Inhalt dieses Beitrags
Fortbildungskosten-Rückzahlung scheitert nicht erst an einer zu langen Bindung, sondern schon an einer unklaren Formulierung. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Rückzahlungsklausel verworfen, die an „von der Arbeitnehmerin zu vertretende Gründe" anknüpfte. Der Begriff ist mehrdeutig, und in den für den Arbeitgeber ungünstigen Lesarten erfasst die Klausel auch die Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit (BAG, Urteil v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24, Vorinstanzen LAG Nürnberg, Urteil v. 14.08.2024 – 2 SLa 101/24, und ArbG Weiden, Urteil v. 11.04.2024 – 4 Ca 861/23). Die Arbeitgeberin bekam von den geforderten 9.347 Euro nichts.
Worum ging es beim Fortbildungsvertrag der Altenpflegerin?
Eine Pflegeeinrichtung verlangte nach der Eigenkündigung einer Altenpflegerin anteilige Fortbildungskosten zurück. Die Arbeitnehmerin war vom 15. Oktober 2020 bis zum 15. September 2023 beschäftigt. Im Oktober 2021 schlossen die Parteien einen von der Arbeitgeberin vorformulierten Fortbildungsvertrag über die Fortbildung zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege. Die Arbeitgeberin stellte die Arbeitnehmerin an 81 Tagen unter Fortzahlung der Bezüge frei und trug Kurs- und Prüfungsgebühren von 3.550,40 Euro. Den Gesamtbetrag bezifferte der Vertrag auf 14.955,20 Euro.
Nach § 4 Abs. 1 des Vertrags war dieser Betrag zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach der Abschlussprüfung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen" von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag infolge verhaltensbedingter Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird. Je vollem Beschäftigungsmonat nach der Fortbildung minderte sich der Betrag um 1/24. Einen eigenen Tatbestand enthielt § 4 Abs. 3 für den Abbruch der Fortbildung „auf eigenen Wunsch oder aus ihrem Verschulden". Die Arbeitnehmerin bestand die Fortbildung und kündigte zum 15. September 2023. Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht wiesen die Zahlungsklage ab.
Warum unterliegt die Rückzahlungsklausel der AGB-Kontrolle?
Weil sie vorformuliert ist und die Umstände des Leistungsversprechens des Arbeitgebers ausgestaltet. Schon das äußere Erscheinungsbild des Vertrags begründete nach dem BAG eine tatsächliche Vermutung, dass die Bedingungen für eine Vielzahl von Verträgen verfasst wurden. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB entzieht die Klausel der Inhaltskontrolle nicht. Die Rückzahlungsregelung legt fest, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer die übernommenen Kosten erstatten muss, und sie schränkt über den ausgelösten Bleibedruck die durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG geschützte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit ein. Wie die AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen insgesamt funktioniert, erläutert unser Beitrag zu unwirksamen Klauseln im Arbeitsvertrag.
Warum ist die Formulierung „aus zu vertretenden Gründen" mehrdeutig?
Weil sich für drei Lesarten erhebliche Argumente finden und keine den klaren Vorzug verdient. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht er nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Das BAG hat die Klausel so gelesen:
- Zumutbarkeit des Verbleibs. Zu vertreten hätte die Arbeitnehmerin ihre Eigenkündigung, wenn ihr das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Bindungsdauer zumutbar war. Weil derselbe Begriff aber auch die Arbeitgeberkündigung erfasst, führt diese Lesart dort zu keinem sinnvollen Ergebnis. Eine „gespaltene" Auslegung je nach kündigender Partei lehnt das BAG ab.
- Verschulden nach § 276 BGB. Für die Arbeitgeberkündigung wegen Pflichtverletzungen passt diese Lesart. Eigenkündigungen beruhen aber in aller Regel nicht auf eigenen Pflichtverletzungen, sodass die Rückzahlung auf Ausnahmefälle wie eine fahrlässig herbeigeführte dauerhafte Arbeitsunfähigkeit beschränkt wäre. Das entspricht nicht der typischen Interessenlage.
- Sphäre des Arbeitnehmers. Erfasst wären alle Gründe aus dem alleinigen Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitnehmers, auch personenbedingte. Für diese Lesart sprach der Vertrag selbst. Der Aufhebungsvertrag war nur bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen erfasst, was auf ein weiteres Verständnis der „zu vertretenden Gründe" schließen lässt. Und § 4 Abs. 3 verwendete mit „auf eigenen Wunsch oder aus ihrem Verschulden" eine andere Formulierung, was ebenfalls auf einen anderen Sinngehalt hindeutet. Dagegen spricht, dass „Vertretenmüssen" regelmäßig Vorwerfbarkeit meint und eine Haftung rein nach Sphären die Ausnahme ist.
