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Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich abmahnen – aber nicht immer. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen oder wenn eine Verhaltensänderung ohnehin nicht zu erwarten ist, ist die Abmahnung entbehrlich. Dann darf der Arbeitgeber sofort kündigen, teils sogar außerordentlich fristlos.
Warum ist vor der Kündigung überhaupt eine Abmahnung nötig?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist das letzte Mittel (ultima ratio). Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, muss er dem Arbeitnehmer regelmäßig Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Diese Funktion erfüllt die Abmahnung: Sie rügt ein konkretes Fehlverhalten (Rügefunktion) und kündigt für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung an (Warnfunktion). Erst wenn der Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung erneut vergleichbar pflichtwidrig handelt, ist die Kündigung in der Regel verhältnismäßig. Wie eine Abmahnung rechtssicher formuliert wird, lesen Sie im Beitrag Abmahnung rechtssicher erteilen.
Wann ist die Abmahnung entbehrlich?
In zwei Fallgruppen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 20.5.2021 – 2 AZR 596/20) ist eine Abmahnung nicht erforderlich, wenn bereits im Vorhinein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen und dies für den Arbeitnehmer erkennbar ist.
Fallgruppe 1: Eine Verhaltensänderung ist nicht zu erwarten
Zeigt der Arbeitnehmer, dass er sein Verhalten auch nach einer Warnung nicht ändern wird – etwa durch eine beharrliche, bewusste Weigerung –, liefe eine Abmahnung leer. Sie ist dann entbehrlich, weil sie ihren Zweck von vornherein nicht erreichen kann.
Fallgruppe 2: Eine besonders schwere Pflichtverletzung
Wiegt die Pflichtverletzung so schwer, dass der Arbeitnehmer nicht ernsthaft mit einer Billigung durch den Arbeitgeber rechnen durfte, ist die Abmahnung ebenfalls entbehrlich. Hier kommt es allein auf das Gewicht der Pflichtwidrigkeit an, nicht auf eine Wiederholungsgefahr (vgl. LAG Hamm, Urteil v. 5.9.2025 – 14 SLa 145/25).
Beispiel: Kündigung wegen Tätlichkeit ohne Abmahnung
Der klassische Fall der Fallgruppe 2 ist der tätliche Angriff. Ein erheblicher tätlicher Angriff auf Arbeitskollegen oder Vorgesetzte rechtfertigt die Kündigung regelmäßig ohne vorherige Abmahnung, weil der Arbeitnehmer von vornherein weiß, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten missbilligt (BAG, Urteil v. 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06; LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.8.2025 – 15 SLa 315/25). Schon ein einmaliger Vorfall kann einen wichtigen Grund bilden, ohne dass es auf eine Wiederholungsgefahr ankommt (LAG Düsseldorf, Urteil v. 22.12.2015 – 13 Sa 957/13). Das LAG Hamm hat diese Linie bestätigt und die fristlose Kündigung eines Maschinenbedieners für wirksam gehalten, der seinen Vorgesetzten in der Nachtschicht angegriffen hatte – trotz 21 Jahren Betriebszugehörigkeit. Den Fall besprechen wir im Beitrag Fristlose Kündigung wegen Tätlichkeit ohne Abmahnung.
Auch andere schwere Vertrauensbrüche können die Abmahnung entbehrlich machen. Ob die Schwelle im Einzelfall erreicht ist, hängt von einer sorgfältigen Bewertung des konkreten Fehlverhaltens ab – hier lohnt sich anwaltliche Prüfung, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.
Summieren sich viele kleine Pflichtverletzungen zu einem Kündigungsgrund?
Nein. Viele geringfügige Pflichtverletzungen, die jede für sich keine Kündigung tragen, addieren sich ohne Abmahnung nicht zu einem „Gesamtverstoß", der die Abmahnung entbehrlich macht. Das Landesarbeitsgericht Köln hat eine allein auf einen solchen Gesamtzusammenhang gestützte Kündigung für unwirksam gehalten (LAG Köln, Urteil v. 6.9.2018 – 6 Sa 64/18): Fehlt das über die Abmahnung vermittelte Signal, dass es „so wie bisher nicht weitergehen kann", kann dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden, er habe schon beim nächsten kleinen Verstoß mit der Kündigung rechnen müssen. Wer verhaltensbedingt kündigen will, muss deshalb jeden einschlägigen Verstoß abmahnen, statt auf die Summe vieler Bagatellen zu setzen – die Einzelheiten in unserer Besprechung der Entscheidung des LAG Köln.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Wer wegen einer schweren Pflichtverletzung kündigen will, sollte prüfen, ob der Vorfall in eine der beiden Fallgruppen fällt – dann ist keine Abmahnung nötig und es kann sogar eine fristlose Kündigung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist in Betracht kommen. Entscheidend ist die Beweislage: Das Fehlverhalten muss im Prozess nachweisbar sein, sonst scheitert die Kündigung unabhängig von ihrer Schwere. Bei leichteren oder zweifelhaften Fällen bleibt die Abmahnung dagegen der sichere Weg. Wir prüfen für Arbeitgeber, ob eine Abmahnung entbehrlich ist, und begleiten die Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Sprechen Sie uns an.
