Urlaubsverzicht im Aufhebungsvertrag ist unwirksam

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kann auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichtet werden – auch nicht in einem Aufhebungsvertrag und auch nicht in einem gerichtlichen Vergleich. Der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das mit Urteil vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24 klargestellt. Betroffen sind nicht nur ausdrückliche Urlaubsverzichte, sondern auch die weit verbreiteten Erledigungs- und Ausgleichsklauseln, die vor dem Beendigungstermin unterschrieben werden und alle Ansprüche „gleich aus welchem Rechtsgrund" erfassen sollen. Wer eine Beendigungsvereinbarung zeitlich vor dem Vertragsende schließt, muss den Urlaub deshalb gesondert regeln, statt ihn in der Erledigungsklausel mitlaufen zu lassen.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Dass der gesetzliche Mindesturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis der Disposition der Parteien entzogen ist. Der Arbeitnehmer kann auf ihn nicht verzichten, § 13 Abs. 1 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24 gilt das auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch dieselbe Vereinbarung aufgehoben wird, und es gilt auch für einen gerichtlichen Vergleich. Der gerichtliche Vergleich, der bei anderen Klauseltypen die AGB-Kontrolle vermeidet, verschafft an dieser Stelle also keinen zusätzlichen Spielraum.

Die Entscheidung schließt eine Lücke, die Vertragsgestalter lange unterschätzt haben. In der Beratungspraxis wird der Aufhebungsvertrag typischerweise Wochen oder Monate vor dem Beendigungstermin geschlossen – und die Erledigungsklausel darin so formuliert, dass sie sämtliche wechselseitigen Ansprüche zum Erlöschen bringt. Genau in diesem Zeitfenster ist der Urlaubsanspruch aber noch Urlaubsanspruch und damit unabdingbar; er wird erst mit dem Vertragsende zum verzichtbaren Geldanspruch.

Warum ist der Urlaubsanspruch bis zum Vertragsende gesperrt?

Weil § 13 Abs. 1 BUrlG den gesetzlichen Mindesturlaub zwingend ausgestaltet. Vereinbarungen, die von den §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG zulasten des Arbeitnehmers abweichen, sind nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unwirksam. Der Urlaubsanspruch ist zudem seiner Natur nach ein Freistellungsanspruch: Er wird durch tatsächliche Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt, nicht durch Geld. Erst wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann, tritt der Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG an seine Stelle.

Dieser Abgeltungsanspruch ist nach der Rechtsprechung ein reiner Geldanspruch, auf den § 13 BUrlG nicht anwendbar ist (BAG, Urteil vom 14.5.2013 – 9 AZR 844/11). Über ihn kann verzichtet und verglichen werden. Die entscheidende Zäsur ist damit nicht die Bezeichnung der Klausel, sondern der Zeitpunkt: vor Beendigung unabdingbar, nach Beendigung frei verhandelbar.

Ändert eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit etwas daran?

Nein. Der 9. Senat hat ausdrücklich festgehalten, dass sich daran nichts ändere, nur weil „… absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht wird in Anspruch nehmen können." Gleiches gilt, wenn der verbleibende Urlaub aus Gründen des Zeitlaufs bis zum Beendigungstermin nicht mehr vollständig genommen werden könnte.

Praktisch heißt das: Auch dort, wo für beide Seiten offen erkennbar ist, dass der Urlaub ohnehin in Abgeltung münden wird, darf über ihn nicht vorab verfügt werden. Stehen etwa noch 20 Urlaubstage offen und einigen sich die Parteien auf eine Beendigung mit einer Frist von zehn Arbeitstagen, ist auch über die zehn Tage, die sicher zur Urlaubsabgeltung mutieren, im Vorhinein nicht zu disponieren.

Bleibt die Erledigungsklausel im Übrigen wirksam?

Ja – die Klausel fällt nicht insgesamt weg. In der Urteilsbegründung geht das Gericht davon aus, dass die fragliche Erledigungsklausel die zwischen den Parteien noch offenen Urlaubsansprüche nicht „erfasst" beziehungsweise § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG ihrem Erlöschen „entgegensteht", während es die Wirksamkeit der Klausel im Übrigen unangetastet lässt. Die Klausel wird also nur um den unabdingbaren Anspruch beschnitten, nicht kassiert.

Das ist die entscheidende Abgrenzung zur Rechtsprechung über Verfall- und Ausschlussklauseln: Dort führt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB dazu, dass eine Ausschlussklausel, die den Mindestlohn oder die Vorsatzhaftung nicht ausnimmt, ersatzlos wegfällt (etwa BAG, Urteil vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18; BAG, Urteil vom 22.10.2019 – 9 AZR 532/18). Diese Linie lässt sich auf Erledigungsklauseln nicht übertragen, weil dort ausschließlich über bereits entstandene und den Parteien bekannte oder erkennbare Ansprüche verfügt wird – nicht über ein offenes Zukunftsprogramm.

Warum helfen antizipierte Verzichtsklauseln nicht?

