Wann ist die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zulässig?

Eine Betriebsstilllegung trägt die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers nicht automatisch. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Kündigung eines Chefarztes, der zugleich Strahlenschutzbeauftragter war, für unwirksam gehalten, obwohl die Klinik geschlossen und der Arbeitsplatz entfallen war (LAG Köln, Urteil vom 3. Juli 2026 – 8 SLa 323/25). Entscheidend war allein, wie lange der Kündigungsausschluss überhaupt noch andauerte. Für Arbeitgeber, die eine Betriebsstilllegung planen, verschiebt das den Blick von der unternehmerischen Entscheidung auf den Kalender.

Worum ging es bei der Kündigung des Strahlenschutzbeauftragten?

Um die Schließung einer Klinikabteilung und die Kündigung ihres Chefarztes. Der Kläger war seit 2013 als approbierter Arzt in einem Kölner Krankenhaus tätig, zuletzt als Chefarzt der Klinik für Urologie, bei einem Bruttomonatsgehalt von 22.500 Euro. Mit Feststellungsbescheid vom 18. Dezember 2024 erhielt das Krankenhaus für die Leistungsgruppe Urologie ab dem 1. April 2025 keinen Versorgungsauftrag mehr. Die Geschäftsleitung entschied, den Betrieb der Urologischen Klinik zum 31. Dezember 2024 einzustellen, und kündigte allen Mitarbeitern der Abteilung. Der Kläger war zum Zeitpunkt der Kündigung Strahlenschutzbeauftragter und damit nach § 70 Abs. 6 StrlSchG besonders geschützt.

Er erhielt mit Schreiben vom 27. Dezember 2024 eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 30. Juni 2025 und wurde ab dem 1. Januar 2025 freigestellt. Die förmliche Abberufung als Strahlenschutzbeauftragter erfolgte erst am 14. Juli 2025. Aus dem Dienstvertrag stand dem Kläger zudem eine Abfindung in Höhe eines Jahresgehalts zu. Das Arbeitsgericht Köln wies die Kündigungsschutzklage ab (Urteil vom 28. Mai 2025 – 12 Ca 176/25) und hielt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur ersten ordentlichen Kündigungsmöglichkeit für unzumutbar. Das Landesarbeitsgericht hat dieses Urteil abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist.

Wann trägt ein betrieblicher Grund die außerordentliche Kündigung?

Nur in einer engen Ausnahmelage. § 626 Abs. 1 BGB verlangt Tatsachen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt nach der vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allenfalls in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (BAG, Urteile vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12, vom 24. Januar 2013 – 2 AZR 453/11 und vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13). Die außerordentliche Kündigung ist dann zwingend mit einer Auslauffrist zu verbinden, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Bei der tariflichen Unkündbarkeit ist dieser Weg seit langem etabliert, weil der Kündigungsausschluss dort oft bis zum Renteneintritt reicht.

Warum reichte die Betriebsstilllegung nicht als wichtiger Grund?

Weil der Sonderkündigungsschutz des Strahlenschutzbeauftragten zeitlich begrenzt ist. Der Kläger war nach § 70 Abs. 1 Satz 1 StrlSchG bestellt. Damit war die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 70 Abs. 6 Satz 2 StrlSchG unzulässig, es sei denn, es liegen Tatsachen vor, die zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen. Nach Beendigung der Bestellung wirkt dieser Schutz gemäß § 70 Abs. 6 Satz 3 StrlSchG noch ein Jahr nach. Genau daran scheiterte die Kündigung. Die Beklagte konnte den Kläger ab dem 31. Dezember 2024 abberufen, sodass der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nur noch für ein Jahr gegolten hätte. Dass sie die Abberufung tatsächlich erst im Juli 2025 erklärt hat, hat das Gericht für unerheblich gehalten. Eine jahrelange Vergütungspflicht ohne Gegenleistung drohte damit nicht.

„Einen solchen Zeitraum ggf. auch ohne adäquate Gegenleistung des Arbeitnehmers überbrücken zu müssen, ist einem Arbeitgeber grundsätzlich nicht unzumutbar. Die Grenze zum wichtigen Grund ist allenfalls dann überschritten, wenn ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über deutlich längere Zeiträume fortgeführt werden müsste."
LAG Köln, Urteil vom 3. Juli 2026 – 8 SLa 323/25, Rn. 27

Für die Betriebsstilllegung zieht die Kammer daraus eine klare Linie. Die außerordentliche Kündigung ist unzulässig, weil der Arbeitgeber den Beauftragten abberufen und ein Jahr später kündigen kann. Einen gesetzlichen Ausnahmetatbestand für die Stilllegung des Betriebs oder Betriebsteils, wie ihn § 15 Abs. 4 und Abs. 5 KSchG für Mandatsträger vorsieht, hat der Gesetzgeber für den Strahlenschutzbeauftragten nicht geschaffen. Das Landesarbeitsgericht verweist dazu auf das Urteil des LAG Düsseldorf vom 23. Juli 2012 – 9 Sa 593/12.

Zählen Kündigungsfrist, Abfindung und wirtschaftliche Lage mit?

