Inhalt dieses Beitrags
Bei der krankheitsbedingten Kündigung entscheidet oft nicht der Kündigungsgrund, sondern die Anhörung über den Prozess. Wer dem Betriebsrat nur die Gesamtzahl der Fehltage nennt, hört nicht ordnungsgemäß an – mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Dieser Beitrag zeigt, welche Angaben in die Anhörung bei krankheitsbedingter Kündigung gehören.
Gilt § 102 BetrVG auch bei Krankheit?
Ja. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der Hauptfall der personenbedingten Kündigung, und für sie gelten die allgemeinen Grundsätze der Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG. Mitzuteilen sind nach dem Grundsatz der subjektiven Determination alle Umstände, die für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgeblich waren. Die Rechtsprechung hat diese Mitteilungspflicht für die krankheitsbedingte Kündigung konkretisiert.
Welche Ausfallzeiten muss die Anhörung enthalten?
Die konkreten Fehlzeiten der einzelnen Jahre – nicht nur deren Summe. Soll die Kündigung auf häufige Kurzerkrankungen gestützt werden, genügt es nicht, dem Betriebsrat die addierte Gesamtzahl der Fehltage zu nennen. Er muss sich aus den Angaben ein Bild von der Häufigkeit und Verteilung der Erkrankungen über die Jahre machen können. Zulässig ist dabei, die Ausfallzeiten in Kalendertagen statt in ausgefallenen Arbeitstagen anzugeben.
Was ist zu den betrieblichen Auswirkungen mitzuteilen?
Die konkreten Beeinträchtigungen, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt. Dazu gehören vor allem die Schilderung von Betriebsablaufstörungen sowie die wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten. Eine genaue Aufschlüsselung der Kosten nach einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiträumen ist nicht erforderlich – es genügt, dem Betriebsrat das Ausmaß der Belastung nachvollziehbar zu machen.
Wie hängt das mit der dreistufigen Prüfung zusammen?
Die krankheitsbedingte Kündigung wird in drei Stufen geprüft: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und Interessenabwägung (im Rahmen derer auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement, bEM, Bedeutung hat). Die Anhörung sollte sich an dieser Logik orientieren: Wer dem Betriebsrat die Fehlzeiten der einzelnen Jahre, die daraus abgeleitete Prognose und die konkreten betrieblichen sowie wirtschaftlichen Belastungen mitteilt, deckt die tragenden Kündigungsgründe ab. Pauschale Hinweise auf „hohe Krankheitsquoten" genügen nicht.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die krankheitsbedingte Kündigung scheitert in der Praxis häufig schon an einer nachlässig erstellten Anhörung – selbst wenn die Kündigung in der Sache tragfähig wäre. Den allgemeinen Rahmen erläutert der Beitrag Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG; zur Anhörung in der Probezeit siehe den Beitrag Anhörung in Probezeit und Wartezeit. Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung vorbereiten, stellen wir mit Ihnen die erforderlichen Angaben für eine rechtssichere Anhörung zusammen – als Teil unserer Beratung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sprechen Sie uns an.
