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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) macht faire Bezahlung überprüfbar – und verschiebt die Beweislast zulasten des Arbeitgebers. Mit der ETRL (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtet der europäische Gesetzgeber Arbeitgeber zu Entgeltinformationen, zur Berichterstattung über das geschlechtsbezogene Entgeltgefälle und zu transparenten, geschlechtsneutralen Entgeltstrukturen. Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Ein vollständiges deutsches Umsetzungsgesetz steht noch aus. Dieser Überblick zeigt HR-Abteilungen und Geschäftsleitungen, welche Pflichten kommen, welche Schwellen und Fristen gelten und was jetzt vorzubereiten ist.
Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL)?
Ein EU-Regelwerk zur Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes. Die ETRL konkretisiert den seit Langem geltenden Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV). Ihr Leitgedanke: Entgeltgleichheit lässt sich nur durchsetzen, wenn Beschäftigte überhaupt erfahren, wie sie im Vergleich vergütet werden. Deshalb setzt die ETRL auf Transparenz – vor der Einstellung, während des Arbeitsverhältnisses und in der unternehmensweiten Berichterstattung. In Deutschland bestehen mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) bereits Vorläuferregelungen. Die ETRL geht aber deutlich weiter.
Ist die ETRL in Deutschland schon umgesetzt?
Die Frist ist abgelaufen, die nationale Umsetzung steht aber noch aus. Die Mitgliedstaaten hatten die ETRL bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht zu überführen. Diese Frist ist verstrichen, ohne dass in Deutschland ein vollständiges Umsetzungsgesetz in Kraft ist. Für Arbeitgeber entsteht dadurch eine Übergangsphase mit Rechtsunsicherheit: Das bestehende EntgTranspG gilt unverändert weiter, doch nach Fristablauf stellen sich zusätzliche Fragen. So sind nationale Vorschriften nach Möglichkeit richtlinienkonform auszulegen, und gegenüber öffentlichen oder staatlich beherrschten Arbeitgebern kommt eine unmittelbare Wirkung hinreichend bestimmter ETRL-Bestimmungen in Betracht. Zwischen privaten Arbeitgebern und ihren Beschäftigten entfaltet die ETRL vor ihrer Umsetzung dagegen keine unmittelbare Wirkung. Wie sich das auf den bestehenden Auskunftsanspruch auswirkt, hat das BAG in einem Vergangenheitsfall entschieden – für die Zukunft ist damit aber nichts festgelegt. Wir ordnen die Entscheidung im Beitrag Auskunftsanspruch: nur ein Kalenderjahr, nur der Betrieb ein.
Hinweis: Der genaue Pflichtenumfang – insbesondere Schwellen, Fristen und Sanktionen – wird sich erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz abschließend bestimmen lassen. Die folgenden Angaben geben den Stand der ETRL wieder. Eine einzelfallbezogene Prüfung bleibt erforderlich.
Welche Pflichten bringt die ETRL für Arbeitgeber?
Sechs Handlungsfelder prägen die ETRL. Die folgende Übersicht bündelt die Kernpflichten, bevor die wichtigsten unten näher erläutert werden:
| Pflicht | Inhalt | Fundstelle |
|---|---|---|
| Transparenz im Bewerbungsverfahren | Angabe des Einstiegsentgelts oder der Entgeltspanne vor dem Gespräch. Keine Frage nach der bisherigen Vergütung. | Art. 5 |
| Auskunftsrecht der Beschäftigten | Auskunft über das eigene Entgelt und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte vergleichbarer Tätigkeiten. Jährliche aktive Information über dieses Recht. | Art. 7 |
| Bericht über das Entgeltgefälle | Regelmäßige Berichterstattung über den geschlechtsbezogenen Gender Pay Gap, gestaffelt nach Unternehmensgröße. | Art. 9 |
| Gemeinsame Entgeltbewertung | Bei einem ungerechtfertigten Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Vergleichsgruppe, das nicht binnen sechs Monaten behoben wird. | Art. 10 |
| Geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen | Entgelt und Entwicklung nach objektiven, geschlechtsneutralen und nachvollziehbaren Kriterien. Bewertung gleichwertiger Arbeit. | Art. 4 |
| Beweislast und Sanktionen | Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten, vollständiger Schadensersatz ohne Obergrenze, wirksame Sanktionen. | Art. 16, 18 |
Wie funktioniert das Auskunftsrecht nach der ETRL?
