Inhalt dieses Beitrags
Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz besteht – aber nur betriebsbezogen und nur für das letzte abgeschlossene Kalenderjahr. Mit Urteil vom 19. Februar 2026 hat das Bundesarbeitsgericht die Reichweite des individuellen Auskunftsanspruchs grundsätzlich geklärt (BAG, 8 AZR 83/25, BeckRS 2026, 11907) und zugleich entschieden, dass die bis zum 7. Juni 2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie für einen in der Vergangenheit abgeschlossenen Sachverhalt ohne Bedeutung ist. Für Arbeitgeber schafft das Klarheit über den Umfang der Auskunftspflicht – wirft für die Zukunft aber neue Fragen auf.
Worum ging es?
Eine Arbeitnehmerin, zugleich Mitglied des Betriebsrats, verlangte von ihrer Arbeitgeberin Auskunft über das Vergleichsentgelt nach §§ 10 ff. EntgTranspG. Im Streit stand vor allem die Reichweite dieses Anspruchs: Erfasst er nur ein einzelnes Kalenderjahr oder auch weiter zurückliegende Zeiträume? Und bezieht er sich nur auf den Betrieb der Klägerin oder auf das gesamte Unternehmen mit seinen weiteren Standorten? Der Achte Senat nutzte den Fall, um diese Grenzen des Auskunftsanspruchs allgemein zu bestimmen.
Was hat das BAG zum Auskunftsanspruch entschieden?
Der Anspruch besteht, ist aber in Zeit und Raum begrenzt. Der amtliche Leitsatz bringt es auf den Punkt: „Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz kann mehrere abgrenzbare Teile umfassen. Er erstreckt sich nur auf das letzte vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossene Kalenderjahr und bezieht sich auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes." Daraus folgen drei Kernaussagen:
- Abgrenzbare Teile. Der Auskunftsanspruch ist zwar ein einheitlicher Anspruch, kann nach Wahl der berechtigten Person aber einen oder mehrere abgrenzbare Teile umfassen – etwa die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung einerseits und das Vergleichsentgelt (Median) andererseits.
- Nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr. Maßgeblich ist der Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember des Jahres vor dem Auskunftsbegehren. Verlangen, die mehrere Jahre erfassen, gehen insoweit ins Leere.
- Bezug auf den Betrieb i.S.d. BetrVG. Der Anspruch ist betriebsbezogen, nicht unternehmens- oder konzernweit.
Warum nur der Betrieb – und nicht das ganze Unternehmen?
Weil der Auskunftsanspruch ein nationaler Hilfsanspruch mit eigener Reichweite ist. Zwar kann der materielle Anspruch auf gleiches Entgelt nach Art. 157 Abs. 1 AEUV betriebsübergreifend greifen, wenn sich die Entgeltbedingungen auf ein und dieselbe Quelle zurückführen lassen – die „einheitliche Quelle". Das BAG trennt davon aber ausdrücklich den Auskunftsanspruch: Dieser dient nur der Erleichterung der Durchsetzung des Gleichheitsanspruchs und unterfällt der Ausgestaltung durch den nationalen Gesetzgeber. Aus der unionsrechtlichen Reichweite des Gleichheitsanspruchs lässt sich deshalb kein betriebsübergreifender Auskunftsanspruch ableiten. Für Arbeitgeber heißt das: Geschuldet ist die Auskunft über die Vergleichsgruppe im maßgeblichen Betrieb – nicht über sämtliche Standorte.
Spielt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) keine Rolle?
Für den entschiedenen Vergangenheitsfall nein – für die Zukunft ist das aber nicht das letzte Wort. Das BAG hielt die ETRL (Richtlinie (EU) 2023/970), die in Art. 7 ein Auskunftsrecht vorsieht, hier für ohne Bedeutung, weil es um einen in der Vergangenheit abgeschlossenen Sachverhalt ging und eine vergangenheitsbezogene Wirkung der ETRL nicht erkennbar sei. Entscheidend ist die zeitliche Einordnung: Die Umsetzungsfrist lief bis zum 7. Juni 2026 – sie ist inzwischen abgelaufen, ohne dass in Deutschland ein vollständiges Umsetzungsgesetz in Kraft ist. Für gegenwarts- und zukunftsbezogene Auskunftsverlangen nach Fristablauf ist die Entscheidung deshalb gerade nicht präjudiziell. Hier stellen sich Folgefragen zur richtlinienkonformen Auslegung und – bei öffentlichen Arbeitgebern – zur unmittelbaren Wirkung des Art. 7 ETRL. Wie sich das entwickelt, ordnen wir im Grundlagenbeitrag Entgelttransparenzrichtlinie: Pflichten für Arbeitgeber ein.
Am Rande, aber praxisrelevant: Das Rechtsschutzbedürfnis für die Auskunft entfällt nicht deshalb, weil die klagende Person als Betriebsratsmitglied Zugang zu Entgeltinformationen haben könnte. Eine Versagung der Durchsetzbarkeit wäre nach dem BAG eine unzulässige Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts (§ 78 Satz 2 BetrVG).
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Entscheidung gibt der Personalabteilung eine klare Prüfreihenfolge an die Hand, wenn ein Auskunftsverlangen eingeht:
- Formalien prüfen. Liegt das Verlangen in Textform vor und ist die Vergleichstätigkeit konkret benannt? Fehlt beides, ist der Anspruch noch nicht fällig.
- Schwelle und Vergleichsgruppe prüfen. Hat der Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte? Wird die benannte Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt? Sonst besteht kein bzw. kein Anspruch auf das Vergleichsentgelt.
- Reichweite begrenzen. Geschuldet ist nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr und nur der Betrieb – überschießende Verlangen können zurückgewiesen werden.
- Vollständig und fristgerecht antworten. Eine vollständige außergerichtliche Auskunft erfüllt den Anspruch und nimmt einer späteren Klage die Grundlage.
- Die Zukunft vorbereiten. Unabhängig vom Einzelfall sollten Arbeitgeber ihre Entgeltstrukturen auf die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie ausrichten.
Die technischen Details der Reaktion – Fristen, Inhalt, richtige Zurückweisung – behandeln wir im Beitrag Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz richtig beantworten. Was passiert, wenn aus der Auskunft eine Zahlungsklage wird, zeigt der Beitrag Equal Pay: Der Paarvergleich genügt vor Gericht.
Als Boutique für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitgeber bei der Entgelttransparenz und Equal-Pay-Compliance und verteidigen sie gegen Auskunfts- und Entgeltgleichheitsklagen. Sprechen Sie uns an.
