Inhalt dieses Beitrags
Die verhaltensbedingte Kündigung ist der Kündigungsgrund, an dem Arbeitgeber am häufigsten scheitern – nicht, weil kein Fehlverhalten vorläge, sondern weil die Prüfung an einer fehlenden oder unwirksamen Abmahnung, einer nicht tragfähigen Prognose oder der Interessenabwägung hängt. Anders als die personenbedingte Kündigung setzt sie ein vorwerfbares und steuerbares Verhalten voraus. Dieser Beitrag zeigt, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und wo die typischen Fehlerquellen liegen.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt und deshalb eine dauerhaft störungsfreie Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Hinzu kommen muss, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus nach Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar ist (BAG, Urteil vom 07.05.2020 – 2 AZR 619/19). Erfasst wird nur Verhalten, das dem Arbeitnehmer vorwerfbar und von ihm steuerbar ist – das grenzt die verhaltensbedingte von der verschuldensunabhängigen personenbedingten Kündigung ab.
Welche Voraussetzungen müssen vorliegen?
Der Arbeitgeber muss mehrere Prüfungspunkte nacheinander bestehen. Zunächst muss das Verhalten „an sich" geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen; bei rechtswidrigen und schuldhaften Verstößen gegen Haupt- oder Nebenpflichten ist das regelmäßig der Fall. Sodann ist eine negative Prognose erforderlich: Aus dem Verstoß muss sich ableiten lassen, dass auch künftig mit Störungen zu rechnen ist. Weiter muss die Kündigung verhältnismäßig sein – sie ist stets das letzte Mittel, weshalb ihr in der Regel eine Abmahnung und die Prüfung einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz vorauszugehen haben. Am Ende steht eine umfassende Interessenabwägung. Beurteilt wird das Ganze nicht aus der subjektiven Sicht des Arbeitgebers, sondern nach einem objektiven Maßstab (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15).
Ist vor der Kündigung eine Abmahnung nötig?
Grundsätzlich ja. Als milderes Mittel ist die Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig erforderlich; die frühere Unterscheidung, wonach sie nur bei Störungen im Leistungsbereich nötig sei, hat das Bundesarbeitsgericht aufgegeben (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11). Eine Abmahnung erfüllt drei Funktionen – Rüge, Warnung und Dokumentation – und muss einschlägig sein, also ein Verhalten aus demselben Pflichtenkreis betreffen. Entbehrlich ist sie nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist; klassisches Beispiel sind Vermögensdelikte. Worauf es bei einer wirksamen Rüge im Einzelnen ankommt, zeigt unser Beitrag Abmahnung rechtssicher erteilen.
Leistungsbereich oder Vertrauensbereich?
Für die Prognose kommt es darauf an, wo die Störung liegt. Störungen im Leistungsbereich – etwa Unpünktlichkeit, Schlechtleistung oder Verstöße gegen Anzeigepflichten – rechtfertigen eine Kündigung nur, wenn auch künftige Vertragsverstöße zu befürchten sind, es also eine Wiederholungsgefahr gibt. Bei Störungen im Vertrauensbereich – etwa Eigentums- und Vermögensdelikten – kommt es demgegenüber nicht auf eine Wiederholungsgefahr an, sondern darauf, ob eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Geringes Verschulden oder ein entschuldbarer Irrtum wirken sich zugunsten des Arbeitnehmers aus.
Welche Pflichtverletzungen rechtfertigen eine Kündigung?
Die Rechtsprechung hat zahlreiche Fallgruppen anerkannt. Dazu zählen die beharrliche Arbeitsverweigerung, der Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot, das eigenmächtige Antreten von Urlaub sowie Pflichtverletzungen rund um die Krankmeldung – etwa die Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht nach § 5 EFZG oder das „Krankfeiern". Auch Schlecht- und Minderleistung kann tragen: Allein der Vergleich mit Kollegen genügt zwar nicht, wohl aber kann die längerfristige deutliche Unterschreitung der Durchschnittsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar weniger leistet, als er könnte. Die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nach §§ 3 Abs. 4, 7 Abs. 3 AGG eine Pflichtverletzung, die „an sich" sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Ein Beispiel, in dem sich mehrere Pflichtverletzungen summierten, behandelt unsere Besprechung einer Entscheidung des LAG Köln.
Wie läuft die Interessenabwägung?
Am Ende entscheidet die Abwägung, ob die Kündigung angemessen ist. Zugunsten des Arbeitgebers wirken Gesichtspunkte wie die Arbeits- und Betriebsdisziplin, eingetretene Betriebsablaufstörungen, die Wiederholungsgefahr und ein entstandener Vermögensschaden. Zugunsten des Arbeitnehmers sind Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtwidrigkeit, der Grad des Verschuldens, ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitgebers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung ist der Zugang der Kündigung. Reicht das Gewicht der Pflichtverletzung für eine fristlose Kündigung, stellt sich zusätzlich die Frage nach Tat- oder Verdachtskündigung.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Wer verhaltensbedingt kündigen will, sollte die folgenden Punkte beachten:
- Einschlägig abmahnen. In der Regel muss eine Abmahnung wegen vergleichbaren Fehlverhaltens vorausgegangen sein – außer bei schweren, offensichtlich nicht hinnehmbaren Verstößen.
- Prognose begründen. Die Kündigung sichert die Zukunft, sie sanktioniert nicht die Vergangenheit; es muss mit weiteren Störungen zu rechnen sein.
- Beweise sichern. Für den Kündigungsgrund trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.
- Verhältnismäßigkeit wahren. Prüfen Sie mildere Mittel und eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.
- Fristen und Betriebsrat beachten. Bei fristloser Kündigung gilt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB; die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ist zwingend.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln bereiten wir verhaltensbedingte Kündigungen so vor, dass sie im Prozess tragen – von der Abmahnung über die rechtssichere Gestaltung der Beendigung bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Sprechen Sie uns an.
