Inhalt dieses Beitrags
Mitarbeiterbeteiligungen sollen binden – deshalb enthalten nahezu alle Programme Verfall- und Leaver-Klauseln, die regeln, was beim Ausscheiden mit den Optionen geschieht. Eine in der Start-up-Praxis verbreitete Gestaltung lässt bereits verdiente (gevestete) Optionen sofort verfallen, wenn der Mitarbeiter selbst kündigt. Genau diese Klausel hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19. März 2025 (Az. 10 AZR 67/24, NZA 2025, 927) für unwirksam erklärt. Für Arbeitgeber mit ESOP- oder VSOP-Programmen ist das ein Weckruf – viele bestehende Regelwerke dürften betroffen sein.
Worum ging es? Verfall virtueller Optionsrechte nach Eigenkündigung
Der klagende Mitarbeiter war gut zwei Jahre beschäftigt und schied durch fristgemäße Eigenkündigung aus. Er hatte 23 virtuelle Optionsrechte aus einem – englischsprachig als "ESOP" bezeichneten, tatsächlich aber virtuellen (VSOP) – Beteiligungsprogramm erhalten. Das Vesting lief über vier Jahre mit einjährigem Cliff (25 %), danach monatlich; bei seinem Ausscheiden waren rund 31 % gevestet.
Das Regelwerk sah zwei Verfallmechanismen vor: Zum einen sollten gevestete Optionen bei einer Eigenkündigung sofort verfallen. Zum anderen war – in einer anderen Konstellation – ein sukzessiver Verfall über zwei Jahre vorgesehen. Der Arbeitgeber berief sich auf den Verfall; der Mitarbeiter verlangte die werthaltige Beteiligung. Der Streit ging bis zum Bundesarbeitsgericht.
Sind englischsprachige Optionsklauseln ("vested", "forfeited") wirksam?
An der Sprache scheitern sie nicht. Das BAG stellt in seinem ersten Orientierungssatz klar: Allein dass Allgemeine Geschäftsbedingungen auslegungsbedürftig sind und englische Fachbegriffe wie "vested" oder "forfeited" verwenden, begründet noch keinen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Intransparent ist eine solche Klausel erst, wenn die typischerweise an derartigen Verträgen beteiligten Verkehrskreise dadurch von der Durchsetzung ihrer Rechte abgehalten werden. Bei international geprägten Beteiligungsprogrammen ist das regelmäßig nicht der Fall. Die Klausel scheiterte hier also nicht an der Sprache, sondern an ihrer inhaltlichen Unangemessenheit.
Sind gevestete Optionen bloße Gewinnchance oder Vergütung?
Sie sind Vergütung. Das ist der dogmatische Kern der Entscheidung. Das BAG stellt klar: Bereits gevestete Optionen sind nicht nur eine unverbindliche Gewinnchance, sondern eine Gegenleistung für die in der Vesting-Periode erbrachte Arbeitsleistung (§ 611a Abs. 2 BGB). Daran ändert auch eine Formulierung im Programmregelwerk nichts, die Optionen würden "ausschließlich als Anreiz für die Zukunft" gewährt. Aktienoptionen und vergleichbare Beteiligungen sind regelmäßig Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vergütung. Dass die Optionen erst bei einem späteren Ausübungsereignis (typischerweise einem Exit) werthaltig werden und vorher nur eine Chance verkörpern, ändert ihren Charakter als Gegenleistung nicht.
Damit gibt das BAG ausdrücklich seine frühere Linie auf, wonach dem Ausgeschiedenen "nur eine Verdienstchance" entzogen werde (BAG, Urteil v. 28.05.2008 – 10 AZR 351/07). Die Grundlagen zu Vesting, Cliff und der Unterscheidung von ESOP und VSOP haben wir in unserem Knowledge-Beitrag zu Employee Stock Options zusammengefasst.
Wann benachteiligt ein Optionsverfall unangemessen?
Es kommt auf Sinn und Zweck des konkreten Programms an. Ob der Verfall virtueller Optionen nach dem Ausscheiden den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, beurteilt das BAG nicht schematisch, sondern nach dem Sinn und Zweck des jeweiligen Mitarbeiterbeteiligungsprogramms und unter Abwägung der beiderseitigen Rechtspositionen (§ 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Das eröffnet Gestaltungsspielraum – verlangt aber, dass das berechtigte Bindungsinteresse des Arbeitgebers und der Vergütungscharakter der bereits erdienten Optionen in ein angemessenes Verhältnis gebracht werden.
Warum ist der sofortige Verfall bei Eigenkündigung unwirksam?
