Inhalt dieses Beitrags
Schließt ein Arbeitgeber in der Insolvenz eine ganze Abteilung und ist der betroffene Beschäftigte im Interessenausgleich namentlich benannt, trägt die Namensliste die Kündigung weit: § 125 InsO vermutet dann nicht nur die dringenden betrieblichen Erfordernisse, sondern auch, dass es keinen anderen Arbeitsplatz gibt. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat eine solche Kündigung bestätigt und die Berufung der betroffenen Oberärztin zurückgewiesen (Urteil vom 16.12.2025 – 4 SLa 109/25; Revision nicht zugelassen).
Worum ging es?
Über das Vermögen einer Krankenhausträgerin mit fünf Standorten und rund 2.500 Beschäftigten war das Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung eröffnet worden. Im Zuge der Sanierung sollte am Standort Y die Abteilung Neurologie – seit 2021 eine eigene Abteilung mit rund 45 Beschäftigten aus ärztlichem Dienst, Pflege und Sekretariat – vollständig und ersatzlos geschlossen werden. Die Schuldnerin schloss dazu mit dem Gesamtbetriebsrat am 18.7.2024 einen Interessenausgleich mit Namensliste und einen Sozialplan; die klagende Fachärztin für Neurologie, als Oberärztin in der Neurologie tätig, war auf der Namensliste unter laufender Nummer 24 benannt. Nach Anhörung des örtlichen Betriebsrats kündigte die Schuldnerin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.7.2024 zum 31.10.2024. Die Ärztin hielt die Kündigung für unwirksam: Sie gehöre eigentlich zur Inneren Medizin, ihr Arbeitsplatz sei nicht entfallen, und für eine Neurologin bestehe im Haus weiter Bedarf.
Wie weit reicht die Vermutung des § 125 InsO?
Weiter, als viele annehmen. Weil die Schuldnerin anlässlich einer geplanten Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen hatte, war § 1 KSchG nur noch mit den Maßgaben des § 125 InsO anzuwenden. Vermutet wird danach nicht nur, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist – die Vermutung erfasst nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit (BAG, Urteil vom 27.9.2012 – 2 AZR 516/11). Den Gegenbeweis (§ 292 ZPO) muss der Arbeitnehmer anhand sämtlicher für ihn greifbarer Anhaltspunkte führen. Dass das Verfahren zwischenzeitlich in Eigenverwaltung geführt wurde, änderte an der Privilegierung nichts: In der angeordneten Eigenverwaltung kommt der Schuldnerin eine amtliche Stellung vergleichbar der eines Insolvenzverwalters zu, sodass sie die kündigungsrechtlichen Privilegien des Insolvenzrechts in Anspruch nehmen kann.
Die Schließung der Neurologie war auch eine echte Betriebsänderung: Betroffen waren 45 von 685 Standortbeschäftigten und damit 6,5 % der Belegschaft – das genügt für die Wesentlichkeit im Sinne des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG (vgl. BAG, Urteil vom 9.11.2010 – 1 AZR 708/09). Zuständig war der Gesamtbetriebsrat, weil die Sanierung standortübergreifend angelegt war und mehrere Betriebe in einem einheitlichen Konzept erfasste (§ 50 Abs. 1 BetrVG).
Zu welchem Bereich gehörte die Ärztin?
Zur geschlossenen Neurologie – nicht zur Inneren Medizin. Wird ein Betriebsteil geschlossen und ein anderer fortgeführt, kommt es für die Betroffenheit darauf an, welchem Teil der Beschäftigte zugeordnet ist. Maßgeblich ist zunächst der Wille der Arbeitsvertragsparteien, sonst die Ausübung des Direktionsrechts (BAG, Urteil vom 20.4.2016 – 10 AZR 111/15). Hier wies schon der Arbeitsvertrag die Ärztin mit einem prägnanten Klammerzusatz der Neurologie zu; spätestens seit der Verselbständigung der Abteilung 2021 wurde sie auch tatsächlich dort geführt. Dass sie vereinzelt Patienten anderer Abteilungen mitbehandelt hatte, änderte an dieser abteilungsbezogenen Zuordnung nichts. Mit der Auflösung der Neurologie war ihr Arbeitsplatz damit entfallen.