Für die Sphärenlesart verweist das BAG auch auf den Zehnten Senat, der sie wohl bei einer Verfallklausel zugrunde gelegt hat, die Eigenkündigung und verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung gleich behandelt (BAG, Urteil v. 19.03.2025 – 10 AZR 67/24). Dieses Urteil besprechen wir im Beitrag zu Verfallklauseln bei Mitarbeiteroptionen.
Warum benachteiligt die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen?
Weil sie nach beiden verbleibenden Lesarten auch die Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit mit einer Rückzahlungspflicht belegt. Nach der Verschuldenslesart gilt das, wenn die dauerhafte Unfähigkeit fahrlässig herbeigeführt wurde, etwa durch einen fahrlässig verursachten Unfall oder eine fahrlässige Ansteckung mit einer schwer verlaufenden Krankheit. Nach der Sphärenlesart gilt es sogar bei unverschuldeter Leistungsunfähigkeit.
Unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine Rückzahlungsklausel nach ständiger Rechtsprechung, wenn sie den Arbeitnehmer zur Erstattung verpflichtet, der vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21). Das neue Urteil erstreckt diesen Maßstab ausdrücklich auf den Fall, dass bloße Fahrlässigkeit zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit führt. Der Arbeitgeber kann die Qualifikation dann bis zum Ablauf der Bindungsdauer ohnehin nicht nutzen. An einem „sinnentleerten" Arbeitsverhältnis besteht kein billigenswertes Interesse, und der Arbeitnehmer müsste nach dem Ende der Entgeltfortzahlung ohne Gegenleistung am Vertrag festhalten, um die Rückzahlung abzuwenden. Die Einschränkung der Berufswahlfreiheit wird in diesem Fall nicht durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen. Welche Rolle die dauerhafte Leistungsunfähigkeit sonst im Kündigungsrecht spielt, zeigt unser Beitrag zur personenbedingten Kündigung.
Hilft es dem Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer ohne Grund gekündigt hat?
Nein. Für die Wirksamkeit der Klausel ist es unerheblich, ob die Arbeitnehmerin im konkreten Fall durch personenbedingte Gründe zur Eigenkündigung veranlasst wurde. Die §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularbedingungen, nicht erst deren unangemessenen Gebrauch. Unwirksam ist auch eine Bestimmung, die in ihrem Übermaßanteil ein Risiko regelt, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat.
Die Rechtsfolge ist hart. Nach § 306 Abs. 1 BGB fällt die Rückzahlungsbestimmung ersatzlos weg, soweit sie an die Eigenkündigung anknüpft. Eine geltungserhaltende Reduktion nimmt das BAG nicht vor, und die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung liegen nach dem Urteil ebenfalls nicht vor. Auch die monatliche Staffelung um 1/24 hat die Arbeitgeberin deshalb nicht vor dem vollständigen Ausfall ihrer Forderung bewahrt.
Ist die strenge Linie des BAG gegenüber Arbeitgebern gerechtfertigt?
Aus unserer Sicht ist das Ergebnis folgerichtig, die Konsequenz für Arbeitgeber aber schärfer, als der Fall vermuten lässt. Die Arbeitgeberin hatte die Klausel erkennbar zurückhaltend formuliert. Sie wollte gerade nicht jede Eigenkündigung erfassen, sondern nur die „zu vertretende", und hatte eine anteilige Minderung vorgesehen. Gescheitert ist sie in erster Linie daran, dass ein einziger Begriff zwei Beendigungsarten mit gegenläufiger Interessenlage abdecken sollte. Die Entscheidung bestraft also nicht übermäßige Härte, sondern eine sprachliche Verkürzung.
Bemerkenswert ist der Schritt zur Fahrlässigkeit. Selbst eine Klausel, die ausdrücklich auf Verschulden im Sinne des § 276 BGB abstellt, hätte die Eigenkündigung nach einem fahrlässig verursachten Unfall erfasst und wäre damit nach dem Urteil ebenfalls unangemessen. Die naheliegende Reparatur, „zu vertreten" durch „verschuldet" zu ersetzen, trägt deshalb nicht. Das BAG verlangt für die Eigenkündigung einen anderen Anknüpfungspunkt, nämlich die Zumutbarkeit des Verbleibs.
Einen weiteren Punkt spricht das Urteil nicht an. Der Vertrag setzt die Freistellungsvergütung in § 2 mit einem Grundgehalt von 18,49 Euro an, rechnet in § 4 Abs. 1 aber mit 17,60 Euro. Der Klammerzusatz „(81 Tagen * 17,60 € * 8 =)" weist 11.981,52 Euro aus, die Gesamtsumme von 14.955,20 Euro beruht dagegen auf 11.404,80 Euro. Auf die Transparenz des Rückzahlungsbetrags kam es nicht mehr an, weil die Klausel schon am Tatbestand scheiterte. Nach unserer Einschätzung hätte der widersprüchliche Betrag aber einen zweiten Angriffspunkt geboten. Ein Fortbildungsvertrag muss deshalb nicht nur juristisch, sondern auch rechnerisch stimmen.