Nein, und das war der zweite Angriffspunkt der Beklagten. Sie hatte geltend gemacht, dass Vergütungshöhe, Dauer der Kündigungsfrist, die vertraglich zugesagte Abfindung und ihre finanzielle Situation in die Zumutbarkeitsprüfung einzubeziehen seien. Das Landesarbeitsgericht hat das für Kündigungsfrist und Abfindung ausdrücklich abgelehnt, weil beides keine Folge des Sonderkündigungsschutzes ist. Der Arbeitgeber hätte die Frist auch dann zu wahren und die Abfindung ebenso zu zahlen, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre (so auch BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13). Auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit bleibt außer Betracht, und zwar mit einem Argument aus dem Insolvenzrecht. Weil der Sonderkündigungsschutz und der Ausschluss der ordentlichen Kündigung selbst im Insolvenzverfahren fortbestehen, kann die angespannte Lage eines solventen Arbeitgebers erst recht keinen wichtigen Grund liefern. Das Gericht stützt sich dabei auf die Kommentarliteratur zu § 113 InsO.

Gilt dasselbe für den Datenschutzbeauftragten?

Die Entscheidung überträgt bewusst die Rechtsprechung zum Datenschutzbeauftragten. Die Kammer hat in der mündlichen Verhandlung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13 hingewiesen, das zu § 4f Abs. 3 Satz 5 und 6 BDSG a. F. ergangen ist. Diese Regelung findet sich heute in § 6 Abs. 4 BDSG. Das Bundesarbeitsgericht hatte dort die Überbrückung eines Jahres ohne Gegenleistung für zumutbar gehalten. Weil der Sonderkündigungsschutz für Datenschutz- und Strahlenschutzbeauftragte nach Auffassung der Kammer identisch geregelt ist und die unterschiedlichen Aufgaben keine abweichende Beurteilung rechtfertigen, hält sie die Übertragung für geboten. Praktisch heißt das: Wer sich von einem gesetzlich bestellten Beauftragten trennen will, prüft zuerst die Abberufung und die daran anschließende Jahresfrist. Die Grundlagen dazu haben wir im Beitrag Sonderkündigungsschutz der Betriebsbeauftragten zusammengefasst. Für den betrieblichen Datenschutz kommt hinzu, dass die Stellung des Beauftragten und die Reichweite seines Schutzes von den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes abhängen, die im Einzelfall zu prüfen sind.

Aus unserer Sicht

Die Entscheidung ist auf den ersten Blick arbeitnehmerfreundlich, sie ist für die Arbeitgeberseite aber vor allem eine Terminfrage. Der Hebel liegt nicht im Kündigungsgrund, sondern in der Abberufung. Wer die Stilllegung eines Bereichs vorbereitet, in dem ein gesetzlich bestellter Beauftragter tätig ist, sollte die Bestellung so früh widerrufen, wie es der Betrieb zulässt, weil erst damit die Jahresfrist zu laufen beginnt. Im entschiedenen Fall hätte die Beklagte den Kläger nach dem Vortrag im Berufungsverfahren schon deutlich vor der Kündigung abberufen können. Sie hat die Abberufung erst gut ein halbes Jahr nach der Kündigung erklärt und stand damit vor einer Kündigung, die zu früh kam. Bemerkenswert ist zudem, dass das hohe Chefarztgehalt der Arbeitgeberin nicht geholfen hat. Die Höhe der Vergütung verschärft das wirtschaftliche Problem, sie verkürzt die gesetzliche Schutzfrist aber nicht. Wer den Zeitraum bis zur ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nicht überbrücken will, braucht deshalb die Verhandlungslösung und nicht die außerordentliche Kündigung. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Vor jeder Stilllegungsentscheidung gehört die Frage auf den Tisch, welche Mitarbeiter gesetzlich bestellte Funktionen wahrnehmen, denn dieser Personenkreis fällt in der Personalplanung regelmäßig durch das Raster. Steht er fest, richtet sich der Fahrplan nach dem Kalender: Bestellung widerrufen, Jahresfrist abwarten und anschließend ordentlich kündigen, oder die Trennung sofort einvernehmlich regeln. Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bleibt den Fällen vorbehalten, in denen der Kündigungsausschluss über Jahre reicht, also vor allem der tariflichen Unkündbarkeit. Formell bleiben die übrigen Anforderungen unberührt, insbesondere die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, bei größeren Maßnahmen die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG und die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, deren Berechnung wir im Beitrag zur Zwei-Wochen-Frist darstellen. Scheitert die Kündigung, folgt das eigentliche Risiko erst danach, nämlich der Annahmeverzugslohn für die Zeit des Prozesses. Wie sich dieses Risiko begrenzen lässt, zeigt unser Beitrag zur Strategie im Kündigungsschutzprozess.

Zitierte Rechtsprechung

• LAG Köln, Urteil vom 3. Juli 2026 – 8 SLa 323/25 (außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gegenüber dem Strahlenschutzbeauftragten bei Betriebsstilllegung unzulässig)
• ArbG Köln, Urteil vom 28. Mai 2025 – 12 Ca 176/25 (Vorinstanz, Klage abgewiesen)
• BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13 (Datenschutzbeauftragter, Überbrückung eines Jahres zumutbar, Kündigungsfrist ohne Bedeutung)
• BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12, und Urteil vom 24. Januar 2013 – 2 AZR 453/11 (Maßstab der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung)
• LAG Düsseldorf, Urteil vom 23. Juli 2012 – 9 Sa 593/12 (keine Ausnahme für die Betriebsstilllegung)

Häufige Fragen zur Kündigung mit Auslauffrist

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln prüfen wir für Arbeitgeber vor der Stilllegung, wer Sonderkündigungsschutz genießt und in welcher Reihenfolge Abberufung, Kündigung und Verhandlung laufen müssen. Als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir die Restrukturierung und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bis zur Abwehr von Kündigungsschutzklagen, für Führungskräfte und Chefärzte ebenso wie für die Personalabteilung.

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