Musste der Arbeitgeber sie weiterbeschäftigen?
Nein. Die Ärztin konnte keinen verbliebenen Beschäftigungsbedarf aufzeigen. Dass in der Inneren Medizin und in der Geriatrie neurologische Teiltätigkeiten anfallen, begründet noch keinen Arbeitsplatz für eine Oberärztin: Mit der Tätigkeit als Oberärztin verbindet sich die Alleinverantwortung in einem Teil- oder Funktionsbereich mit mindestens einer unterstellten Facharztperson – das bloße Vorhandensein fachärztlicher Aufgaben genügt dafür nicht. Auf eine höherwertige Stelle musste der Arbeitgeber die Ärztin ebenfalls nicht setzen: Die von ihr angeführte leitende Oberarztstelle in der Geriatrie war einer höheren Entgeltgruppe zugeordnet und setzte eine Zusatzbezeichnung voraus; die Weiterbeschäftigungspflicht erstreckt sich aber nicht auf höherwertige Arbeitsplätze (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG; vgl. BAG, Urteil vom 23.11.2004 – 2 AZR 38/04). Und schließlich bindet die allgemeine Versorgungslage einen privaten Krankenhausträger nicht: Ob und in welcher Größenordnung er sich betätigt, ist Ausdruck seiner unternehmerischen Freiheit (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 512/13).
War eine Sozialauswahl nötig?
Nein. Eine Sozialauswahl setzt voraus, dass es überhaupt vergleichbare, ungekündigte Arbeitnehmer gibt, auf deren Arbeitsplatz der Betroffene horizontal einsetzbar wäre. Hier wurden mit der Abteilung sämtliche Neurologen des ärztlichen Dienstes gekündigt; vergleichbare Ärzte gab es weder am Standort noch in einem anderen Betrieb. Die von der Ärztin genannten Positionen – der geriatrische Chefarzt und eine ausgeschriebene leitende Oberarztstelle – waren höherwertig und schon deshalb keine Vergleichspersonen. Über die Namensliste war die Auswahl ohnehin nur auf grobe Fehlerhaftigkeit und nur anhand von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten überprüfbar (§ 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO); den Betriebsparteien steht dabei eine Einschätzungsprärogative zu (vgl. BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 790/12). Auch die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG war ordnungsgemäß, weil dem Gremium alle aus Arbeitgebersicht tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt worden waren.
Konsequenzen für Arbeitgeber
- Namensliste sauber führen. Sie ist das Herzstück der Privilegierung; der betroffene Arbeitnehmer muss eindeutig benannt und die Liste als Bestandteil des Interessenausgleichs gesondert unterzeichnet sein (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
- Zuordnung dokumentieren. Wer zu einem geschlossenen Bereich gehört, ergibt sich aus Arbeitsvertrag und tatsächlicher Ausübung des Direktionsrechts – eine klare Abteilungszuordnung erspart im Prozess viel Streit.
- Kein Zwang zur Beförderung. Freie, aber höherwertige Stellen müssen nicht angeboten werden; die unternehmerische Entscheidung über Bedarf und Struktur ist nur eingeschränkt überprüfbar.
- Restaufgaben schaden nicht. Wird der Gekündigte während der Kündigungsfrist noch für Restarbeiten herangezogen, erfüllt der Arbeitgeber damit nur die bis zum Ablauf bestehende Beschäftigungspflicht – ein Beleg für dauerhaften Bedarf ist das nicht.
Die zeitliche Grenze der Privilegierung – wann eine Betriebsänderung noch „geplant" ist – vertieft unsere Besprechung zur Vermutung des § 125 InsO (BAG 6 AZR 56/23); die Grundlagen erklärt unser Beitrag zur betriebsbedingten Kündigung in der Insolvenz mit Namensliste, den geordneten Ablauf einer Schließung der Fahrplan zur Betriebsstilllegung. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir Restrukturierungen in der Insolvenz und die Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Sprechen Sie uns an.
