Inhalt dieses Beitrags
Auf ein Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz kommt es auf Form, Reichweite und Frist an – wer hier richtig reagiert, erfüllt den Anspruch und entzieht einer späteren Klage die Grundlage. Der individuelle Auskunftsanspruch der §§ 10 ff. EntgTranspG ist der praktische Hebel, mit dem Beschäftigte Vergleichsinformationen für einen möglichen Equal-Pay-Anspruch beschaffen. Dieser Leitfaden erklärt Voraussetzungen, Grenzen und die richtige Reaktion aus Arbeitgebersicht.
Was ist der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG?
Ein Hilfsanspruch zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit. Der Auskunftsanspruch verschafft der beschäftigten Person die Informationen, die sie braucht, um zu beurteilen, ob sie im Vergleich zum anderen Geschlecht benachteiligt wird. Er ist kein Selbstzweck, sondern dient der Erleichterung des materiellen Anspruchs auf gleiches Entgelt (§ 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG, Art. 157 AEUV). Genau deshalb hat er klar umrissene Voraussetzungen und Grenzen.
Wer kann den Auskunftsanspruch verlangen – welche Voraussetzungen?
Beschäftigte in größeren Betrieben, in Textform und unter Benennung einer Vergleichstätigkeit. Drei Voraussetzungen sind zentral:
- Betriebsgröße. Der Anspruch besteht erst, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte desselben Arbeitgebers hat (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).
- Form und Inhalt. Das Verlangen ist in Textform zu stellen und muss eine Vergleichstätigkeit benennen (§ 10 Abs. 1 EntgTranspG). Fehlt eines von beiden, ist der Anspruch nicht wirksam geltend gemacht.
- Vergleichsgruppe. Wird die benannte Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt, besteht kein Anspruch auf Angabe des Vergleichsentgelts (§ 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG) – aus Gründen des Anonymitätsschutzes.
Wie weit reicht der Auskunftsanspruch – Betrieb und Kalenderjahr?
Betriebsbezogen, auf das letzte Kalenderjahr beschränkt und auf bestimmte Angaben begrenzt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Reichweite präzisiert: Der Anspruch erstreckt sich nur auf das letzte vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossene Kalenderjahr und bezieht sich auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes – nicht auf das gesamte Unternehmen (BAG, 8 AZR 83/25). Inhaltlich geschuldet sind der Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts, bis zu zwei einzeln benannte Entgeltbestandteile sowie die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung (§ 11 EntgTranspG). Die Einordnung dieser Entscheidung und ihre Folgen für künftige Verlangen behandeln wir im Beitrag Auskunftsanspruch: nur ein Kalenderjahr, nur der Betrieb.
Muss die Auskunft über den Betriebsrat laufen?
Bei Tarifbindung oder Tarifanwendung: grundsätzlich ja. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder wendet er einen Tarifvertrag an, wird das Auskunftsverlangen regelmäßig über den Betriebsrat geltend gemacht (§ 14 Abs. 1 EntgTranspG). Bei tarifungebundenen Arbeitgebern richtet sich das Verlangen unmittelbar gegen den Arbeitgeber. Wichtig: Das Rechtsschutzbedürfnis entfällt nicht dadurch, dass die verlangende Person als Betriebsratsmitglied ohnehin Zugang zu Entgeltdaten haben könnte.
Wie sollten Arbeitgeber auf ein Auskunftsverlangen reagieren? (Checkliste)
Für die Praxis empfiehlt sich eine feste Prüfreihenfolge:
- Formalien prüfen. Liegt Textform vor, ist eine Vergleichstätigkeit konkret benannt? Sonst ist der Anspruch nicht fällig.
- Anwendungsbereich prüfen. Hat der Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte? Wird die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt?
- Reichweite bestimmen. Geschuldet ist nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr und nur der Betrieb – überschießende Verlangen können zurückgewiesen werden.
- Zuständigkeit klären. Bei Tarifbindung/-anwendung Geltendmachung über den Betriebsrat beachten.
- Vollständig und fristgerecht antworten. Eine vollständige Auskunft erfüllt den Anspruch (§ 362 BGB) und nimmt einer späteren Klage die Grundlage.
- Dokumentieren. Median, benannte Bestandteile und Entgeltfindungskriterien nachvollziehbar aufbereiten und die Auskunft nachweisbar erteilen.
Was droht, wenn die Auskunft verweigert oder falsch erteilt wird?
Eine unterbliebene oder unzureichende Auskunft kann sich in einem späteren Prozess zulasten des Arbeitgebers auswirken. Bleibt die Auskunft aus, kann die beschäftigte Person sie einklagen. Verweigert der Arbeitgeber sie ohne tragfähigen Grund, kann das die Beweisführung im nachfolgenden Entgeltgleichheitsprozess erschweren. Umgekehrt schützt eine korrekte, vollständige Auskunft nicht vor der Sache selbst: Auch nach erteilter Auskunft kann der Arbeitgeber die fehlende Vergleichbarkeit der Tätigkeiten beweisen. Wie sich der Streit auf der Zahlungsstufe entwickelt, behandelt der Beitrag Equal Pay: Entgeltgleichheitsklagen abwehren. Den größeren Rahmen – Pflichten, Fristen und Berichterstattung – finden Sie im Überblick Entgelttransparenzrichtlinie: Pflichten für Arbeitgeber.
Als Boutique für Arbeitsrecht prüfen wir Auskunftsverlangen, formulieren die richtige Reaktion und vertreten Arbeitgeber im Entgelttransparenz- und Equal-Pay-Verfahren. Sprechen Sie uns an.
