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Bei einer Entgeltgleichheitsklage genügt ein einziger höher vergüteter Kollege des anderen Geschlechts, um die Diskriminierungsvermutung auszulösen – danach muss der Arbeitgeber rechtfertigen, und zwar im Vollbeweis. Wer seine Entgeltentscheidungen nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien dokumentiert hat, verliert. Dieser Leitfaden zeigt, wie die Vermutung entsteht, welche Rechtfertigungsgründe tragen und wie sich Arbeitgeber gerichtsfest aufstellen.
Worauf stützt sich eine Equal-Pay-Klage?
Auf den Anspruch auf gleiches Entgelt – flankiert von einer Beweiserleichterung. Materielle Grundlage ist der Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG). Das Entgeltgleichheitsgebot des § 7 EntgTranspG lautet: „Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts." Die entscheidende prozessuale Weiche stellt § 22 AGG: Beweist die klagende Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, kehrt sich die Beweislast um.
Wie entsteht die Diskriminierungsvermutung (Paarvergleich, § 22 AGG)?
Über den Paarvergleich – ein einzelner Vergleichskollege genügt. Für die Kausalitätsvermutung des § 22 AGG reicht es aus, dass die klagende Partei beweist, ihr Arbeitgeber zahle ihr ein niedrigeres Entgelt als einem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet (BAG, 8 AZR 300/24). Auf die Größe der Vergleichsgruppe oder den Median kommt es dafür nicht an. Was das für die Verteidigung bedeutet, behandeln wir im Beitrag Equal Pay: Der Paarvergleich genügt vor Gericht.
Was muss der Arbeitgeber beweisen – und wann fehlt die gleichwertige Arbeit?
Dass die Entgeltdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht – konkret und beweisbar. Ist die Vermutung ausgelöst, trägt der Arbeitgeber im Vollbeweis die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorlag. Ein erster Ansatzpunkt ist die fehlende Gleichwertigkeit der Tätigkeiten. Gleichwertig ist Arbeit nach § 4 Abs. 2 EntgTranspG, wenn die Beschäftigten „unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können". Zu berücksichtigen sind unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Lässt sich anhand von Anforderungsprofil und Job-Grading belegen, dass sich die Tätigkeiten in Kompetenzen, Verantwortung oder Belastungen unterscheiden, fehlt es bereits an der Vergleichbarkeit.
Welche Rechtfertigungsgründe erkennt die Rechtsprechung an?
Nur objektive, geschlechtsneutrale Gründe – nicht jedes betriebliche Argument trägt. Die folgende Übersicht ordnet die wichtigsten Gründe ein:
| Trägt die Rechtfertigung | Trägt sie nicht |
|---|---|
| Bessere einschlägige Qualifikation oder Berufserfahrung | „Verhandlungsgeschick" der Vergleichsperson |
| Lage am Arbeitsmarkt | Pauschaler Vortrag zu angeblichen Leistungsdefiziten |
| Konkrete Arbeitsleistung und Arbeitsergebnis (dokumentiert) | Höhere variable Vergütung zum Ausgleich einer Lücke beim Grundentgelt (keine Saldierung) |
Maßgeblich ist die Einzelbetrachtung: Jeder Entgeltbestandteil wird gesondert geprüft. Eine Benachteiligung beim Grundentgelt wird nicht dadurch geheilt, dass an anderer Stelle mehr gezahlt wird.
Welche Rolle spielt die Tarifbindung (§ 4 Abs. 5 EntgTranspG)?
Sie kann die Verteidigung deutlich stärken. Bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern gelten Tätigkeiten in unterschiedlichen Tarif-Entgeltgruppen als nicht gleichwertig, sofern die tariflichen Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen (§ 4 Abs. 5 EntgTranspG). Die Darlegungs- und Beweislast für einen solchen Verstoß trägt die klagende Partei. Bei einheitlicher, geschlechtsneutraler Eingruppierung ist das ein tragfähiger Hebel. Umgekehrt greift die Vermutung nicht, wenn Mandant und Vergleichsperson trotz gleicher Entgeltgruppe unterschiedlich vergütet werden – etwa durch übertarifliche Zulagen.
Wie hoch ist das Risiko – Nachzahlung, Verjährung, Entschädigung?
Die Nachzahlung ist nicht auf die Mediandifferenz begrenzt, kann aber durch Fristen eingegrenzt werden. Besteht der Anspruch, ist das Entgelt „nach oben" anzugleichen. Verlangt werden kann die Differenz zum Entgelt der herangezogenen Vergleichsperson, nicht nur zum Median. Gegenläufig wirken Verjährung (§§ 195, 199 BGB) und vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen, die rückständige Differenzen begrenzen können – hier ist im Einzelfall der Kenntniszeitpunkt zu prüfen. Wird zusätzlich eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht, ist die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG zu beachten. Hinweis: Die ETRL sieht einen vollständigen Schadensersatz ohne Obergrenze vor. Wie sich das nach Ablauf der Umsetzungsfrist auf die Deckelung des § 15 Abs. 2 AGG auswirkt, ist noch nicht abschließend geklärt und im Einzelfall zu prüfen.
Wie stellen sich Arbeitgeber gerichtsfest auf? (Dokumentation)
Der Prozess wird auf der Tatsachenebene gewonnen oder verloren. Zu empfehlen ist:
- Entgeltsystem objektivieren. Geschlechtsneutrale, durchschaubare Kriterien für Eingruppierung, Zulagen und variable Vergütung festlegen und dokumentieren.
- Anforderungsprofile und Job-Grading pflegen. Sie sind die Grundlage, um fehlende Gleichwertigkeit zu belegen.
- Rechtfertigungsgründe belegbar festhalten. Qualifikation, Berufserfahrung, Arbeitsmarktlage und Leistung gehören in die Personalakte – nicht nur in die mündliche Begründung.
- Einzelbetrachtung einplanen. Jeden Entgeltbestandteil gesondert begründen. Keine Saldierung über Bestandteile hinweg.
- Fristen sichern. Ausschluss- und Verjährungsfristen im Blick behalten und im Prozess geltend machen.
- Auskunftsstufe ernst nehmen. Schon die Reaktion auf ein Auskunftsverlangen prägt die spätere Beweislage. Mehr dazu im Beitrag Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz richtig beantworten.
Den größeren Rahmen – Pflichten, Berichterstattung und die anstehende Umsetzung – erläutert der Überblick Entgelttransparenzrichtlinie: Pflichten für Arbeitgeber.
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