Urlaub per Eilverfügung: Berufung schützt nicht

Wer erstinstanzlich zur Urlaubsgewährung verurteilt wird, kann sich nicht darauf verlassen, dass die Berufung den Urlaub verhindert – im Gegenteil. Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat einer Arbeitnehmerin den Erholungsurlaub im Wege der einstweiligen Verfügung zugesprochen, weil die Rechtskraft des Hauptsacheurteils bis zum Urlaubsbeginn nicht mehr eintreten konnte (LAG Thüringen, Beschluss v. 2.3.2026 – 4 Ta 15/26). Die Entscheidung ist arbeitgeberseitig vor allem prozessual lehrreich: Sie zeigt, an welchen Stellen im Verfahren tatsächlich noch Verteidigungspotenzial liegt – und an welchen nicht.

Worum ging es?

Das Arbeitsgericht Nordhausen hatte den Arbeitgeber mit Urteil vom 23.1.2026 (2 Ca 974/25) verurteilt, der Arbeitnehmerin für die Zeit vom 1.3. bis 25.3.2026 Urlaub zu gewähren. Das vollständig abgefasste Urteil wurde erst am 16./17.2.2026 zugestellt – knapp zwei Wochen vor dem beantragten Urlaubsbeginn.

Bereits am 10.2.2026 hatte der Bevollmächtigte der Arbeitnehmerin den Arbeitgeber gebeten, bis Freitag, den 13.2.2026, mitzuteilen, ob der Urlaub entsprechend dem Urteil erteilt werde; andernfalls müsse er einstweiligen Rechtsschutz beantragen. Eine Rückäußerung blieb aus. Am Montag, dem 16.2.2026 – dem ersten Werktag nach Fristablauf – ging der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht ein. Der Arbeitgeber kündigte an, Rechtsmittel gegen das Urteil einzulegen.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag mit Beschluss vom 24.2.2026 (1 Ga 4/26) zurück: Die Antragstellerin habe die Eilbedürftigkeit durch zu langes Zuwarten selbst herbeigeführt. Auf die sofortige Beschwerde vom 27.2.2026 änderte das LAG Thüringen am 2.3.2026 teilweise ab und verurteilte den Arbeitgeber, 17 Urlaubstage für den Zeitraum 3.3. bis 25.3.2026 zu erteilen. Den zusätzlich beantragten Ordnungsgeldausspruch wies es zurück. Die Kosten des Verfahrens trägt der Arbeitgeber zu 3/4, die Arbeitnehmerin zu 1/4.

Kann Urlaub im Eilverfahren durchgesetzt werden?

Ja – und zwar auch dann, wenn damit die Hauptsache vorweggenommen wird. Das LAG stellt klar, dass die Urlaubserteilung im Wege der einstweiligen Verfügung nach den §§ 935, 940 ZPO grundsätzlich möglich ist. Der Verfügungsanspruch war hier glaubhaft gemacht: Die Arbeitnehmerin hatte sich auf das Urteil des Arbeitsgerichts berufen und die Beiziehung der Hauptsacheakte beantragt. Aus dem Tatbestand des Urteils ergab sich, dass sie den Urlaubswunsch konkret für diesen Zeitraum angemeldet und der Arbeitgeber keine ausreichenden entgegenstehenden Gründe geltend gemacht hatte.

Der Verfügungsgrund liegt in der Zeitgebundenheit des Anspruchs: Mit dem Ablauf jedes einzelnen Tages wird der Urlaubsanspruch für diesen Tag endgültig vereitelt. Ein Zuwarten bis zur Rechtskraft der Hauptsacheentscheidung würde den Anspruch also nicht nur verzögern, sondern vernichten – und genau darin sieht das LAG die Rechtfertigung dafür, im Eilverfahren zu leisten, was sonst dem Hauptsacheverfahren vorbehalten wäre.

Warum hilft die angekündigte Berufung dem Arbeitgeber nicht?

Weil sie den Verfügungsgrund erst erzeugt. Die Verurteilung zur Urlaubsbewilligung ist nach allgemeiner Auffassung eine Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung. Sie wirkt daher über die Fiktion des § 894 ZPO – und diese Fiktion tritt erst mit Rechtskraft ein. Konnte die Rechtskraft bis zum Urlaubsbeginn nicht mehr erreicht werden, weil der Arbeitgeber Rechtsmittel angekündigt hatte, war der Urlaubsanspruch aus dem Hauptsacheurteil praktisch wertlos. Das LAG zieht daraus den umgekehrten Schluss: Genau dieser Zustand begründet die Notwendigkeit des Eilverfahrens.

