Kann ich einen Mitarbeiter in der Probezeit kündigen, wenn er krank ist?

Ja, auch eine Krankschreibung hindert die Kündigung in der Wartezeit nicht. Das gilt nach dem Landesarbeitsgericht Bremen auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall im Betrieb beruht, solange den Arbeitgeber an dem Unfall kein oder nur ein geringes Verschulden trifft (LAG Bremen, Urteil v. 25.08.2026 – 1 SLa 21/26). Das LAG Bremen hat die Berufung einer Produktionsmitarbeiterin zurückgewiesen, die während ihrer Krankschreibung gekündigt worden war.

Das Urteil des LAG Bremen beantwortet drei Fragen, die sich bei der Kündigung in der Probezeit während einer Krankschreibung stellen:

• Darf während der Krankschreibung gekündigt werden? Ja. In den ersten sechs Monaten schützt § 242 BGB nur vor willkürlichen oder sachfremden Kündigungen.
• Ändert ein Arbeitsunfall etwas? Nur, wenn der Arbeitgeber den Unfall vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat oder bei fahrlässiger Mitverursachung die Umstände des Einzelfalls dafür sprechen.
• Darf der Arbeitgeber wegen erwarteter Fehlzeiten kündigen? Ja. Nach dem LAG Bremen ist das keine unzulässige Maßregelung.

Worum ging es bei der Kündigung in der Probezeit während der Krankschreibung?

Eine Produktionsmitarbeiterin wurde nach gut fünf Monaten gekündigt, während sie nach einem Arbeitsunfall krankgeschrieben war. Die Klägerin war seit dem 01.04.2025 bei einer Lebensmittelproduzentin mit weit mehr als 100 Mitarbeitern beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war bis zum 31.03.2026 befristet, die ersten sechs Monate waren als Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Wochenschluss vereinbart.

Am 20.08.2025 stieß die Klägerin beim Schieben eines Räucherwagens gegen einen anderen Räucherwagen. Die Unfallanzeige für die Berufsgenossenschaft wies eine Prellung der rechten Hand aus. Die Klägerin war danach bis zum 29.08.2025 arbeitsunfähig. Für die Zeit vom 01.09. bis zum 23.09.2025 hatte sie Urlaub bewilligt bekommen. Am 02.09.2025 reichte eine Kollegin für sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 23.09.2025 ein, weitere Bescheinigungen folgten bis zum 13.10.2025.

Mit Schreiben vom 11.09.2025 kündigte die Arbeitgeberin zum 28.09.2025, am 17.09.2025 vorsorglich noch einmal. Die Klägerin hielt die Kündigungen für sittenwidrig und treuwidrig, weil die Arbeitgeberin den Arbeitsunfall zum Anlass genommen habe. In der mündlichen Verhandlung vor dem LAG Bremen betonte sie, sie sei ausschließlich wegen ihrer weiteren Krankmeldung vom 02.09.2025 gekündigt worden. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven wies die Klage ab (ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil v. 12.02.2026 – 10 Ca 10303/25). Das LAG Bremen wies die Berufung zurück.

Gilt in der Probezeit das Kündigungsschutzgesetz?

Nein, in den ersten sechs Monaten braucht die Kündigung keine soziale Rechtfertigung. Maßgeblich ist die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Die Kündigung vom 11.09.2025 beendete das Arbeitsverhältnis nach dem LAG Bremen innerhalb dieser sechsmonatigen Wartezeit, § 1 Abs. 2 KSchG fand deshalb keine Anwendung. Die Arbeitgeberin musste weder einen personen- noch einen verhaltensbedingten Grund darlegen. Unwirksam sein konnte die Kündigung nur nach den allgemeinen Vorschriften, hier § 242 BGB, § 612a BGB und § 138 BGB. Welche Grenzen in der Wartezeit insgesamt gelten, erläutern wir im Grundlagenartikel zur Wartezeitkündigung und ihren Grenzen in der Probezeit.

Wann ist die Kündigung nach einem Arbeitsunfall treuwidrig?

