Inhalt dieses Beitrags
Nein. Der Arbeitgeber muss im Entgeltgleichheitsprozess nicht offenlegen, was der von der Klägerin herangezogene Vergleichskollege verdient. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 12. August 2026 (4 Sa 58/25) eine sekundäre Darlegungslast des Arbeitgebers zur Höhe des individuellen Vergleichsentgelts verneint und dafür auf die Wertungen der §§ 11 Abs. 3 und 12 Abs. 3 EntgTranspG abgestellt. Die Höhe des Vergleichsentgelts muss die klagende Partei beweisen. Gewonnen hat der Arbeitgeber das Verfahren dennoch nicht. Beim Vergleich mit dem Median der männlichen Vergleichsgruppe unterlag er, weil er nicht darlegen konnte, wie sein Vergütungssystem zu den Entgelten kommt.
Worum ging es in dem Equal-Pay-Verfahren vor dem LAG Baden-Württemberg?
Die Klägerin war leitende Führungskraft der Ebene E3. Sie verlangte für mehrere Jahre eine höhere Vergütung, und zwar beim Grundentgelt, bei Phantom Shares und Dividendenäquivalenten, bei Kapitalbausteinen der betrieblichen Altersversorgung und beim Company Bonus. Gestützt hat sie das auf die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern und auf den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Zum Vergleich legte die Klägerin eine „Liste“ mit 23 männlichen Kollegen der Ebene E3 vor. Die Beklagte hatte im Transparenzdashboard selbst alle Tätigkeiten dieser Ebene als gleichwertig ausgewiesen. Die Höhe ihrer Forderung errechnete die Klägerin aus dem Entgelt des zweitbestverdienenden Kollegen für das Jahr 2019, das ihr nach eigenen Angaben „anderweitig“ bekannt geworden war. Dieses Entgelt rechnete sie mit den durchschnittlichen Steigerungssätzen der leitenden Führungskräfte hoch. Hilfsweise stützte sie sich auf das Entgelt ihres Stellenvorgängers und -nachfolgers und weiter hilfsweise auf das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage nur teilweise statt. Beide Parteien gingen in Berufung.
Reicht der Paarvergleich für die Diskriminierungsvermutung?
Ja. Das Landesarbeitsgericht schließt sich ausdrücklich dem Bundesarbeitsgericht an (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24). Für die Kausalitätsvermutung des § 22 AGG genügt es, dass die klagende Partei ein niedrigeres Entgelt beweist als das eines Kollegen des anderen Geschlechts, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Eine überwiegende Kausalitätswahrscheinlichkeit muss sie nicht darlegen. Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte das in erster Instanz noch anders gesehen. Zur Linie des BAG siehe unseren Beitrag Equal Pay: Der Paarvergleich genügt vor Gericht.
Die „Liste“ war nach Auffassung der Kammer auch kein unzulässiger Gruppenvergleich mit den Bestverdienenden. Die Klägerin habe damit 23 einzelne Indizien für die Beweislastumkehr eingeführt. Die Vermutung einer Benachteiligung beim Grundentgelt war damit begründet.
Wer muss die Höhe des Vergleichsentgelts beweisen?
Die klagende Partei. Das Landesarbeitsgericht formuliert im Leitsatz: „Das geltend gemachte Entgelt muss sich aus dem Sachverhalt ergeben, aus dem im Paarvergleich die Vermutungswirkung abgeleitet wird. Der Arbeitnehmer trägt für die Höhe des Entgelts des Vergleichsarbeitnehmers des anderen Geschlechts die Darlegungs- und Beweislast.“
Die Klägerin konnte deshalb nicht 23 Indizfälle benennen und für die Berechnung dann ein beliebiges Vergleichsentgelt herausgreifen. Übrig blieb allenfalls der zweitbestverdienende Kollege. Dessen Entgelt beruhte aber auf einer Schätzung und Hochrechnung, die Beklagte hatte die Zahlen ausdrücklich bestritten, und einen Beweis trat die Klägerin nicht an. Sie blieb beweisfällig. Dass die Steigerungssätze dem Durchschnitt der Ebene E3 entsprochen haben mögen, half nicht. Die Entgelte wurden individuell festgelegt, und ob gerade dieser Kollege eine durchschnittliche Erhöhung erhalten hatte, war unbekannt.
Hat der Arbeitgeber eine sekundäre Darlegungslast zum Kollegengehalt?