Weil sie an demselben Zeitproblem scheitern. In der Vertragsgestaltung wird verbreitet versucht, den Verzicht in die Zukunft zu verlagern: Die Klausel soll erst „mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses", erst mit Zahlung der zum Beendigungszeitpunkt fälligen Abfindung oder erst „nach ordnungsgemäßer Abrechnung des Arbeitsverhältnisses" wirken. Solche Formulierungen sind nach der Linie des 9. Senats keine Lösung: Soweit sie unabdingbare Ansprüche betreffen, sind sie unwirksam. Das Landesarbeitsgericht München hatte einer Abrechnungsklausel bereits zuvor die Wirkung auf unabdingbare Ansprüche versagt (Urteil vom 24.1.2023 – 6 Sa 326/22).

Die Abrechnungsformel hat noch einen zweiten Nachteil: Sie öffnet dem Arbeitnehmer das Argument, das Arbeitsverhältnis sei gerade nicht ordnungsgemäß abgerechnet worden, weil die nun verfolgte Forderung nicht bedient wurde. Damit reduziert sich die Erledigungsklausel faktisch auf ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis, das den Anspruch nicht zum Erlöschen bringt, sondern nur die Beweislage verschiebt.

Was gilt für vertraglichen Mehrurlaub?

Über den Mehrurlaub können die Parteien frei disponieren. Die Sperre des § 13 BUrlG betrifft nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Vertraglich zugesagter Zusatzurlaub kann deshalb auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses in eine Verzichts- oder Erledigungsvereinbarung einbezogen werden. Zu beachten ist allerdings § 4 Abs. 4 TVG, wenn der Mehrurlaub auf normativ wirkenden Tarifregelungen beruht – dann fehlt es an der Verfügungsbefugnis.

Wichtig für die Klauselgestaltung: Eine Verzichtsklausel, die urlaubsrechtlich nicht ausdrücklich auf den Mehrurlaub beschränkt ist, wird deshalb nicht insgesamt unwirksam. Sie erfasst den gesetzlichen Mindesturlaub nicht, bleibt aber für den vertraglichen Mehrurlaub wirksam. Eine klarstellende Beschränkung ist sinnvoll, rechtlich aber nicht zwingend.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Für die Gestaltung von Aufhebungs-, Abwicklungs- und Freistellungsvereinbarungen folgen daraus vier Ansatzpunkte:

• Urlaub bis zum Beendigungstermin tatsächlich gewähren. Wird der Arbeitnehmer bis zum Vertragsende unwiderruflich freigestellt, lässt sich der offene Urlaub innerhalb der Freistellung anordnen und damit erfüllen. Die Anordnung gehört in die Vereinbarung selbst, spätestens in ihren Abschluss. Voraussetzung bleibt die Arbeitsfähigkeit – bei durchgehender Erkrankung scheitert die Erfüllung.
• Tilgungsreihenfolge regeln, statt umzuetikettieren. Soll der Arbeitnehmer wirtschaftlich einen Gesamtbetrag erhalten, kann bestimmt werden, dass die Zahlung zunächst auf die Urlaubsabgeltung und nur nachrangig als Abfindung geleistet wird (vgl. den Gedanken des § 366 Abs. 1 BGB). Umgekehrt hilft es nicht, die Urlaubsabgeltung als Abfindung zu bezeichnen: Die Beitragspflicht in der Sozialversicherung bleibt bestehen, und die Ruhensfolge des § 157 Abs. 2 SGB III greift ohnehin, sobald ein Abgeltungsanspruch der Sache nach besteht. Wer umetikettiert, riskiert nur, dass die Urlaubsabgeltung später zusätzlich zur Abfindung gefordert wird.
• Bei vorfinalem Vertragsschluss die unabdingbaren Ansprüche ausnehmen. Wird die Erledigungsklausel vor dem Beendigungstermin unterschrieben, wirkt sie ausnahmsweise auch in die Zukunft. Für die bis zur Beendigung noch neu entstehenden Ansprüche empfiehlt sich deshalb – wie bei einer Ausschlussfrist – eine Herausnahme jedenfalls des Mindestlohns und der Vorsatzhaftung. Für rein vergangenheitsbezogene Klauseln ist eine solche Herausnahme nach der Rechtsprechung nicht erforderlich.
• Alternativ die Reihenfolge umstellen. Rechtlich möglich ist auch, das Arbeitsverhältnis rückwirkend auf einen vor Vertragsschluss liegenden Zeitpunkt aufzuheben oder die Erledigungsvereinbarung erst nach dem Beendigungstermin abzuschließen. Wirtschaftlich sind beide Wege riskant: Bei einer Vorverlegung verliert der Arbeitnehmer Vergütungs- und Annahmeverzugsansprüche und riskiert ein Ruhen des Arbeitslosengeldes, beim Zuwarten müssen sich beide Seiten darauf verlassen, dass die Gegenseite die Abrede später tatsächlich noch schließt.

Wie eine Erledigungsklausel dogmatisch aufgebaut sein muss, damit sie überhaupt zum Erlöschen von Ansprüchen führt – und welche Ansprüche sie von Rechts wegen nie erfasst –, haben wir im Grundlagenbeitrag Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag formulieren zusammengestellt. Zur Frage, wann Urlaub überhaupt abgelehnt werden darf, siehe unseren Beitrag zur Ablehnung von Urlaubsanträgen.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln gestalten wir Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen so, dass die Bereinigung trägt – und übernehmen die Abwehr von Nachforderungen, wenn nach der Trennung doch noch Ansprüche geltend gemacht werden. Sprechen Sie uns an.