Hinzu kommt eine Wertungsanleihe beim Vollstreckungsrecht. § 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ist auf Urteile zur Abgabe einer Willenserklärung nicht direkt anwendbar; sein Rechtsgedanke – Beschleunigung der Vollstreckung, damit von einem erstinstanzlichen Urteil ohne Sicherheitsleistung schon vor Rechtskraft profitiert werden kann – ist nach dem LAG aber zur Durchsetzung zu bringen. Für die arbeitgeberseitige Prozessplanung bedeutet das: Bei zeitgebundenen Ansprüchen ist der Suspensiveffekt des Rechtsmittels faktisch entwertet. Wer eine erstinstanzliche Verurteilung nicht akzeptieren will, muss damit rechnen, den Anspruch trotzdem erfüllen zu müssen – und im Hauptsacheverfahren nur noch über Kosten und Feststellungen zu streiten.

Hätte der Arbeitgeber die Dringlichkeit angreifen können?

Der Einwand lag auf der Hand, trug aber nicht. Das Arbeitsgericht hatte ihm noch gefolgt: Wer erst zwei Wochen vor Urlaubsbeginn ein Eilverfahren einleitet, habe die Eilbedürftigkeit selbst herbeigeführt. Das LAG hält dem entgegen, dass die Anforderungen an die Prozessführung damit überspannt würden. Es sei nicht zu beanstanden, zunächst das Hauptsacheverfahren zu betreiben und abzuwarten, ob die erstinstanzliche Entscheidung akzeptiert wird. Auf die Verlegung des Kammertermins und auf die Zeit zwischen Verkündung und Zustellung hatte die Arbeitnehmerin keinen Einfluss.

Ausschlaggebend war ein prozessuales Detail: Die Arbeitnehmerin hatte dem Arbeitgeber eine Frist zur Erklärung gesetzt, ob das Urteil akzeptiert werde, und den Eilantrag am ersten Werktag nach deren Ablauf eingereicht. Auch die zweitägige Überlegungsfrist bis zur sofortigen Beschwerde beanstandete das LAG nicht – sie wirkte sich ohnehin zu ihren Lasten aus. Wer als Arbeitgeber eine solche Rückäußerungsfrist unbeantwortet verstreichen lässt, liefert der Gegenseite damit die Begründung für die Eilbedürftigkeit. Sinnvoller ist eine Antwort, die den eigenen Standpunkt festhält und dokumentiert, wann und mit welchem Inhalt reagiert wurde.

Warum wurden nur 17 Urlaubstage zugesprochen?

Weil Urlaub nicht rückwirkend erteilt werden kann. Hier liegt der eigentliche Teilerfolg des Arbeitgebers – und für die Praxis der wichtigste Hebel. Beantragt waren der 1. bis 25.3.2026; zugesprochen wurde der Zeitraum ab dem 3.3.2026:

• Sonntag, 1.3.2026: Für diesen Tag war keine Arbeitspflicht dargelegt, von der unter Fortzahlung des Entgelts befreit werden könnte. Unabhängig davon hätte die Urlaubserteilung im Entscheidungszeitpunkt rückwirkend erfolgen müssen. Das ist unzulässig, weil nach unionsrechtlichen Vorgaben vor Antritt der Freizeit feststehen muss, ob die freie Zeit bezahlter Urlaub ist (EuGH, Urteil v. 29.11.2017 – C-214/16).
• Montag, 2.3.2026: Der Arbeitgeber hatte vorgetragen, die Arbeitnehmerin habe sich an diesem Morgen arbeitsunfähig gemeldet. Sie konnte lediglich mitteilen, keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu besitzen – was nach dem LAG nur bedeutet, dass ein Nachweis fehlt. Damit war nicht glaubhaft gemacht, dass eine Arbeitspflicht bestand, von der befreit werden konnte; auch dieser Tag wäre nur rückwirkend zu bewilligen gewesen.

Daraus folgt eine schlichte, aber wirksame Verteidigungslinie: In zeitgebundenen Eilverfahren arbeitet der Kalender für den Arbeitgeber. Jeder Tag, der bis zur Entscheidung verstreicht, ist dem Antrag entzogen. Ebenso lohnt die Prüfung, für welche Tage überhaupt eine Arbeitspflicht bestand – Sonn- und Feiertage sowie ohnehin arbeitsfreie Tage sind keine Urlaubstage. Aus 25 Kalendertagen wurden hier 17 Urlaubstage. Dass sich auch der Einwand fehlender Arbeitsfähigkeit auszahlen kann, zeigt der Fall ebenfalls; zur Systematik siehe unseren Beitrag Arbeitsunfähigkeit anzweifeln: Vorgehen für Arbeitgeber.

Warum wurde kein Ordnungsgeld angedroht?

