Inhalt dieses Beitrags
Versäumt der Arbeitgeber, die für einen erfolgsabhängigen Bonus maßgeblichen Ziele rechtzeitig vorzugeben und dem Arbeitnehmer mitzuteilen, schuldet er nach Ablauf der Zielperiode Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus – und zwar regelmäßig auf Basis einer 100-prozentigen Zielerreichung. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 22.4.2026 – 10 AZR 28/25) und einer Managerin den vollen restlichen Bonus zugesprochen. Für Arbeitgeber mit variablen Vergütungssystemen ist die Entscheidung eine deutliche Warnung: Wer Ziele nur intern festlegt, aber nicht kommuniziert, trägt das volle wirtschaftliche Risiko.
Worum ging es?
Eine seit 1999 beschäftigte Arbeitnehmerin, zuletzt als Manager Finance, hatte arbeitsvertraglich Anspruch auf einen Bonus von bis zu 15 % ihres Bruttojahreseinkommens. Dessen Höhe ergab sich aus einem individuellen Modifikator und einem finanziellen Modifikator, der auf Unternehmenszielen beruhte; die Einzelheiten regelte eine Betriebsvereinbarung. Für das Kalenderjahr 2022 teilte die Arbeitgeberin die maßgeblichen Umsatz- und Ergebnisziele nicht mit. Sie zahlte einen Bonus von 8.012,37 Euro brutto (finanzieller Modifikator zunächst 36 %, freiwillig auf 49 % erhöht). Die Arbeitnehmerin verlangte die Differenz zum vollen Zielbonus von 16.351,78 Euro als Schadensersatz. Arbeitsgericht Siegburg und LAG Köln wiesen die Klage ab – das BAG gab ihr in vollem Umfang statt und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung von 8.339,40 Euro brutto nebst Zinsen.
Was ist eine Zielvorgabe – und warum muss sie mitgeteilt werden?
Eine Zielvorgabe ist eine einseitige Leistungsbestimmung des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt werden muss. Anders als bei einer Zielvereinbarung, die beide Seiten gemeinsam aushandeln, legt bei der Zielvorgabe allein der Arbeitgeber die Ziele nach billigem Ermessen fest (§ 315 Abs. 1 BGB). Diese Bestimmung ist gegenüber dem Vertragspartner zu erklären (§ 315 Abs. 2 BGB) – erforderlich ist also eine konkret an den Arbeitnehmer gerichtete, empfangsbedürftige Willenserklärung. Eine bloß interne Festlegung der Unternehmensziele reicht nicht: Die Zielvorgabe kann ihren Leistungssteigerungs- und Motivationszweck nur erfüllen, wenn der Arbeitnehmer schon während der Zielperiode weiß, worauf es ankommt. Aus der Betriebsvereinbarung ergab sich nichts anderes – die dort geregelte Pflicht, die Mitarbeiter bei einer Anpassung des Modifikators zu informieren, ließ im Umkehrschluss erst recht auf eine Unterrichtungspflicht über die ursprünglichen Ziele schließen.
Warum gab es Schadensersatz statt der Ziele?
Weil eine nachträgliche Zielvorgabe unmöglich ist. Mit Ablauf der Zielperiode kann der Arbeitgeber – und über § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB auch das Gericht – keine sinnvollen Ziele mehr aufstellen (§ 275 Abs. 1 BGB): Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung für die Vergangenheit nicht mehr an später bekannt gegebenen Zielen ausrichten. An die Stelle der Zielvorgabe tritt daher ein Schadensersatzanspruch auf den entgangenen Gewinn (§ 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB). Das Verschulden wird nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet; die Arbeitgeberin konnte sich nicht entlasten. Auch ein möglicher Rechtsirrtum – man habe sich aufgrund der Formulierungen der Betriebsvereinbarung nicht für verpflichtet gehalten – schließt das Verschulden nicht aus. Das BAG bestätigt damit seine Linie aus dem Grundsatzurteil vom 19.2.2025 – 10 AZR 57/24 und der Rechtsprechung zu Zielvereinbarungen (u. a. BAG 3.7.2024 – 10 AZR 171/23; 17.12.2020 – 8 AZR 149/20).
