Gilt eine Betriebsvereinbarung ohne Betriebsratsbeschluss?

Betriebsvereinbarungen ohne wirksamen Beschluss des Betriebsratsgremiums sind von Anfang an unwirksam, und daran ändert auch ein fünfzehnjähriger Vollzug nichts. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil v. 27.1.2026 – 1 AZR 147/24, vorgehend LAG Düsseldorf, Urteil v. 5.6.2024 – 12 Sa 506/23). Der Erste Senat versagt dem Arbeitgeber jeden Vertrauensschutz und nimmt ihm zugleich eine prozessuale Stütze, auf die sich die Praxis jahrzehntelang verlassen hat.

Worum ging es?

Einem 1980 eingetretenen Arbeitnehmer war eine betriebliche Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Nach zwei Betriebsübergängen wollte die neue Arbeitgeberin den Durchführungsweg wechseln, weil ihr eine dauerhafte Fortführung der Mitgliedschaft in der Pensionskasse nicht möglich war. Sie verhandelte mit dem Betriebsrat über eine Neuordnung und legte dem Gremium einen Entwurf vor.

Der Ablauf blieb lückenhaft. In der Betriebsratssitzung vom 17.4.2007 wurde unter dem Tagesordnungspunkt „Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung Beschlussfassung" ein Beschluss gefasst, das vorgestellte Konzept „in der vorliegenden Fassung zu genehmigen". In der Sitzung vom 19.6.2007 hielt die Niederschrift fest, die vorliegende Fassung der Betriebsvereinbarung sei „noch verbesserungsbedürftig". Am 20.6.2007 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsratsvorsitzenden per E-Mail mit, den Änderungswünschen nur teilweise nachkommen zu wollen. Zu einem nicht mehr feststellbaren Zeitpunkt danach unterzeichnete der Vorsitzende allein eine auf den 13.6.2007 datierte Betriebsvereinbarung, die die Versorgung ab 1.3.2007 auf eine Unterstützungskasse umstellte.

Die Arbeitgeberin meldete den Arbeitnehmer zum 28.2.2007 bei der Pensionskasse ab und führte die Versorgung rund fünfzehn Jahre über die Unterstützungskasse durch. Am Ende stand eine Rentenlücke von monatlich rund 422 Euro brutto. Der Arbeitnehmer verlangte diese Differenz und machte geltend, das Gremium habe den Abschluss der Betriebsvereinbarung nie beschlossen. Das Landesarbeitsgericht gab ihm nach Beweisaufnahme recht, das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Arbeitgeberin zurück.

Gilt eine Betriebsvereinbarung, die nur der Betriebsratsvorsitzende unterschrieben hat?

Nein. Der Betriebsrat ist ein Kollegialorgan und bildet seinen Willen ausschließlich durch Beschluss (§ 33 BetrVG). Der Vorsitzende vertritt ihn nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nur im Rahmen der gefassten Beschlüsse und damit lediglich in der Erklärung, nicht im Willen. Eine Erklärung, die kein Beschluss deckt, ist schwebend unwirksam und entfaltet keine Rechtswirkungen.

Auch die vertrauten Rechtsscheinsfiguren des Zivilrechts helfen dem Arbeitgeber nicht. Eine Anscheinsvollmacht scheidet aus, weil eine Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt. Wer Rechtsnormen im Betrieb setzt, braucht dafür eine demokratische Legitimation, und die vermittelt allein der mehrheitlich gefasste Beschluss des gewählten Gremiums, nicht der von ihm erzeugte Rechtsschein. Eine Duldungsvollmacht liegt ebenfalls nicht vor, weil die Willensbildung des Betriebsrats nur ausdrücklich und gemeinschaftlich erfolgen kann. Weder das Schweigen des Gremiums noch die schlichte Hinnahme eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers ersetzt die Beschlussfassung. Der Senat setzt damit seine Linie aus dem Urteil vom 8.2.2022 fort (BAG, Urteil v. 8.2.2022 – 1 AZR 233/21).

Kann der Betriebsrat die Unterzeichnung nachträglich genehmigen?

Ja, und das ist der einzige Rettungsweg. Der Mangel lässt sich entsprechend § 177 Abs. 1 BGB durch eine nachträgliche Genehmigung heilen, die der Betriebsrat wiederum durch Beschluss erklären muss. Die Genehmigung wirkt entsprechend § 184 Abs. 1 BGB auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung zurück, sodass die Betriebsvereinbarung so zu behandeln ist, als sei sie bereits bei Abschluss wirksam geworden.