Weil es dafür keine Rechtsgrundlage gibt und kein Bedürfnis besteht. Die Arbeitnehmerin hatte für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000 EUR beantragt, um sich gegen eine Aufforderung zur Arbeitsleistung trotz Rechtskraftfiktion abzusichern. Das LAG lehnt ab: Nach wohl überwiegender Auffassung ist der Urlaub mit Zustellung und damit Rechtskraft der unanfechtbaren zweitinstanzlichen Entscheidung im Ergebnis bewilligt. Selbst wenn man weitere Erfordernisse verlangt, kann die Arbeitnehmerin diese selbst herbeiführen; eines Ordnungsgeldes bedarf es dann nicht.

Praktisch heißt das: Mit Zustellung des Beschlusses ist die Urlaubsbewilligung erklärt. Ein Arbeitgeber, der die Arbeitnehmerin danach zur Arbeit auffordert, kann sich nicht auf eine noch offene Vollstreckung berufen – er handelt gegen eine bereits wirkende Willenserklärung. Umgekehrt entsteht kein zusätzlicher Sanktionsdruck durch ein Zwangsmittel.

Was gilt für eine betriebliche Zwei-Wochen-Praxis?

Sie ist nicht haltbar. Der Arbeitgeber hatte sich darauf berufen, im Betrieb würden grundsätzlich nicht mehr als zwei Wochen zusammenhängender Urlaub bewilligt. Das LAG sieht darin einen Verstoß gegen § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG und ein Fehlverständnis von § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG: Die dort genannten zwölf zusammenhängenden Werktage setzen eine zulässige Teilung überhaupt erst voraus. Sie sind ein Mindestmaß für den Teilungsfall, keine Obergrenze. Eine Teilbarkeit besteht grundsätzlich nicht; sie bedarf einer besonderen Begründung durch dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe.

Auch die Begründung im konkreten Fall überzeugte nicht: Behauptete personelle Engpässe, die gerade daraus folgen, dass die betreffende Person im Urlaub ist, reichen nicht aus – sonst ließe sich jeder Urlaub verweigern. Konkrete entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Beschäftigter waren nicht vorgetragen. Welche Ablehnungsgründe tragen und wie sie zu dokumentieren sind, erläutern wir im Grundlagenbeitrag Urlaub ablehnen: Wann dürfen Arbeitgeber Nein sagen?.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Entscheidung ist unanfechtbar und beruht in wesentlichen Punkten auf einer Bewertung des Einzelfalls. Für die betriebliche und prozessuale Praxis lassen sich gleichwohl klare Linien ziehen:

• Bei zeitgebundenen Ansprüchen früh entscheiden. Wer eine erstinstanzliche Verurteilung zur Urlaubsgewährung nicht akzeptieren will, sollte die Erfolgsaussichten des Rechtsmittels sofort bewerten – nicht erst nach Zustellung des vollständigen Urteils. Der Suspensiveffekt schützt hier faktisch nicht.
• Auf Rückäußerungsfristen antworten. Schweigen auf die Frage, ob das Urteil akzeptiert wird, ist der Auslöser für das Eilverfahren und stützt zugleich die Dringlichkeit. Eine dokumentierte, zeitnahe Antwort nimmt diesem Argument die Grundlage.
• Jeden Tag einzeln prüfen. Anspruch besteht nur für Tage, an denen eine Arbeitspflicht bestand, und nur soweit die Erteilung nicht rückwirkend erfolgen müsste. Sonn- und Feiertage, arbeitsfreie Tage und Zeiten festgestellter Arbeitsunfähigkeit sind aus dem Antrag herauszurechnen.
• Ablehnungen konkret begründen. Erforderlich ist ein auf den beantragten Zeitraum bezogener, belegbarer Engpass – nicht der Verweis auf eine allgemeine Personaldecke, eine interne Standardvorgabe oder den Ausfall gerade dieser Person.
• Kollidierende Urlaubswünsche konkret vortragen. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG können entgegenstehende Wünsche anderer Beschäftigter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, die Ablehnung tragen. Sie müssen aber benannt und abgewogen werden; ohne konkreten Vortrag geht dieses Argument im Prozess verloren.
• Urlaubsgrundsätze mitbestimmungsfest aufsetzen. Besteht ein Betriebsrat, unterliegen allgemeine Urlaubsgrundsätze, der Urlaubsplan und im Streitfall die zeitliche Lage einzelner Urlaube der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Eine per Rundmail eingeführte Obergrenze ist doppelt angreifbar – zur Verhandlungsführung siehe Beratung im Betriebsverfassungsrecht.
• Kostenrisiko realistisch einschätzen. Die Kostenquote von 3/4 zu 1/4 zeigt: Teilerfolge sind möglich, das Verfahren als solches war für den Arbeitgeber aber verloren – und zusätzlich zum Hauptsacheverfahren zu bezahlen.

Als Boutique für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber bei der Gestaltung mitbestimmungsfester Urlaubsgrundsätze und in der arbeitsrechtlichen Prozessführung, einschließlich der Verteidigung in arbeitsgerichtlichen Eilverfahren. Sprechen Sie uns an.