Inhalt dieses Beitrags
Auch in der Probezeit muss der Betriebsrat vor einer Kündigung angehört werden – und zwar selbst dann, wenn ein Kündigungsgrund (noch) gar nicht erforderlich ist. Gerade hier unterlaufen Arbeitgebern Fehler, weil sie meinen, ohne Kündigungsschutz auch ohne saubere Anhörung auszukommen. Dieser Beitrag zeigt, was in der Probezeit und Wartezeit mitzuteilen ist – und wo die vom Bundesarbeitsgericht gezogene Grenze verläuft.
Muss der Betriebsrat in der Probezeit überhaupt angehört werden?
Ja, uneingeschränkt. Die Anhörungspflicht aus § 102 Abs. 1 BetrVG gilt vor jeder Kündigung – auch während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG und der vertraglichen Probezeit. Das Bundesarbeitsgericht hat das ausdrücklich klargestellt (BAG, Urteil vom 16.9.2004 – 2 AZR 511/03). Die Folge ist hart: Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam, obwohl der Arbeitgeber in der Wartezeit überhaupt keinen Kündigungsgrund darlegen müsste. Der fehlende Kündigungsschutz nützt also nichts, wenn die Anhörung misslingt.
Was muss der Arbeitgeber in der Wartezeit mitteilen?
Nur die Umstände, aus denen er selbst seinen Kündigungsentschluss herleitet. Maßgeblich ist auch hier der Grundsatz der subjektiven Determination: Mitzuteilen sind die aus Sicht des Arbeitgebers tragenden Gründe – nicht die objektiven Voraussetzungen des in der Wartezeit noch nicht anwendbaren § 1 KSchG. Das Bundesarbeitsgericht hat das für die Wartezeitkündigung präzisiert (BAG, Urteil vom 12.9.2013 – 6 AZR 121/12): Der Maßstab für die Anhörung richtet sich nach dem – noch geringen – materiellen Schutzniveau in der Wartezeit; die erst nach Ablauf der Wartezeit greifenden strengeren Anforderungen dürfen nicht vorverlagert werden.
Reicht ein bloßes Werturteil wirklich aus?
In der Wartezeit ja. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf ein subjektives Werturteil – etwa, der Arbeitnehmer habe sich in der Probezeit nicht bewährt oder eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entspreche nicht dem unternehmerischen Interesse –, genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung die Mitteilung dieses Werturteils. Der Arbeitgeber muss das Urteil gegenüber dem Betriebsrat weder substanziieren noch begründen, und er muss auch den Tatsachenkern, auf dem sein Eindruck beruht, nicht offenlegen (BAG 6 AZR 121/12). Der Betriebsrat kann sich, wenn ihm nur das Werturteil genannt wird, über § 102 Abs. 2 S. 4 BetrVG an den Arbeitnehmer wenden und sich den Sachverhalt aus dessen Sicht schildern lassen – der Zweck des Anhörungsverfahrens bleibt damit gewahrt.
Wo liegt die Grenze?
Beim Werturteil als Vorwand. Etwas anderes gilt, wenn in Wirklichkeit nicht ein Gesamteindruck, sondern bestimmte konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen den eigentlichen Kündigungsgrund bilden. Dann muss der Arbeitgeber diese Tatsachen mitteilen – die Berufung auf ein „Werturteil" wäre hier eine unzulässige Verkürzung. Ebenso fehlerhaft ist die Anhörung, wenn der Arbeitgeber Scheingründe vorschiebt oder die wahren Beweggründe bewusst verschweigt (BAG 2 AZR 511/03). Kein Fehler ist dagegen das bewusste Weglassen nur eines von mehreren Sachverhalten, solange die mitgeteilten Gründe den Kündigungsentschluss tragen. Wer also in der Anhörung ein Werturteil angibt, später im Prozess aber doch mit konkreten Vorfällen argumentiert, riskiert, dass die Kündigung allein an der Anhörung scheitert.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Probezeit verführt zur Nachlässigkeit – zu Unrecht. Wer kündigt, sollte vorher ehrlich klären, ob er sich auf einen Gesamteindruck (Werturteil) oder auf konkrete Vorfälle stützt, und den Betriebsrat genau entsprechend anhören. Den allgemeinen Rahmen erklärt der Beitrag Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG; die Besonderheiten bei Erkrankungen behandelt der Beitrag zur Anhörung bei krankheitsbedingter Kündigung. Wenn Sie eine Probezeitkündigung planen, bereiten wir die Anhörung mit Ihnen vor – als Teil unserer Beratung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sprechen Sie uns an.