Im entschiedenen Fall griff dieser Weg nicht. Der einzige spätere Beschluss vom 18.12.2007 betraf eine andere Betriebsvereinbarung und nahm auf die umstrittene Fassung in keiner Weise Bezug. Der Senat weist zugleich darauf hin, dass der Arbeitgeber den Schwebezustand selbst hätte beenden können, indem er entweder seine eigene Willenserklärung entsprechend § 178 Satz 1 BGB widerruft oder den Betriebsrat entsprechend § 177 Abs. 2 BGB zur Erklärung über die Genehmigung auffordert.

Muss das Arbeitsgericht den Betriebsratsbeschluss von Amts wegen prüfen?

Ja, aber nur bei entsprechenden Anhaltspunkten im Parteivortrag. Betriebsvereinbarungen wirken normativ und gehören damit zum Recht, das die Gerichte nach § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln haben. Diese Amtsermittlungspflicht beschränkt sich nicht auf den Inhalt der Vorschrift, sondern kann sich auch auf ihre Wirksamkeit erstrecken. Wie weit die Aufklärung reicht, hängt vom Vortrag der Parteien ab.

Praktisch bedeutsam ist die Kehrseite. Ergeben sich weder aus der Betriebsvereinbarung selbst noch aus dem Vortrag der Beteiligten Zweifel an der Wirksamkeit, muss das Gericht nicht aufklären. Es prüft nicht stets von Amts wegen, ob eine wirksam beschlossene Betriebsvereinbarung vorliegt. Ausgelöst wird die Aufklärung erst, wenn der Sachvortrag Umstände ergibt, die auf einen fehlenden ordnungsgemäßen Beschluss hindeuten. Ein Bestreiten mit Nichtwissen nach § 138 Abs. 4 ZPO genügt dafür nicht, weil diese Vorschrift im Anwendungsbereich des § 293 ZPO keine Anwendung findet. Damit hält der Senat an einer gegenläufigen Erwägung aus dem Jahr 2022 ausdrücklich nicht fest.

Wie das Gericht ermittelt, steht in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Es kann Beweisangeboten der Parteien nachgehen, ist daran aber nicht gebunden und darf auch oder stattdessen den Freibeweis nutzen. Seine Überzeugung bildet es nach § 286 ZPO.

Wer trägt das Risiko, wenn der Beschluss nicht mehr aufzuklären ist?

Der Arbeitgeber, der sich auf die Betriebsvereinbarung beruft. Kann sich das Gericht nach Ausschöpfung aller Möglichkeiten keine hinreichende Überzeugung von einem wirksamen Beschluss bilden, ist von der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung auszugehen. Das ist die eigentliche Sprengkraft der Entscheidung, denn der Senat entzieht dem Arbeitgeber gleich drei Auffanginstrumente.

• Keine Beweisführungslast. Im Anwendungsbereich des § 293 ZPO besteht auch im Urteilsverfahren keine prozessuale Darlegungs- und Beweisführungslast einer Partei. Deshalb bedarf es keines Beweises des Gegenteils, und § 292 ZPO findet keine Anwendung.
• Kein Anscheinsbeweis. Die zur Beweiserleichterung entwickelten Grundsätze zum Anscheinsbeweis setzen eine prozessuale Beweisführungslast voraus. Bei einer gerichtlichen Pflicht zur Ermittlung von Amts wegen fehlt es daran.
• Keine tatsächliche Vermutung. Soweit das Bundesarbeitsgericht früher angenommen hat, es spreche eine jederzeit widerlegliche Vermutung dafür, dass der Betriebsratsvorsitzende im Rahmen eines ordnungsgemäßen Beschlusses gehandelt habe, betrafen diese Entscheidungen nicht den Abschluss normativ wirkender Betriebsvereinbarungen. Für Regelungen ohne Rechtsnormcharakter bleibt es dabei, dass sie nicht nach § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln sind.

Wer als Arbeitgeber also nicht belegen kann, dass ein Beschluss gefasst wurde, hat keine Vermutung mehr an seiner Seite. Die Beweiswürdigung der Tatsacheninstanz ist zudem nur eingeschränkt revisibel, sodass eine für den Arbeitgeber ungünstige Würdigung in der Revision kaum zu korrigieren ist. Im entschiedenen Fall genügte dem Landesarbeitsgericht der Umstand, dass sich kein Zeuge an eine Beschlussfassung erinnerte und die Niederschrift vom 17.4.2007 nur von einem Konzept sprach.

Heilt der langjährige Vollzug die fehlende Beschlussfassung?

