Späteheklausel unwirksam: Witwenrente trotz später Ehe

Eine Klausel, die die Witwen- oder Witwerrente ausschließt, weil die Ehe erst nach dem 60. Lebensjahr geschlossen wurde und keine fünf Jahre bestand, benachteiligt wegen des Alters – und fällt ersatzlos weg. Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche kombinierte Spätehe- und Mindestehedauerklausel in einer Versorgungsordnung für unwirksam erklärt (Urteil vom 10.3.2026 – 3 AZR 107/25; Vorinstanz LAG Köln, 26.2.2025 – 5 SLa 286/24). Für Arbeitgeber ist die Entscheidung ein klarer Gestaltungsauftrag: Altersgebundene Ausschlüsse tragen nur, wenn sie an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip anknüpfen.

Worum ging es?

Ein 1946 geborener Arbeitnehmer bezog seit 2004 eine Betriebsrente, die über eine Unterstützungskasse durchgeführt wurde. Die Versorgungsordnung sagte dem überlebenden Ehegatten eine Witwen- bzw. Witwerrente in Höhe von 55 % der zuletzt gezahlten Versorgungsleistung zu – schloss sie aber aus, „wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Ehegatten geschlossen wurde und nicht wenigstens fünf Jahre bestanden hat". Der Rentner heiratete 2022 und verstarb 2023. Die Witwe verlangte 675,82 Euro brutto monatlich. Die Unterstützungskasse lehnte unter Berufung auf die Ausschlussklausel ab. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab – das BAG gab der Witwe recht.

Warum ist die Klausel altersdiskriminierend?

Weil sie unmittelbar an ein Lebensalter anknüpft. Die Regelung schränkt die Hinterbliebenenversorgung allein deshalb ein, weil die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde. Wer später heiratet, wird wegen seines Alters ungünstiger behandelt als der, der früher heiratet. Das ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne der §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Das hatte bereits das Landesarbeitsgericht so gesehen – entscheidend war die nächste Stufe: die Rechtfertigung.

Kann eine solche Altersgrenze gerechtfertigt sein?

Im Ausgangspunkt ja – das Ziel der Begrenzung ist legitim. Der Arbeitgeber darf die mit einer Hinterbliebenenversorgung verbundenen finanziellen Risiken begrenzen, um eine überschaubare und kalkulierbare Versorgungslast zu erreichen. Dieses Interesse ist gerade bei der Hinterbliebenenversorgung anerkannt, weil sie zusätzliche Unwägbarkeiten in Bezug auf Zeitpunkt und Dauer der Leistung mit sich bringt. Eine altersgebundene Begrenzung verfolgt damit ein legitimes Ziel nach § 10 Satz 1 AGG.

Entscheidend ist aber die Angemessenheit nach § 10 Satz 2 AGG – und daran scheitert die Klausel. Eine an das Alter anknüpfende Grenze ist nach der Rechtsprechung des Dritten Senats nur dann angemessen, wenn sie an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip anknüpft, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist – etwa das Ende des Arbeitsverhältnisses, den Eintritt des Versorgungsfalls oder das Erreichen der festen Altersgrenze der Versorgungsordnung. Die Vollendung des 60. Lebensjahres war hier kein solcher Zeitpunkt: Nach der Versorgungsordnung begann der „normale" Ruhestand erst mit der Regelaltersgrenze (ursprünglich mit 65). Mit 60 war weder typischerweise das Arbeitsverhältnis beendet noch der Versorgungsfall eingetreten – das Alter war lediglich Voraussetzung dafür, auf eigenen Wunsch vorzeitig in den Ruhestand treten zu können. Ein und dieselbe Versorgungsordnung kann aber nicht mehrere Zeitpunkte festlegen, zu denen typischerweise mit der Inanspruchnahme der Betriebsrente zu rechnen ist.

Warum rettet die Mindestehedauer die Klausel nicht?

