Inhalt dieses Beitrags
Wer fristlos kündigt, muss sich früh entscheiden: Tatkündigung oder Verdachtskündigung? Wer diese Weiche verpasst, verliert. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat die außerordentliche Kündigung einer Tierpflegerin für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber weder die Pflichtverletzung beweisen konnte noch die für eine Verdachtskündigung nötige Anhörung durchgeführt hatte (Urteil vom 21.10.2025 – 2 SLa 45/25; Vorinstanz ArbG Stralsund, 28.01.2025 – 1 Ca 301/24).
Worum ging es?
Eine langjährig beschäftigte Tierparkmitarbeiterin hatte an einem Abend den „Einsperrdienst": Sie musste alle Gehege abschließen und die Sicherungen aktivieren. Am nächsten Morgen konnte der Geschäftsführer, der nur über einen Schlüssel für den Zooeingang verfügte, das Kängurugehege betreten – es war offenbar unverschlossen und der Elektrozaun nicht aktiviert. Der Arbeitgeber übergab der Mitarbeiterin noch am selben Vormittag die fristlose Kündigung, ohne sie zuvor förmlich anzuhören. Die Mitarbeiterin bestritt, das Gehege offen gelassen zu haben, und klagte fristgerecht. Das Arbeitsgericht gab ihr recht; das LAG wies die Berufung des Arbeitgebers zurück.
Warum scheiterte die Verdachtskündigung?
An der fehlenden Anhörung. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist – anders als bei der Tatkündigung – Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung. Sie folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Solange der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Aufklärungsmittel ausgeschöpft und dem Arbeitnehmer keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat, ist die Annahme eines zerstörten Vertrauens nicht gerechtfertigt. Da der Arbeitgeber die Mitarbeiterin unstreitig nicht zu dem Verdacht angehört hatte, konnte er sich im Prozess nicht auf ihn stützen – die Verdachtskündigung war damit von vornherein ausgeschlossen (im Anschluss an BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12).
Warum scheiterte die Tatkündigung?
Am fehlenden Beweis. Für eine Tatkündigung muss der Arbeitgeber die Pflichtverletzung so darlegen und beweisen, dass das Gericht die volle Überzeugung von der Täterschaft gewinnt (§ 286 Abs. 1 ZPO). Der Arbeitgeber stützte sich jedoch allein auf Indizien: Die Mitarbeiterin sei an dem Abend die letzte Anwesende gewesen, ein nächtlicher Zutritt Fremder sei lebensfremd, der Geschäftsführer habe das Gehege am Morgen betreten können. Diese Indizien schlossen einen anderen Geschehensablauf aber nicht aus. Nach den unwidersprochenen Angaben der Mitarbeiterin verfügten mindestens fünf, womöglich zehn oder mehr weitere Mitarbeiter über Schlüssel, die Zugang zu den Gehegen ermöglichten. Es blieb daher ohne Weiteres vorstellbar, dass eine andere Person das Gehege noch am Abend oder am nächsten Morgen geöffnet hatte. Für eine Pflichtverletzung durch Unterlassen hätte es eines Vortrags bedurft, aus dem sich ergibt, dass das Verhalten der Mitarbeiterin durchgehend beobachtet wurde – daran fehlte es. Die angebotenen Zeugen konnten das Nichtverschließen nicht positiv bestätigen. Die Darlegungs- und Beweislast trägt allein der kündigende Arbeitgeber (vgl. BAG, Urteil vom 16.07.2015 – 2 AZR 85/15).
War das Verhalten der Arbeitnehmerin ein Geständnis?
Nein. Der Arbeitgeber meinte, die Mitarbeiterin habe den Vorwurf eingeräumt: Sie habe ihm bei Kündigungsübergabe nicht widersprochen, sondern nur um ein milderes Mittel gebeten, und wenige Tage später in einem Café sinngemäß Zweifel geäußert, ob sie rechtzeitig abgeschlossen habe. Das Gericht ließ das nicht gelten. Ein bloßes Nichtbestreiten ist kein Geständnis – schon prozessual ist das gerichtliche Geständnis (§ 288 ZPO) vom einfachen Nichtbestreiten (§ 138 Abs. 3 ZPO) zu unterscheiden. Und geäußerte Selbstzweifel belegen keine Tat: Ein Geständnis setzt die positive Kenntnis voraus, die Pflicht tatsächlich verletzt zu haben. Dass jemand es für möglich hält, fahrlässig einen Fehler gemacht zu haben, erlaubt nicht den Schluss, er habe ihn begangen. Ein etwaiges außergerichtliches Zugeständnis entfaltet zudem keine Bindungswirkung und kann im Prozess widerrufen werden.
Rettet die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung?
Auch nicht. Zwar kann eine unwirksame außerordentliche Kündigung nach § 140 BGB in eine ordentliche umgedeutet werden. Das setzt aber einen erkennbaren Umdeutungswillen und – vor allem – einen Kündigungsgrund voraus. Beides fehlte: Der Arbeitgeber hatte ausdrücklich nur fristlos gekündigt, und ohne nachgewiesene Pflichtverletzung fehlt es an der sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 KSchG. Die ordentliche Kündigung scheiterte damit ebenso wie die außerordentliche.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Das Urteil ist ein Lehrstück über die Weichenstellung, die jeder verhaltensbedingten Kündigung vorausgeht:
- Vor der Kündigung anhören. Wer den vollen Tatnachweis nicht sicher führen kann, ist faktisch im Bereich der Verdachtskündigung – und dort ist die Anhörung Pflicht. Sie ist die billigste Absicherung und hätte hier den Fall gerettet.
- Nicht auf der Stelle kündigen. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB lässt Raum, den Sachverhalt zunächst aufzuklären, statt am Vorfallstag fristlos zu reagieren.
- Indizien müssen ausschließen, nicht nur nahelegen. Solange ein plausibler alternativer Ablauf bleibt – etwa weil viele Personen Zugang haben –, trägt der Indizienbeweis nicht. Zugangsberechtigungen begrenzen und Anwesenheiten dokumentieren.
- Kein Vertrauen auf ein „Geständnis". Nichtbestreiten und Selbstzweifel sind keine Tatsachengrundlage.
- Verhältnismäßigkeit beachten. Wurden ähnliche Vorfälle früher nur abgemahnt, ist die fristlose Kündigung als ultima ratio schwer zu begründen; die Umdeutung nach § 140 BGB ist kein Sicherheitsnetz.
Die Abgrenzung von Tat- und Verdachtskündigung und die richtige Strategie im Einzelfall erklären wir ausführlich in unserem Grundlagenbeitrag Tatkündigung und Verdachtskündigung: der Unterschied. Als Anwalt für Arbeitgeber bereiten wir Kündigungen so vor, dass sie im Prozess tragen – von der Sachverhaltsaufklärung über die rechtssichere Gestaltung der Beendigung bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Sprechen Sie uns an.