Nein, auch nicht für die Vergangenheit. Die Rechtsprechung zum fehlerhaften Dauerschuldverhältnis, die ein in Vollzug gesetztes Arbeits- oder Dauerschuldverhältnis für die Vergangenheit wie ein fehlerfrei zustande gekommenes behandelt, lässt sich auf Betriebsvereinbarungen nicht übertragen. Eine Betriebsvereinbarung begründet nicht in erster Linie Rechte und Pflichten zwischen den Betriebsparteien, sondern setzt materielles Recht, das unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt. Die dafür erforderliche demokratische Legitimation kann der bloße tatsächliche Vollzug nicht ersetzen.

Auch eine Parallele zur Betriebsratswahl trägt nicht. Eine erfolgreiche Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG wirkt nur für die Zukunft, weil die Anfechtung ein Gestaltungsantragsrecht ist. Eine Betriebsvereinbarung, deren Normen gegen höherrangiges Recht verstoßen, ist demgegenüber von Anfang an nichtig und entfaltet grundsätzlich keine Rechtswirkungen. Fünfzehn Jahre gelebte Praxis schaffen deshalb keinen Bestandsschutz.

Kann sich der Arbeitgeber auf Vertrauensschutz berufen?

Nein, jedenfalls nicht in dieser Konstellation. Der Senat stellt zunächst klar, dass es an einer tragfähigen Vertrauensgrundlage fehlt. Das Bundesarbeitsgericht hat zu keinem Zeitpunkt angenommen, ein Arbeitgeber dürfe darauf vertrauen, dass der Unterzeichnung durch den Vorsitzenden ein legitimierender Beschluss zugrunde liegt. Die früheren Aussagen betrafen allein die Darlegungs- und Beweislast und sprachen ohnehin nur von einer jederzeit widerleglichen Vermutung.

Entscheidend ist der zweite Punkt. Die Arbeitgeberin war nicht schutzwürdig, weil sie das Risiko selbst gesetzt hatte. Sie hatte die Versorgung bereits zu einem Zeitpunkt umgestellt, als sie erkennbar keinen Anlass für ein Vertrauen auf eine Beschlussfassung hatte, und der Entwurf trug ein späteres Datum als die Umstellung. Nach der Sitzung vom 19.6.2007 und der E-Mail vom 20.6.2007 lag offen, dass der Betriebsrat Änderungswünsche angemeldet hatte, denen die Arbeitgeberin nicht in allen Punkten nachkommen wollte. Genau das hätte Anlass gegeben, sich zu vergewissern.

Dafür stellt das Betriebsverfassungsgesetz Instrumente bereit, die der Arbeitgeber aktiv nutzen muss. Nach § 29 Abs. 4 BetrVG kann er die Anberaumung einer Betriebsratssitzung zu einem bestimmten Gegenstand verlangen und daran teilnehmen. Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat er anschließend Anspruch auf Aushändigung einer Abschrift des entsprechenden Teils der Sitzungsniederschrift, und diese muss auch eine in seiner Abwesenheit erfolgte Beschlussfassung umfassen. Darüber hinaus ist der Betriebsrat beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 1 in Verbindung mit § 2 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen zeitnah geltend gemachtes Verlangen eine solche Abschrift auszuhändigen. Ein unzulässiger Eingriff in die Eigenständigkeit des Betriebsrats liegt darin nicht.

Auch § 242 BGB half der Arbeitgeberin nicht. Dass der Arbeitnehmer die Durchführung der Betriebsvereinbarung über Jahre hingenommen hatte, hinderte ihn nicht daran, sich später auf deren Unwirksamkeit zu berufen. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann missbräuchlich, wenn für die andere Seite ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. Beides fehlte hier.

Lässt sich die unwirksame Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umdeuten?

Grundsätzlich ja, im entschiedenen Fall aber nicht. Eine Umdeutung nach § 140 BGB ist nicht ausgeschlossen. Sie setzt allerdings besondere Umstände voraus, die die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die dort vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Das gilt nicht nur für die erstmalige Schaffung einer Versorgung, sondern auch für die Verschlechterung einer bestehenden.

Hier scheiterte die Umdeutung an einer zweiten Hürde. Der Wechsel des Durchführungswegs war mit einer Änderung der Leistungsordnung verbunden, und die dafür maßgeblichen Verteilungsgrundsätze sind Teil der betrieblichen Lohngestaltung und damit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Die Ausübung des Mitbestimmungsrechts erfordert ebenfalls eine wirksame Willensbildung des Gremiums, und zwar unabhängig davon, ob der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung schließt, eine Regelungsabrede trifft oder einer geplanten Maßnahme lediglich seine Zustimmung erteilt. Fehlt es daran, führt das nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Unwirksamkeit der belastenden Maßnahme. Eine in der Betriebsvereinbarung liegende Gesamtzusage konnte die Rechte aus der Zusage von 1980 deshalb nicht schmälern.