Vor allem dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsunfall vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat. Als typische Fälle einer treuwidrigen Kündigung nennt das LAG Bremen widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers sowie die Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und verweist dazu auf das LAG Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil v. 30.09.2025 – 3 SLa 139/25). Für den Arbeitsunfall bildet das LAG Bremen im Anschluss an das LAG Hessen (LAG Hessen, Urteil v. 28.03.2025 – 10 SLa 916/24) drei Stufen:

„Wird eine Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall erklärt, kommt grundsätzlich ein Verstoß gegen Treu und Glauben in Form eines widersprüchlichen Verhaltens in Betracht. Die Kündigung einer Arbeitgeberin kann sich nach einem durch sie vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführten Arbeitsunfall als treuwidrig erweisen. Anders liegt es hingegen, wenn die Arbeitgeberin während der Wartezeit im Zusammenhang mit einer durch einen Arbeitsunfall ausgelösten Erkrankung kündigt und sie an dem Arbeitsunfall kein oder nur ein geringes Verschulden trifft.“

Hat der Arbeitgeber fahrlässig eine Mitursache für den Unfall gesetzt, kommt es nach dem LAG Bremen auf alle Umstände des Einzelfalls an. Der Maßstab folgt aus dem Grundsatz, dass in der Wartezeit nach § 242 BGB nur ein Schutz vor willkürlichen oder schlechterdings auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen besteht. Das LAG Bremen begründet das mit dem Zweck der Wartezeit:

„Wäre jede Wartezeitkündigung, die in einem zeitlichen Zusammenhang zu einem Arbeitsunfall ausgesprochen wird, gemäß § 242 BGB unwirksam, erhielte die betroffene Arbeitnehmerin faktisch jedenfalls vorübergehend einen Sonderkündigungsschutz, durch welchen die Arbeitgeberin die Möglichkeit verlöre, entsprechend des Zweckes von § 1 Abs. 1 KSchG die Eignung der Arbeitnehmerin für die geschuldete Tätigkeit in ihrem Betrieb während der gesetzlichen Wartezeit zu prüfen.“

Das Interesse des Arbeitgebers an dieser Erprobung ist nach dem LAG Bremen ebenso durch Art. 12 GG geschützt wie das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Beides ist bei der Auslegung von § 138 Abs. 1 BGB und § 242 BGB zu berücksichtigen.

Warum war die Kündigung der krankgeschriebenen Mitarbeiterin nicht treuwidrig?

Weil die Klägerin weder ein Kündigungsmotiv aus dem Unfall noch ein Verschulden der Arbeitgeberin dargelegt hatte. Nach dem LAG Bremen ließ sich schon nicht feststellen, dass der Arbeitsunfall für die Arbeitgeberin das entscheidende Motiv für die Kündigung war. Außer dem Unfall selbst hatte die Klägerin keine Tatsachen vorgetragen, etwa Gespräche, die darauf hindeuten konnten, dass gerade wegen des Unfalls gekündigt wurde. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hatte zudem darauf abgestellt, dass die Kündigung erst mehrere Wochen nach dem Unfall ausgesprochen wurde.

Ein Verschulden der Arbeitgeberin am Unfall hatte die Klägerin ebenfalls nicht dargelegt. Dass sie selbst beim Schieben gegen einen anderen Räucherwagen gestoßen war, sprach nach dem LAG Bremen zunächst gegen ein Verschulden der Arbeitgeberin. Eine Kündigung zur Unzeit, etwa am Tag einer der Arbeitgeberin bekannten Operation, hatte die Klägerin nicht behauptet.

Auch mit dem Argument einer besonders schweren Verletzung drang die Klägerin nicht durch. Der Unfallbericht wies nur eine Prellung der rechten Hand aus, und ihr Vortrag zu schweren Verletzungen an Arm, Hand und Handgelenk blieb pauschal. Pauschal blieb nach dem LAG Bremen sogar die Behauptung, dass die Arbeitsunfähigkeit ab dem 02.09.2025 überhaupt auf dem Arbeitsunfall beruhte und nicht auf einer anderen Ursache.

Ist die Kündigung wegen einer Krankmeldung eine unzulässige Maßregelung?

Nur, wenn der Arbeitgeber gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktionieren will. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung kann nach dem LAG Bremen nur dann eine solche Maßregelung sein, wenn gerade das zulässige Fernbleiben sanktioniert werden soll. Will der Arbeitgeber dagegen den künftig erwarteten Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit vorbeugen, fehlt es an einem unlauteren Motiv.

