Inhalt dieses Beitrags
Ein tätlicher Angriff auf den Vorgesetzten ist ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung – und macht eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil v. 12.9.2025 – 8 SLa 1003/24) bestätigte die außerordentliche Kündigung eines Maschinenbedieners, der seinen Schichtkoordinator in der Nachtschicht körperlich attackiert hatte – trotz 21 Jahren beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit.
Worum ging es?
In der Nachtschicht kam es zwischen dem seit 2003 beschäftigten Kläger und seinem direkten Vorgesetzten, dem Schichtkoordinator, zunächst zu einem verbalen Streit über die Arbeitsorganisation. Der Wortwechsel eskalierte: Der Kläger ergriff den rechten Arm des Vorgesetzten, drehte ihn hinter dessen Rücken und hielt ihn über eine für den Betroffenen schmerzhafte Zeit in dieser Zwangshaltung fest. Der Vorgesetzte erlitt eine Distorsion des rechten Handgelenks und suchte nach Schichtende den Durchgangsarzt auf.
Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat an und kündigte außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Betriebsrat hatte der Kündigung unter Hinweis auf mildere Mittel widersprochen. Sowohl das Arbeitsgericht Arnsberg (Urteil v. 1.10.2024 – 1 Ca 267/24) als auch das LAG Hamm gaben dem Arbeitgeber recht.
Ist ein tätlicher Angriff ein wichtiger Grund nach § 626 BGB?
Ja. Ein tätlicher Angriff am Arbeitsplatz auf Kollegen oder Vorgesetzte stellt regelmäßig eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten aus § 241 Abs. 2 BGB dar und ist „an sich" geeignet, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu bilden (so bereits BAG, Urteil v. 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06). Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die körperliche Unversehrtheit am Arbeitsplatz nicht durch Übergriffe aus der eigenen Belegschaft beeinträchtigt wird – daraus folgt ein berechtigtes, gewichtiges Interesse an der Beendigung.
Entscheidend war die Beweiswürdigung: Die Aussage des verletzten Vorgesetzten war für die Berufungskammer glaubhaft und wurde durch die unmittelbar nach dem Vorfall verfasste E-Mail, den Bericht des Durchgangsarztes und die Angaben eines weiteren Zeugen zum späteren Personalgespräch gestützt. Die im Prozess wechselnden und teils widersprüchlichen Darstellungen des Klägers wertete das Gericht als misslungenen Versuch, sein Verhalten zu relativieren.
Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung abmahnen?
Nein – bei einem erheblichen tätlichen Angriff ist die Abmahnung entbehrlich. Zwar setzt eine verhaltensbedingte Kündigung als milderes Mittel grundsätzlich eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Sie ist aber unter anderem dann nicht erforderlich, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen und dies für den Arbeitnehmer erkennbar ist (BAG, Urteil v. 20.5.2021 – 2 AZR 596/20). Bei schweren Tätlichkeiten liegt dieser Fall vor: Der Arbeitnehmer weiß von vornherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Verhalten missbilligt (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.8.2025 – 15 SLa 315/25). Schon ein einmaliger Vorfall kann deshalb die außerordentliche Kündigung tragen, ohne dass es auf eine Wiederholungsgefahr ankommt (LAG Düsseldorf, Urteil v. 22.12.2015 – 13 Sa 957/13). Die Grundlagen dazu haben wir im Beitrag Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich? zusammengefasst.
Ob der Vorgesetzte den Kläger zuvor durch eine Geste provoziert hatte, ließ das Gericht ausdrücklich offen. Selbst eine solche Provokation hätte den nach Art und Intensität gravierenden körperlichen Übergriff nicht gerechtfertigt – die Reaktion des Klägers war objektiv wie subjektiv erkennbar unangemessen.
Schützt die lange Betriebszugehörigkeit vor der Kündigung?
Hier nicht. Die Berufungskammer erkannte an, dass dem Kläger nach rund 21 Jahren störungsfreier Tätigkeit und bei einem Alter von knapp 51 Jahren ein hoher sozialer Besitzstand zugewachsen war. Das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwog dennoch deutlich. Ausschlaggebend war die Pflicht des Arbeitgebers, die Beschäftigten in ihrer körperlichen Integrität bestmöglich zu schützen. Gewalttaten dieser Ausprägung sind auch bei erstmaliger Begehung nicht hinzunehmen. Im Interesse einer von Respekt getragenen Betriebskultur und aus Präventionsgründen musste der Arbeitgeber den Kläger auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterbeschäftigen.
Bis wann muss die fristlose Kündigung erklärt werden?
Innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrunds (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist war gewahrt: Zwischen dem Vorfall am Freitag, dem 29.3.2024, und dem Zugang der Kündigung am übernächsten Freitag, dem 12.4.2024, lagen keine zwei Wochen. Wie die Frist berechnet wird, erklären wir im Beitrag Zwei-Wochen-Frist bei der fristlosen Kündigung. Auch die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG war ordnungsgemäß – der Widerspruch des Betriebsrats unter Hinweis auf mildere Mittel steht der Wirksamkeit nicht entgegen.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Das Urteil bestätigt eine für Arbeitgeber klare Linie: Wer Kollegen oder Vorgesetzte körperlich angreift, riskiert die fristlose Kündigung – ohne zweite Chance durch eine Abmahnung und unabhängig von Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Für die Praxis kommt es auf die Beweisführung an. Der Fall wurde gewonnen, weil der Vorfall lückenlos dokumentiert war: eine noch in der Nacht verfasste E-Mail des Betroffenen, der Bericht des Durchgangsarztes und ein Zeuge zum Personalgespräch.
Arbeitgeber sollten den Sachverhalt daher sofort sichern, die Zwei-Wochen-Frist strikt einhalten und den Betriebsrat sorgfältig anhören. Ob eine Tat- oder Verdachtskündigung in Betracht kommt, hängt davon ab, wie sicher der Vorfall nachweisbar ist. Bei der Abwehr von Kündigungsschutzklagen begleiten wir Arbeitgeber von der Sachverhaltsaufnahme bis zum Urteil. Sprechen Sie uns an.