Die Folge war die volle Einstandspflicht. Weil dem Arbeitnehmer die Versorgung über die Pensionskasse weiterhin zugesagt war, muss die Arbeitgeberin nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG bei Eintritt des Versorgungsfalls die Differenz zwischen den Leistungen der Unterstützungskasse und dem ausgleichen, was ihm bei fortbestehender Mitgliedschaft in der Pensionskasse zugestanden hätte.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Entscheidung verschiebt das Risiko der Beschlussfassung vollständig auf den Arbeitgeber, und zwar rückwirkend über Jahrzehnte. Betroffen sind nicht nur Versorgungsordnungen. Jede Betriebsvereinbarung, deren Wirksamkeit im Streit stehen kann, hängt an einem Beschluss, dessen Nachweis mit den Jahren schwindet, weil Gremien wechseln, Erinnerungen verblassen und Niederschriften verschwinden.

• Beschlussnachweis vor der Unterzeichnung sichern. Die Abschrift des einschlägigen Teils der Sitzungsniederschrift nach § 34 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört zu jeder Betriebsvereinbarung in die Akte, und zwar bevor der Vollzug beginnt. Der Anspruch besteht, das Verlangen muss aber zeitnah geltend gemacht werden.
• Den Beschluss auf den konkreten Text beziehen. Ein Beschluss, der ein Konzept oder eine Präsentation billigt, deckt den Abschluss der später unterzeichneten Betriebsvereinbarung nicht. Die Ladung sollte den Tagesordnungspunkt so bezeichnen, dass sich der Beschluss zweifelsfrei auf den Abschluss der Betriebsvereinbarung bezieht.
• Nach jeder Textänderung neu beschließen lassen. Melden die Betriebsratsmitglieder Änderungswünsche an, ist der frühere Beschluss verbraucht. Genau diese Lücke hat die Arbeitgeberin im entschiedenen Fall den Prozess gekostet.
• Den Schwebezustand nicht laufen lassen. Bestehen Zweifel, sollte die Genehmigung entsprechend § 177 Abs. 1 BGB durch Beschluss eingeholt oder der Betriebsrat entsprechend § 177 Abs. 2 BGB zur Erklärung aufgefordert werden. Wer stattdessen abwartet, verliert die Heilungsmöglichkeit endgültig, wenn der Betrieb stillgelegt wird und ein Betriebsrat nicht mehr besteht. Ein Restmandat nach § 21b BetrVG hilft dann nicht, weil es einen funktionalen Bezug zu den durch die Stilllegung ausgelösten Aufgaben voraussetzt.
• Altbestände sichten. Bei ablösenden Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung lohnt eine Bestandsaufnahme, solange sich Beteiligte noch erinnern und Unterlagen noch existieren. Die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG trifft den Arbeitgeber auch dann, wenn die Versorgung über einen externen Träger läuft.
• Prozessual früh auf die Amtsermittlung einstellen. Beruft sich die Gegenseite auf eine Betriebsvereinbarung oder greift sie eine an, entscheidet der Sachvortrag darüber, ob das Gericht überhaupt in die Aufklärung nach § 293 ZPO eintritt.

Für die Gestaltung neuer Regelungen bedeutet das eine schlichte Konsequenz. Der Beschluss des Gremiums ist kein Formalismus, den man nachreichen kann, sondern die Geltungsgrundlage der Norm. Dieselbe Sorgfalt verlangen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen, bei denen die Einführung von Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarung nur ein besonders praxisnahes Beispiel ist. Wie eine Betriebsvereinbarung wirksam zustande kommt und wie sich der Beschluss absichern lässt, ordnet der Beitrag Betriebsvereinbarung wirksam abschließen ein.

Häufige Fragen zur Betriebsvereinbarung ohne Betriebsratsbeschluss

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber im Betriebsverfassungsrecht und bei der Gestaltung und Ablösung von Versorgungsordnungen im Bereich Pensionen und Betriebsrenten. Auch Betriebsräte, die über eine Betriebsvereinbarung verhandeln und ihre Beschlussfassung sauber aufsetzen wollen, finden bei uns eine belastbare Einordnung.

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