Nein. Der Leitsatz lautet: „Der Arbeitgeber trägt im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislastverteilung keine sekundäre Darlegungslast zur konkreten Höhe des individuellen Entgelts des von der Klägerseite herangezogenen Vergleichsarbeitnehmers. Dem stehen die Wertungen der §§ 11 Abs. 3 und 12 Abs. 3 EntgTranspG entgegen.“
Die Kammer begründet das zweifach. Eine sekundäre Darlegungslast setzt voraus, dass die primär darlegungsbelastete Partei keine Möglichkeit zur weiteren Sachaufklärung hat (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19). Die Klägerin hätte den Kollegen aber nach seinem Entgelt fragen und ihn um die Einwilligung bitten können, die Zahl in den Prozess einzuführen. Außerdem wäre dem Arbeitgeber die Auskunft zwar ohne Weiteres möglich, aus datenschutzrechtlichen Gründen aber nicht zumutbar gewesen. Der Auskunftsanspruch nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG richtet sich auf das Entgelt einer Vergleichsgruppe, nicht einzelner Personen. § 12 Abs. 3 EntgTranspG verlangt den Schutz der personenbezogenen Daten und eine Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts. Rückschlüsse auf das Entgelt Einzelner soll das Gesetz gerade verhindern. Diese Wertung überträgt das Landesarbeitsgericht auf die Vortragspflicht im Prozess. Dass die Beklagte im Berufungstermin jede Auskunft zum Entgelt der „Listen“-Mitarbeiter verweigerte, geschah nach der Kammer „zu Recht“. Wie der gesetzliche Auskunftsanspruch im Einzelnen funktioniert, erläutert unser Beitrag zum Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Wann ist der besser bezahlte Kollege ein „Ausreißer“?
Die Kammer hat die Klage zum Vergleich mit dem Spitzenverdiener zusätzlich aus einem zweiten Grund abgewiesen. Selbst bei bewiesener Entgelthöhe hätte die Beklagte die Vermutung widerlegt. Auf der zweiten Prüfungsstufe kann die Gesamtsituation in der männlichen und der weiblichen Vergleichsgruppe von Bedeutung sein, sei es im Median oder im Durchschnitt (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24). Der herangezogene Kollege war der zweitbestverdienende Mann der Ebene E3 und lag deutlich über dem Medianentgelt der Männer. Innerhalb der männlichen Gruppe bestand zudem eine erhebliche Vergütungsspreizung. Eine solche Spreizung unter Männern kann nach dem Landesarbeitsgericht nicht auf dem Geschlecht beruhen (unter Verweis auf LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24). Das gelte dann auch im Verhältnis zur Klägerin.
Dasselbe galt für den Stellenvorgänger und -nachfolger. Auch er gehörte zu den Spitzenverdienern. Zudem konnte die Beklagte darlegen, dass sein höheres Entgelt auch auf einer längeren Tätigkeit in der Ebene E2 und einem darauf aufbauenden Bestand beruhte.
Warum hat der Arbeitgeber beim Medianentgelt verloren?
Weil das Vergütungssystem intransparent blieb. Mit dem Hilfsantrag verlangte die Klägerin die Angleichung an das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Den Einwand der Beklagten, ein Vergleich mit dem Median sei systemwidrig, wies die Kammer zurück. Auch dann liegt ein Paarvergleich vor, nämlich mit dem realen oder fiktiven Mediankollegen (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24).
Die Vermutung konnte die Beklagte hier nicht widerlegen. Dafür gilt der Vollbeweis, und bloße allgemeine Behauptungen genügen nicht (BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19). Die Beklagte nannte als Kriterien fachliche Leistung, Qualität der Personalführung, unternehmerische Gesamtverantwortung, Teamfähigkeit, Flexibilität und Durchsetzungsfähigkeit. Diese Kriterien wären für sich genommen geschlechtsneutral. Es fehlte aber jede Darlegung, wie sie gewichtet wurden, wie daraus die Entgelthöhe abgeleitet wurde und wie der behauptete Quervergleich mit den Kollegen ablief. Die Betriebszugehörigkeit spielte nach dem eigenen Vortrag der Beklagten bei den internen Vergütungsentscheidungen keine Rolle. Die schlechtere Performance der Klägerin trug deshalb nicht.