Weil er den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (§ 307 BGB). Aus dem Vergütungscharakter folgt: Wird die bereits erbrachte Gegenleistung durch den sofortigen Verfall entschädigungslos entzogen, widerspricht das dem Grundgedanken des Austauschverhältnisses von Arbeit und Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB). Hinzu kommt, dass eine solche Klausel das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht zur Eigenkündigung übermäßig erschwert – der Mitarbeiter müsste faktisch über Jahre im Unternehmen verbleiben, um seine verdiente Position nicht zu verlieren. Die Klausel differenzierte auch nicht nach dem Kündigungsgrund und hätte selbst eine Eigenkündigung wegen vertragswidrigen Arbeitgeberverhaltens erfasst.
Was gilt für den "doppelt so schnellen" Verfall?
Auch er ist unwirksam. Die zweite Klausel sah vor, dass die Optionen nach dem Ausscheiden binnen zwei Jahren entwertet werden – obwohl ihr Aufbau in der Vesting-Periode vier Jahre gedauert hatte. Das BAG beanstandet, dass die in vier Jahren erworbene Position damit "doppelt so schnell entwertet wird, wie sie erworben wurde". Für eine derart beschleunigte Entwertung gibt es keinen sachlichen Grund: Es existiert kein Erfahrungssatz, dass der Einfluss der erbrachten Arbeitsleistung auf den Unternehmenswert doppelt so schnell schwindet. Berechtigte Arbeitgeberinteressen, die eine kürzere Frist rechtfertigen könnten, sah das Gericht nicht.
Welche Verfallklauseln bleiben zulässig?
Das Urteil bedeutet nicht, dass Optionen niemals verfallen dürfen. Wirksam bleiben insbesondere:
- Verfall noch nicht gevesteter Optionen: Wer vor Ablauf der Wartezeit ausscheidet, verliert die noch nicht verdienten Anteile – das hat das BAG ausdrücklich nicht beanstandet.
- Verfall gevesteter Optionen über eine angemessene Frist: Gevestete Optionen können nach dem Ausscheiden verfallen, allerdings frühestens nach einem Zeitraum, der mindestens der Vesting-Periode entspricht. Der Mitarbeiter soll die Erwerbschance also so lange behalten, wie er für ihr Erarbeiten aufgewandt hat.
Wichtig ist die Rechtsfolge: Eine unzulässige Verfallklausel fällt nach § 306 Abs. 1 BGB ersatzlos weg. Eine "geltungserhaltende Reduktion" auf das gerade noch Zulässige findet nicht statt – die zu weit gefasste Klausel rettet den Arbeitgeber also nicht teilweise, sondern verpufft vollständig. Genau deshalb ist saubere Gestaltung statt aggressiver Klauseln das Gebot der Stunde.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Wer ein Beteiligungsprogramm betreibt oder aufsetzt, sollte die Verfall- und Leaver-Regelungen jetzt überprüfen. Pauschale "Bad Leaver verliert alles"-Klauseln sind riskant. Konkret:
- Zwischen gevestet und nicht gevestet differenzieren. Nur noch nicht verdiente Optionen dürfen voraussetzungslos verfallen.
- Angemessene Verfallfristen für gevestete Optionen vorsehen – orientiert an der Vesting-Periode, nicht kürzer.
- Nach Kündigungsgrund differenzieren. Eine Klausel, die jede Eigenkündigung – auch eine vom Arbeitgeber provozierte – gleich behandelt, ist angreifbar.
- Bestehende Programme prüfen. Viele am Markt verbreitete Muster (gerade aus dem angelsächsischen Raum) enthalten genau die beanstandeten Sofortverfall-Klauseln.
- Folgen des ersatzlosen Wegfalls einkalkulieren. Eine unwirksame Klausel kann dazu führen, dass die volle Beteiligung erhalten bleibt – ein erhebliches finanzielles Risiko im Exit-Fall.
Die saubere Gestaltung von Beteiligungs- und Vergütungsmodellen gehört zum Kern unserer Arbeit – von der Gestaltung von Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen über die Beratung von Führungskräften und Executives bis zur Vertretung im Streitfall. Als Anwalt für Arbeitsrecht und Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir bestehende ESOP- und VSOP-Regelwerke auf solche Risiken und gestalten sie rechtssicher. Eine verständliche Einordnung der Grundbegriffe finden Sie in unserem Knowledge-Beitrag zu Employee Stock Options. Ob die Grundsätze des Urteils auch auf Belegschaftsaktienprogramme zu übertragen sind, beleuchten wir im Beitrag Belegschaftsaktien bei Kündigung: Rückgabe und Verfall? Sprechen Sie uns an, bevor Sie ein Beteiligungsprogramm einführen oder eine Verfallklausel durchsetzen.