Das LAG Bremen leitet das aus zwei gesetzlichen Wertungen ab. Arbeitgeber dürfen bei Anwendbarkeit des § 1 Abs. 2 KSchG wegen krankheitsbedingter Betriebsablaufstörungen oder wirtschaftlicher Belastungen sozial gerechtfertigt kündigen. Und § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG zeigt nach dem LAG Bremen, dass es Kündigungen geben soll, die aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit wirksam ausgesprochen werden können. Wie eine krankheitsbedingte Kündigung nach Ablauf der Wartezeit zu begründen ist, erläutern wir gesondert.

Im Fall des LAG Bremen gab es keine Anhaltspunkte für eine Sanktion. Die Klägerin war insbesondere nicht aufgefordert worden, trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zur Arbeit zu erscheinen. Ob das tragende Motiv tatsächlich Mängel in Verhalten und Leistung waren, wie die Arbeitgeberin zuletzt pauschal erklärt hatte, ließ das LAG Bremen dahinstehen:

„Selbst wenn die Beklagte die Kündigung ausgesprochen hätte, um den für die Zukunft zu erwartenden Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, würde es nach den zutreffenden vorgenannten Grundsätzen an einem unlauteren oder maßregelnden Motiv für die Kündigung fehlen.“

Sittenwidrig nach § 138 BGB war die Kündigung erst recht nicht. Für die Sittenwidrigkeit gelten nach dem LAG Bremen schärfere Anforderungen als für die Treuwidrigkeit. Was schon nicht treuwidrig ist, genügt deshalb auch nicht für § 138 BGB (unter Verweis auf BAG, Urteil v. 05.04.2001 – 2 AZR 185/00).

Welche Kündigungsfrist gilt bei einer Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag?

Im Fall des LAG Bremen ergab sich dieselbe Frist auch ohne wirksame Probezeitklausel. Die Klägerin war befristet eingestellt, mit sechs Monaten Probezeit. Das LAG Bremen ließ ausdrücklich dahinstehen, ob die Vereinbarung der Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG unwirksam war, und merkte an, dass dafür einiges sprechen dürfte. Es verwies dazu auf die Anforderungen, die das BAG an die Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis stellt (BAG, Urteil v. 30.10.2025 – 2 AZR 160/24).

Auf die Frage kam es nicht an, weil der in Bezug genommene Manteltarifvertrag für Beschäftigte in der Produktion in den ersten drei Jahren ohnehin eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Wochenschluss vorsah. Die Kündigung vom 11.09.2025, einem Donnerstag, beendete das Arbeitsverhältnis deshalb zum 28.09.2025. Auf die zweite Kündigung vom 17.09.2025 kam es nicht mehr an.

Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber, die in der Probezeit kündigen wollen?

Eine Krankschreibung sperrt die Kündigung in der Wartezeit nach dem LAG Bremen nicht, auch nicht nach einem Arbeitsunfall. Die Grenze verläuft beim Verschulden des Arbeitgebers am Unfall, bei der Kündigung zur Unzeit und bei der Sanktion für das bloße Fernbleiben von der Arbeit. Die Darlegungslast für diese Umstände lag im entschiedenen Fall bei der Arbeitnehmerin. Dass ein Arbeitsunfall vorausgegangen war und die Kündigung danach kam, genügte dem LAG Bremen nicht.

Zur Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers hat das LAG Köln entschieden, die Entscheidung haben wir unter Wartezeitkündigung trotz Schwerbehinderung wirksam besprochen. Wo die Grenze von Treu und Glauben bei Kündigungen ohne Kündigungsschutzgesetz sonst verläuft, zeigt unsere Besprechung zur Frage Kann ich im Kleinbetrieb ohne Kündigungsgrund kündigen? Besteht ein Betriebsrat, gelten für die Anhörung vor der Wartezeitkündigung eigene Anforderungen, die wir unter Betriebsratsanhörung in der Probezeit und Wartezeit erläutern.

Häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit bei Krankheit

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitgeber bei Kündigungen in der Probezeit und bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor Gericht vertreten wir Arbeitgeber bei der Abwehr von Kündigungsschutzklagen.

Sie wollen einen Mitarbeiter in der Probezeit kündigen, der gerade krankgeschrieben ist? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.