Weil sie eine zweite, für sich genommen ebenfalls unangemessene Vorgabe hinzufügt. Die Beklagte hatte argumentiert, es liege keine reine Spätehenklausel vor, sondern eine mildere „altersbezogene Mindestehedauerklausel", weil nur kurze Ehen ab 60 erfasst würden. Das überzeugte das BAG nicht. Die fünfjährige Mindestehedauer mildert den Ausschluss zwar ab, beseitigt die Altersanknüpfung aber nicht: Hinterbliebene aus kurzen Ehen bleiben ausgeschlossen, obwohl die Hinterbliebenenversorgung Entgeltcharakter hat und von spät Heiratenden genauso erarbeitet wird wie von früh Heiratenden. Isoliert betrachtet ist auch die Mindestehedauer unangemessen, weil sie nur für Arbeitnehmer ab 60 gilt und an kein Strukturprinzip anknüpft. Und: Die Kombination zweier je für sich unangemessener Regelungen führt nicht zu einer angemessenen Gesamtregelung.

Wichtig für die Praxis ist die Wertung des Senats zur zulässigen Dauer: Um reine Versorgungsehen auszunehmen, wäre eine Frist von etwa einem Jahr zwischen Eheschließung und Tod – orientiert an den gesetzgeberischen Wertungen in § 46 Abs. 2a SGB VI und § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG – „allenfalls rechtlich zulässig". Fünf Jahre überschreiten diesen Rahmen deutlich.

Was folgt aus der Unwirksamkeit?

Die Ausschlussklausel entfällt ersatzlos – die volle Witwenrente ist zu zahlen. Die Versorgungsregelung einer Unterstützungskasse ist als Allgemeine Geschäftsbedingung an §§ 305 ff. BGB zu messen. Verstößt eine Klausel gegen das Benachteiligungsverbot des AGG, ist sie nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam und fällt nach § 306 Abs. 1 BGB ersatzlos weg. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das gerade noch zulässige Maß findet nicht statt. Auch eine ergänzende Vertragsauslegung schied hier aus, weil sich nicht sicher feststellen ließ, welche Regelung die Parteien stattdessen getroffen hätten – dafür kamen mehrere gleichwertige Anknüpfungspunkte in Betracht. Ergebnis: Die Hinterbliebenenrente war ungekürzt zuzusprechen.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Entscheidung ist zugleich eine Gestaltungsanleitung. Wer die Hinterbliebenenversorgung wirksam begrenzen will, sollte auf die folgenden Punkte achten:

• Ausschlüsse an ein Strukturprinzip koppeln, nicht an ein starres Lebensalter. Tragfähig sind Anknüpfungen an das Ende des Arbeitsverhältnisses, den Eintritt des Versorgungsfalls oder die feste Altersgrenze der Versorgungsordnung.
• Versorgungsehen über eine kurze Mindestehedauer ausnehmen – als Orientierung dient die Ein-Jahres-Wertung des § 46 Abs. 2a SGB VI. Lange Mindestehedauern (hier fünf Jahre) sind unangemessen.
• Die Systematik der eigenen Versorgungsordnung prüfen: Legt sie den „normalen" Ruhestand auf die Regelaltersgrenze, kann eine daneben stehende starre Altersgrenze von 60 kein zweiter Zäsurzeitpunkt sein.
• Unterstützungskassen sind nicht privilegiert: Der Ausschluss des Rechtsanspruchs (§ 1b Abs. 4 BetrAVG) ändert nichts an der AGG- und AGB-Kontrolle der Leistungsordnung.

Als Anwalt für Arbeitgeber gestalten und prüfen wir Versorgungsordnungen, Pensionszusagen und Hinterbliebenenklauseln so, dass sie einer arbeitsgerichtlichen Kontrolle standhalten – von der Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung bis zur Abwehr von Ansprüchen aus Versorgungszusagen. Welche Ausschlussklauseln zulässig bleiben, ordnet unser Grundlagenbeitrag zur Hinterbliebenenversorgung und ihren Ausschlüssen ein. Sprechen Sie uns an.