arbeitgeber nicht beweisen. Ein Beweisangebot fehlte.
- Entgegen der eigenen Ankündigung hatte der Arbeitgeber weder einen Maßnahmeplan entworfen noch Fristen für die Umsetzung oder eine Wirksamkeitskontrolle festgelegt.
- Es war nicht ersichtlich, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen – etwa Funktionskleidung oder eine Wasserflasche zur Handhygiene – die Fehlzeiten nicht wenigstens verringert hätten.
Kurz: Der Arbeitgeber hatte nicht dargetan, dass auch bei Umsetzung der teils bereits vereinbarten Maßnahmen keine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre. Damit war die Kündigung nicht das letzte Mittel.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Entscheidung zeigt, dass hohe Fehlzeiten und beträchtliche Entgeltfortzahlungskosten allein eine Kündigung nicht tragen, wenn das bEM handwerklich nicht überzeugt. Für die Praxis heißt das:
- Erkannte Maßnahmen erst umsetzen, dann kündigen. Was im bEM als zielführend festgehalten wird, muss dem Arbeitnehmer auch tatsächlich ermöglicht werden – und es sollte eine angemessene Zeit zur Wirkung bleiben.
- Maßnahmeplan mit Fristen tatsächlich erstellen. Wird ein Plan angekündigt, aber nie umgesetzt, fällt das im Prozess auf den Arbeitgeber zurück. Fristen und eine Wirksamkeitskontrolle gehören dokumentiert.
- Das bEM nicht vorschnell abbrechen. Eine fehlende Mitwirkung muss belegt sein. Setzen Sie klare, angemessene Antwortfristen und berücksichtigen Sie eine bestehende Arbeitsunfähigkeit, bevor Sie das Verfahren beenden.
- Zugang wichtiger Mitteilungen sichern. Wer den Zugang von bEM-Unterlagen nicht beweisen kann, verliert ein zentrales Argument. Wie schnell der fehlende Zugangsnachweis eine Kündigung zu Fall bringt, zeigt unser Beitrag zum Einwurf-Einschreiben als Zugangsnachweis.
Als Anwalt für Arbeitsrecht und Anwalt für Arbeitgeber begleiten wir Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung krankheitsbedingter Kündigungen – vom bEM über den Maßnahmeplan bis zur beweisfesten Dokumentation – und übernehmen die Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Welche Angaben eine krankheitsbedingte Kündigung in der Betriebsratsanhörung voraussetzt, lesen Sie in unserem Grundlagenbeitrag. Sprechen Sie uns an.