Welche Rückzahlungstatbestände lässt das BAG ausdrücklich zu?
Das Urteil benennt selbst, woran ein Arbeitgeber die Rückzahlung von Fortbildungskosten wirksam knüpfen darf. Rückzahlungsvereinbarungen sind grundsätzlich zulässig und benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Das BAG nennt als positiv regelbare Tatbestände:
- Die Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, also typischerweise die verhaltensbedingte Kündigung.
- Den Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer solchen Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung.
- Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, es sei denn, er hat einen Grund, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Bindungszeitraums unzumutbar macht. Davon ist nach dem BAG insbesondere auszugehen, wenn er im Bindungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann.
Daneben hält das BAG fest, dass es dem Arbeitgeber möglich ist, die Fälle unverschuldeter Leistungsunfähigkeit von der Rückzahlungspflicht auszunehmen (unter Verweis auf BAG, Urteil v. 01.03.2022 – 9 AZR 260/21). Unangemessen bleibt eine Klausel stets, wenn der Arbeitnehmer es nicht in der Hand hat, der Rückzahlung durch eigene Betriebstreue zu entgehen, etwa bei einer Eigenkündigung, die durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst oder mitveranlasst ist.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Das Urteil betrifft jede Rückzahlungsklausel, die Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung unter einen gemeinsamen Oberbegriff wie „zu vertretende Gründe" fasst. Eine auf eine solche Klausel gestützte Rückforderung hat nach dieser Entscheidung keine Aussicht, und zwar unabhängig davon, aus welchem Grund der Arbeitnehmer im Einzelfall gegangen ist. Rückzahlungsansprüche, die bei einer Trennung per Aufhebungsvertrag erhalten bleiben sollen, gehören ausdrücklich in die Vereinbarung. Wie das bei der Ausgleichsklausel gelingt, zeigt unser Beitrag zur Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag.
Häufige Fragen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten
Darf der Arbeitgeber Fortbildungskosten zurückverlangen, wenn der Arbeitnehmer kündigt?
Grundsätzlich ja, aber nur mit einer wirksamen Rückzahlungsklausel. Nach dem BAG (9 AZR 266/24) ist es unzulässig, die Rückzahlung schlechthin an jede Eigenkündigung innerhalb der Bindungsfrist zu knüpfen. Die Klausel muss nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren. Zulässig ist die Rückzahlung bei einer Eigenkündigung, es sei denn, der Arbeitnehmer hat einen Grund, der ihm die Fortsetzung für die Bindungsdauer unzumutbar macht.
Ist die Formulierung „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen" in einer Rückzahlungsklausel wirksam?
Nein, jedenfalls nicht, wenn sie Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung zugleich erfasst. Das BAG (9 AZR 266/24) hält sie für mehrdeutig. Sie lässt sich an der Zumutbarkeit, am Verschulden nach § 276 BGB oder an der Sphäre des Arbeitnehmers ausrichten, ohne dass eine Auslegung klar vorzugswürdig ist. Nach § 305c Abs. 2 BGB gehen die Zweifel zulasten des Arbeitgebers.
Warum darf die Rückzahlungsklausel die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit nicht erfassen?
Weil der Arbeitgeber die Qualifikation eines dauerhaft leistungsunfähigen Arbeitnehmers ohnehin nicht nutzen kann. An einem nicht mehr erfüllbaren Arbeitsverhältnis besteht kein billigenswertes Interesse. Nach dem BAG (9 AZR 266/24) gilt das auch dann, wenn die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit auf bloßer Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers beruht.
Kommt es darauf an, warum der Arbeitnehmer tatsächlich gekündigt hat?
Nein. Die §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen unangemessener Formularbedingungen. Unwirksam ist auch eine Klausel, die ein Risiko unangemessen regelt, das sich im konkreten Fall nicht verwirklicht hat. Im BAG-Fall hatte die Arbeitnehmerin nicht wegen Arbeitsunfähigkeit gekündigt und musste trotzdem nichts zurückzahlen.
Was passiert mit einer unwirksamen Rückzahlungsklausel?
Sie fällt nach § 306 Abs. 1 BGB ersatzlos weg. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das zulässige Maß findet nicht statt, und auch eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet aus. Der Arbeitgeber kann dann keine Fortbildungskosten zurückverlangen, auch nicht anteilig.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen einschließlich Fortbildungs- und Rückzahlungsvereinbarungen und vertreten sie bei der Durchsetzung von Rückzahlungsansprüchen vor dem Arbeitsgericht. Als Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir bestehende Fortbildungsverträge vor der Rückforderung auf ihr Prozessrisiko.
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