Inhalt dieses Beitrags
Eine Kündigung in der Wartezeit ist auch gegenüber einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin wirksam, wenn ein nachvollziehbarer Grund vorliegt und die Personalvertretung ordnungsgemäß angehört wurde – selbst wenn die Arbeitnehmerin Willkür, Mobbing und Diskriminierung einwendet. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Berufung einer Truppenpsychologin gegen ihre Wartezeitkündigung zurückgewiesen (LAG Köln, Urteil vom 11.12.2025 – 6 SLa 316/25) und die Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg (Urteil vom 17.6.2025 – 3 Ca 555/25) bestätigt. Für Arbeitgeber ist das Urteil eine Landkarte der Einwände, die eine sorgfältig vorbereitete Wartezeitkündigung übersteht.
Worum ging es?
Die 1964 geborene, mit einem Grad der Behinderung von 60 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1.9.2024 als Psychologin im Dienst der Beklagten beschäftigt. Vereinbart war eine sechsmonatige Probezeit. Von Beginn an kam es zu Konflikten mit einem Stabsfeldwebel. Die Klägerin beschwerte sich mehrfach über dessen Verhalten und erstattete später Strafanzeige. Der zuständige Vorgesetzte gelangte in einer Stellungnahme vom 26.11.2024 zu dem Ergebnis, die Klägerin habe sich nicht bewährt und sei zur Konfliktlösung im Team nicht in der Lage. Nach Anhörung von Personalrat und Schwerbehindertenvertretung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28.1.2025, zugegangen am 4.2.2025, zum 28.2.2025 – rund einen Monat vor Ablauf der Wartezeit. Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Kündigungsschutzklage ab. Dagegen richtete sich die Berufung.
Warum war das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar?
Weil das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hatte. § 1 KSchG setzt eine Beschäftigung von länger als sechs Monaten voraus. Die Kündigung ging der Klägerin schon einen Monat vor Ablauf dieser Wartezeit zu. Auch aus der Schwerbehinderung folgte kein zusätzlicher Schutz: Die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX ist erst nach Ablauf von sechs Monaten erforderlich (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX), und ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX muss der Arbeitgeber während der Wartezeit nicht durchführen. Das Landesarbeitsgericht stützt sich insoweit auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 3.4.2025 – 2 AZR 178/24).
War die Personalratsanhörung ordnungsgemäß?
Ja – die Mitteilung des Werturteils genügte. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determination muss der Arbeitgeber der Personalvertretung nur die Gründe mitteilen, aus denen er selbst seinen Kündigungsentschluss herleitet. Beruht die Wartezeitkündigung – wie hier – auf einem subjektiven Werturteil (die Klägerin habe sich nicht bewährt, ihr fehle die nötige Stabilität und Konfliktfähigkeit), reicht die Mitteilung dieses Werturteils aus. Den dahinterstehenden Tatsachenkern muss der Arbeitgeber nicht offenlegen. Das Landesarbeitsgericht knüpft damit an die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an (BAG, Urteil vom 23.4.2009 – 6 AZR 516/08; BAG, Urteil vom 12.9.2013 – 6 AZR 121/12; zum Umfang der Unterrichtungspflicht BAG, Urteil vom 24.8.1989 – 2 AZR 592/88). Da die Beklagte den Personalrat über Person, Tätigkeit, Schwerbehinderung und ihr Werturteil informiert hatte, war die Anhörung nicht zu beanstanden. Für die Schwerbehindertenvertretung galt nichts anderes.
Was ist mit Willkür, Sitten- und Treuwidrigkeit?
Alle drei Einwände blieben ohne Erfolg. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes schützen nur die Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB vor einer verbots-, sitten- oder treuwidrigen Kündigung (grundlegend BVerfG, Beschluss vom 27.1.1998 – 1 BvL 15/87). Sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB ist eine Kündigung nur in besonders krassen Fällen (BAG, Urteil vom 22.5.2003 – 2 AZR 426/02) – daran fehlte es, weil die Beklagte an einen realen Konflikt der Klägerin mit einem Kollegen anknüpfte. Treuwidrig nach § 242 BGB ist eine Kündigung nur, wenn sie willkürlich ist. Ein einleuchtender Grund – hier die aus Arbeitgebersicht mangelnde Bewährung und Konfliktfähigkeit – schließt Willkür aus. Auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konnte sich die Klägerin nicht berufen: Er gilt bei Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gerade nicht (erneut BAG, 2 AZR 426/02).
Griffen Maßregelungs- und Diskriminierungsverbot?
Nein – es fehlte an Kausalität und zeitlicher Nähe. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB setzt voraus, dass die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers das tragende Motiv der Kündigung war. Die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt der Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 30.3.2023 – 2 AZR 309/22; BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 229/21). Hier stand der Kündigungsentschluss mit der Stellungnahme vom 26.11.2024 bereits fest, bevor die Klägerin am 4.2.2025 Strafanzeige erstattete und bevor sie sich am 9.12.2024 an eine übergeordnete Stelle wandte – die spätere Rechtsausübung konnte die Kündigung also nicht ausgelöst haben. Die früheren Beschwerden vom Oktober und November 2024 lagen ihrerseits zu weit vom Zugang der Kündigung entfernt, um eine Koinzidenz zu begründen. Auch das Diskriminierungsverbot war nicht verletzt: Das in der Wartezeit nicht erforderliche Präventionsverfahren indiziert keine Benachteiligung, und Tatsachen für eine Diskriminierung wegen eines anderen Merkmals im Sinne des § 1 AGG hatte die Klägerin nicht vorgetragen.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Das Urteil bestätigt, wie belastbar die Wartezeitkündigung ist – vorausgesetzt, sie ist sauber vorbereitet. Entscheidend war hier die Dokumentation: Die schriftliche Stellungnahme vom 26.11.2024 belegte, dass der Kündigungsentschluss vor der Strafanzeige und der Meldung der Klägerin feststand, und entzog damit dem Maßregelungsvorwurf die Grundlage. Arbeitgeber sollten deshalb den Kündigungsentschluss und seine Gründe frühzeitig festhalten, gerade wenn der Mitarbeiter zuvor Beschwerden erhoben oder Anzeige erstattet hat, und die Personalvertretung genau auf das tatsächliche Kündigungsmotiv – Werturteil oder konkrete Tatsachen – abstimmen. Die Grundlagen dazu erläutern wir im Beitrag Wartezeitkündigung: Grenzen in der Probezeit. Wie voraussetzungsreich Kündigungen in der Wartezeit trotz fehlenden allgemeinen Kündigungsschutzes bleiben, zeigt auch unsere Besprechung zur Wartezeitkündigung nach einer Compliance-Meldung. Bei der Vorbereitung einer Probezeitkündigung und der Abwehr von Kündigungsschutzklagen unterstützen wir Sie. Sprechen Sie uns an.