Beschäftigte können Vergleichsinformationen verlangen – der Arbeitgeber muss zügig und strukturiert antworten. Nach der ETRL können Beschäftigte Auskunft über ihr individuelles Entgelt und über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte für Gruppen von Beschäftigten verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Der Arbeitgeber muss über dieses Recht jährlich aktiv informieren und Anfragen innerhalb einer angemessenen Frist beantworten. Verschwiegenheitsklauseln, die Beschäftigten das Sprechen über ihr Entgelt verbieten, sind unzulässig. Das deutsche Recht kennt bereits einen individuellen Auskunftsanspruch (§§ 10 ff. EntgTranspG), der allerdings enger ist – er ist betriebsbezogen, auf das letzte Kalenderjahr beschränkt und gilt erst ab einer Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten. Wie Arbeitgeber ein solches Verlangen richtig beantworten, behandelt der Beitrag Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz richtig beantworten.
Ab welcher Unternehmensgröße gelten die ETRL-Berichtspflichten?
Die ETRL staffelt Pflicht und Turnus nach Beschäftigtenzahl. Kern der Berichterstattung ist das geschlechtsbezogene Entgeltgefälle. Überschreitet es in einer Vergleichsgruppe ungerechtfertigt 5 % und wird es nicht binnen sechs Monaten behoben, folgt die gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Der zeitliche Rahmen nach der ETRL:
| Beschäftigte | Turnus | Erster Bericht |
|---|---|---|
| 250 und mehr | jährlich | bis 7. Juni 2027 |
| 150 bis 249 | alle drei Jahre | bis 7. Juni 2027 |
| 100 bis 149 | alle drei Jahre | bis 7. Juni 2031 |
| unter 100 | keine Pflicht | freiwillig möglich |
Wichtig: Diese Größenschwellen betreffen nur die Berichtspflicht. Das Auskunftsrecht der Beschäftigten (Art. 7) und die Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren (Art. 5) gelten nach der ETRL unabhängig von der Unternehmensgröße – also auch in Betrieben mit weniger als 100 Beschäftigten. Der im deutschen Recht für den nationalen Auskunftsanspruch geltende Schwellenwert von mehr als 200 Beschäftigten im Betrieb (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG) steht dazu in einem Spannungsverhältnis, das erst die Umsetzung der ETRL auflösen wird.
Wie verschiebt die ETRL die Beweislast (§ 22 AGG)?
Im Streit muss künftig der Arbeitgeber die Entgeltdifferenz rechtfertigen. Bringt eine beschäftigte Person Tatsachen vor, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast, dass keine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorlag. Diese Beweislastumkehr ist im deutschen Recht über § 22 AGG bereits angelegt und wird durch die ETRL bekräftigt. Praktisch bedeutet das: Wer seine Entgeltentscheidungen nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien dokumentiert hat, gerät im Prozess in Erklärungsnot. Hinzu kommt der Anspruch auf vollständigen Schadensersatz ohne gesetzliche Obergrenze. Wie diese Beweislastverteilung in der aktuellen Rechtsprechung wirkt und wie sich Arbeitgeber verteidigen, behandelt der Beitrag Equal Pay: Entgeltgleichheitsklagen abwehren.
Wie bereiten sich Arbeitgeber auf die ETRL vor? (Checkliste)
Unabhängig vom genauen Umsetzungsstand lohnt sich die Vorbereitung – sie erfüllt nicht nur künftige Pflichten, sondern senkt schon heute das Risiko von Equal-Pay-Klagen:
- Entgeltstruktur analysieren. Grund- und variable Entgelte, Zulagen und Nebenleistungen auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien prüfen.
- Job-Grading und Anforderungsprofile aufbauen. Eine nachvollziehbare Bewertung gleichwertiger Arbeit ist die Grundlage jeder Rechtfertigung.
- Entgeltgefälle intern ermitteln. Den geschlechtsbezogenen Gender Pay Gap je Vergleichsgruppe berechnen und ungerechtfertigte Lücken früh angehen.
- Prozesse einrichten. Zuständigkeiten und Abläufe für Auskunftsverlangen, jährliche Information und Berichterstattung festlegen.
- Bewerbungsprozess anpassen. Entgeltspannen in Stellenausschreibungen vorbereiten und die Frage nach der Gehaltshistorie streichen.
- Verschwiegenheitsklauseln überprüfen. Klauseln, die das Sprechen über das Entgelt untersagen, aus Vertragsmustern entfernen.
Als Boutique für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber bei der Entgelttransparenz- und Equal-Pay-Compliance – vom Entgelt-Audit über die Reaktion auf Auskunftsverlangen bis zur Prozessvertretung. Sprechen Sie uns an.
