Inhalt dieses Beitrags
Beruft sich ein Insolvenzverwalter auf die Vermutungswirkung des § 125 InsO, muss die Betriebsänderung im Zeitpunkt des Interessenausgleichs noch „geplant" sein – der Verwalter also ernstlich zu ihrer Durchführung entschlossen, sie aber noch nicht unumkehrbar umgesetzt haben. Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt (Urteil vom 17.8.2023 – 6 AZR 56/23, NZA 2024, 473).
Worum ging es?
Über das Vermögen eines Herstellers von Stahl-Spezialprofilen mit rund 400 Arbeitnehmern wurde das Insolvenzverfahren eröffnet. Nachdem sich ein Verkauf des Geschäftsbetriebs zunächst zerschlug, entschloss sich der Insolvenzverwalter zu einer geordneten Betriebsschließung mit einer bis zum 31.5.2021 laufenden Ausproduktion. In einem zweiten Interessenausgleich mit drei Namenslisten wurde die Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse vereinbart – zu unterschiedlichen Terminen. Der Kläger stand auf der Liste der für die Ausproduktion noch benötigten Beschäftigten und erhielt eine Kündigung zum 31.5.2021. Er hielt sie für unwirksam, weil der Betrieb im Kündigungszeitpunkt noch gar nicht stillgelegt gewesen sei. Tatsächlich wurde das Walzwerk später an ein Joint Venture zweier Hauptkunden veräußert.
Wann ist eine Betriebsänderung „geplant"?
Wenn der Insolvenzverwalter ernstlich zu ihrer Durchführung entschlossen ist, sie sich aber noch nicht in der unumkehrbaren Durchführung befindet. Weil § 125 InsO auf § 111 BetrVG verweist, muss der Betriebsrat in den Interessenausgleichsverhandlungen noch Einfluss auf die Willensbildung des Verwalters nehmen können. Vollendete Tatsachen vor Abschluss des Interessenausgleichs sind daher schädlich, ein bloß vorsorglicher „Vielleicht"-Beschluss löst die Vermutung nicht aus. Und die Voraussetzungen der Betriebsänderung müssen auch noch im Zeitpunkt des Abschlusses vorliegen – fällt etwa die erforderliche Betriebsgröße weg, entfällt das Privileg.
Was bedeutet das für die Vermutungswirkung?
Sie kehrt die Darlegungslast um. Liegt ein wirksamer Interessenausgleich mit Namensliste vor und ist die Betriebsänderung in diesem Sinne geplant, wird nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Anders als das Landesarbeitsgericht meinte, muss der Verwalter dann gerade nicht nachweisen, dass die Stilllegung schon „greifbare Formen" angenommen hatte – dieser Umstand wird vermutet. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für das Gegenteil. Auch eine im Hinblick auf eine behördliche Zustimmung (hier zum Sonderkündigungsschutz) ausgesprochene Folgekündigung ist von der Vermutung erfasst. Auf eine wesentliche Änderung der Sachlage nach § 125 Abs. 1 Satz 2 InsO konnte sich der Kläger nicht mit Erfolg berufen: Dass es später zu Verkaufsgesprächen und einer Due-Diligence-Prüfung kam, genügte nicht – erforderlich wäre der Nachweis, dass die Betriebsparteien den Interessenausgleich in Kenntnis dieser Entwicklung nicht oder anders geschlossen hätten.
Konsequenzen für Arbeitgeber und Insolvenzverwalter
- Ernstlichen Entschluss dokumentieren. Der Beschluss zur Betriebsänderung sollte belegbar gefasst und der Betriebsrat vor unumkehrbaren Schritten beteiligt werden.
- Keine vollendeten Tatsachen vor Abschluss. Wer die Maßnahme schon umsetzt, während der Interessenausgleich noch verhandelt wird, riskiert die Vermutungswirkung.
- Namensliste sauber führen. Sie ist das Herzstück der Privilegierung. Die namentliche Bezeichnung muss den betroffenen Arbeitnehmer eindeutig erfassen.
- Parallele M&A-Prozesse einordnen. Verkaufsgespräche allein heben die geplante Betriebsänderung nicht auf – eine wesentliche Änderung der Sachlage muss der Arbeitnehmer konkret darlegen.
Wo dieser Schritt im Gesamtablauf einer Transaktion steht, zeigt unser Fahrplan zum Arbeitsrecht in der Transaktion. Die geordnete Umsetzung einer Schließung vertieft der Fahrplan zur Betriebsstilllegung. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir Restrukturierungen in der Insolvenz und die Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Sprechen Sie uns an.