Wie hoch ist der Schaden – und wer trägt die Beweislast?
Grundsätzlich ist von 100 % Zielerreichung auszugehen – und die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Bei der Schätzung des entgangenen Bonus nach § 252 BGB, § 287 ZPO gilt die Vermutung, dass der Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände das ausschließen. Diese besonderen Umstände muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Das galt hier sogar, obwohl die Unternehmensziele 2022 tatsächlich nicht erreicht wurden: Wer keine erreichbaren Ziele vorgibt und mitteilt, kann sich später nicht darauf berufen, sie seien ohnehin verfehlt worden – die Vorgabe hätte ja gerade Anreiz- und Steuerungswirkung entfalten sollen. Auch der Einwand des rechtmäßigen Alternativverhaltens (die Ziele wären auch bei rechtzeitiger Mitteilung nicht erreicht worden) verlangt mehr als die bloße Möglichkeit: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass derselbe Schaden effektiv auch bei pflichtgemäßem Verhalten eingetreten wäre (vgl. BAG 26.7.2016 – 1 AZR 160/14). Diesen Nachweis führte die Arbeitgeberin nicht – auch nicht mit dem Hinweis, es handle sich um ein international verflochtenes Unternehmen und der Einfluss der Einzelnen sei begrenzt.
Kein Mitverschulden des Arbeitnehmers?
Nein. Ein anspruchsminderndes Mitverschulden nach § 254 Abs. 1 BGB scheidet aus. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber nicht auffordern, ihm Ziele vorzugeben, und ist auch nicht gehalten, eine gerichtliche Leistungsbestimmung zu erzwingen. Die Initiativlast für die Zielvorgabe trägt allein der Arbeitgeber. Dass der Betriebsvereinbarung eine Anlage mit dem Finanzplan fehlte, musste die Arbeitnehmerin ebenfalls nicht zum Anlass nehmen, auf die Ziele hinzuwirken.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Variable Vergütung ist ein wirksames Steuerungsinstrument – aber nur bei sauberer Umsetzung. Aus der Entscheidung ergeben sich klare Handlungspflichten:
- Ziele rechtzeitig und nachweisbar mitteilen. Die Festlegung der Unternehmensziele muss dem Arbeitnehmer zu Beginn der Zielperiode aktiv bekannt gegeben werden – idealerweise dokumentiert (E-Mail, Zielblatt, Systemeintrag). Eine rein interne Planung genügt nicht.
- Fristen und Zuständigkeiten organisieren. Wer setzt bis wann die Ziele fest und kommuniziert sie? Ohne klaren Prozess droht das Versäumnis – gerade in Konzernstrukturen mit zentraler Zielsetzung im Ausland.
- Erreichbare Ziele vorgeben. Ziele, die von vornherein nicht erreichbar sind, verfehlen ihren Anreizzweck und stützen im Streit die 100-%-Vermutung zugunsten des Arbeitnehmers.
- Anpassungsvorbehalte korrekt ausüben. Sieht die Regelung eine Anpassung bei wirtschaftlichen Schwankungen vor, ist sie zu dokumentieren und den Mitarbeitern mitzuteilen – sonst greift sie im Prozess nicht.
- Beweislast realistisch einschätzen. Im Streit trägt der Arbeitgeber die Last für alle entlastenden Umstände. Wer den Prozess unterschätzt, zahlt am Ende den vollen Zielbonus.
Die dogmatischen Grundlagen – von der einseitigen Leistungsbestimmung nach § 315 BGB bis zur Schadensberechnung – vertiefen wir in unserem Grundlagenbeitrag Variable Vergütung und Bonus: Pflichten für Arbeitgeber. Wo genau der Unterschied zwischen Zielvorgabe und Zielvereinbarung liegt und warum er für die Haftung entscheidend ist, erklären wir im Beitrag Zielvorgabe oder Zielvereinbarung: der Unterschied.
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