Die Folge war eine Nachzahlung beim Grundentgelt von 55.305,96 Euro brutto für die Jahre 2020 und 2022 bis 2024, dazu weitere Ansprüche bei Phantom Shares, Dividendenäquivalenten, Kapitalbausteinen und Company Bonus. Eine Begrenzung auf die Differenz zwischen dem Median der Frauen und dem Median der Männer lehnte die Kammer ab. Berechnet hat sie die Ansprüche mit den Medianwerten aus dem Transparenzdashboard, das die Beklagte selbst vorgelegt hatte. Wo die Klägerin höhere Werte behauptete, aber nicht bewies, blieb es bei den Dashboardwerten. Die Revision hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber im Entgeltgleichheitsprozess?
Nach dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg muss der Arbeitgeber das Einzelgehalt eines Vergleichskollegen im Prozess nicht offenlegen. Stützt sich die klagende Partei auf einen einzelnen Kollegen, muss sie dessen Entgelt beweisen. Mit dem Vergleich zum Medianentgelt der Männer hatte die Klägerin dagegen Erfolg, weil die Beklagte die Gewichtung ihrer Kriterien und die Ableitung der Entgelthöhe nicht darlegte. Nach dem BAG muss einem Arbeitgeber mit bislang intransparentem Entgeltsystem die Gelegenheit gegeben werden, es im Rechtsstreit durch weitere Darlegungen durchschaubar zu machen (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24). Das ist der Beklagten hier nicht gelungen, wie schon in einem früheren Verfahren zwischen denselben Parteien (LAG Baden-Württemberg – 4 Sa 26/23).
Welche Rechtfertigungsgründe die Rechtsprechung anerkennt, zeigt der Beitrag Equal Pay: Entgeltgleichheitsklagen abwehren. Die Pflichten aus der Entgelttransparenzrichtlinie fasst ein eigener Beitrag zusammen.
Zitierte Rechtsprechung
- LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12. August 2026 – 4 Sa 58/25 (keine sekundäre Darlegungslast zum individuellen Vergleichsentgelt, Median als Paarvergleich, Revision nicht zugelassen)
- ArbG Stuttgart, Urteil vom 11. September 2025 – 28 Ca 6588/23 (Vorinstanz)
- BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 (Paarvergleich, Mediankollege, Gesamtsituation auf der zweiten Stufe, im Urteil zitiert)
- BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 (Vollbeweis bei der Widerlegung, im Urteil zitiert)
- BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 (Voraussetzungen der sekundären Darlegungslast, im Urteil zitiert)
- LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 (Entgeltspreizung innerhalb desselben Geschlechts, im Urteil zitiert)
Häufige Fragen zur Offenlegung des Kollegengehalts bei Equal Pay
Muss der Arbeitgeber im Equal-Pay-Prozess das Gehalt eines einzelnen Kollegen offenlegen?
Nein. Nach dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg trägt der Arbeitgeber keine sekundäre Darlegungslast zur konkreten Höhe des individuellen Entgelts des Vergleichsarbeitnehmers. Dem stehen die Wertungen der §§ 11 Abs. 3 und 12 Abs. 3 EntgTranspG entgegen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12. August 2026 – 4 Sa 58/25).
Wer muss bei einer Entgeltgleichheitsklage die Höhe des Vergleichsentgelts beweisen?
Die klagende Partei. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat eine auf Schätzung und Hochrechnung gestützte Forderung abgewiesen, weil die Klägerin für die bestrittene Höhe des Vergleichsentgelts keinen Beweis angetreten hatte.
Genügt der Vergleich mit einem einzelnen Kollegen für die Diskriminierungsvermutung?
Ja. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schließt sich dem BAG (8 AZR 300/24) an. Es genügt, dass die klagende Partei ein niedrigeres Entgelt als ein Kollege des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit beweist. Eine überwiegende Kausalitätswahrscheinlichkeit ist nicht erforderlich.
Kann sich eine Klägerin auf das Medianentgelt der Männer stützen?
Ja. Auch dann liegt nach dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ein Paarvergleich vor, und zwar mit dem realen oder fiktiven Mediankollegen. Im entschiedenen Fall hatte die Klägerin damit Erfolg, weil der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen konnte.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln vertreten wir Arbeitgeber in Entgeltgleichheitsklagen und bei Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz. Als Kanzlei für Arbeitsrecht verbinden wir die Entgelttransparenz- und Equal-Pay-Beratung mit der Prozessführung vor den Arbeitsgerichten.
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