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Die Änderungskündigung ist der einzige Weg, Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern, wenn das Direktionsrecht nicht ausreicht – und zugleich eine der fehleranfälligsten Kündigungen überhaupt. Wer als Arbeitgeber mehr ändern will, als zur Erreichung des Ziels nötig ist, oder das Änderungsangebot unklar fasst, hält am Ende eine unwirksame Kündigung in der Hand und muss zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigen. Dieser Beitrag erklärt, was eine Änderungskündigung ist, wie der Arbeitnehmer darauf reagieren kann und worauf Arbeitgeber achten müssen.
Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG). Sie besteht aus zwei Teilen: der Kündigung des bestehenden Vertrags und dem gleichzeitigen Angebot eines neuen, geänderten Vertrags. Ziel ist nicht die Beendigung, sondern die Änderung – etwa der Vergütung, der Tätigkeit, des Arbeitsorts oder der Arbeitszeit. Erst wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt, wirkt die Änderungskündigung wie eine gewöhnliche Beendigungskündigung.
Wann braucht ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung?
Immer dann, wenn sich die gewünschte Änderung nicht schon über das Direktionsrecht durchsetzen lässt. Weisungen zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit kann der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts (§ 106 GewO) einseitig erteilen. Was innerhalb dieses Rahmens liegt, braucht keine Änderungskündigung. Erst wo der Vertrag selbst geändert werden muss – etwa bei einer Entgeltabsenkung, einer dauerhaften Versetzung außerhalb des vertraglich Vereinbarten oder einer grundlegenden Aufgabenänderung – ist die Änderungskündigung das richtige, aber auch das schärfere Mittel. Eine überflüssige Änderungskündigung, die nur durchsetzen will, was ohnehin per Weisung möglich wäre, ist unwirksam. Wo die Grenze des Weisungsrechts verläuft, zeigt unser Beitrag zum Widerruf einer Homeoffice-Zusage über das Direktionsrecht.
Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?
Ihm stehen drei Wege offen.
(1) Das Änderungsangebot annehmen. Das Arbeitsverhältnis läuft zu den neuen Bedingungen weiter; ein Prozess findet nicht statt.
(2) Das Angebot ablehnen. Aus der Änderungskündigung wird eine Beendigungskündigung. Will der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz behalten, muss er binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben – andernfalls endet das Arbeitsverhältnis.
(3) Unter Vorbehalt annehmen. Nach § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist, und dagegen Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG erheben. Dann arbeitet er zunächst zu den geänderten Bedingungen weiter, während das Gericht nur die Wirksamkeit der Änderung prüft. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens binnen drei Wochen nach Zugang, erklärt werden.
Der dritte Weg ist für Arbeitnehmer der attraktivste, weil er das Arbeitsplatzrisiko ausschaltet. Für Arbeitgeber bedeutet er, dass die soziale Rechtfertigung der Änderung im Prozess auf dem Prüfstand steht.
Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?
Wenn das Änderungsangebot bestimmt und die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Zwei Anforderungen stehen im Mittelpunkt:
(1) Bestimmtes Änderungsangebot. Aus der Kündigung muss eindeutig hervorgehen, welche Bedingungen künftig gelten sollen. Ein unklares oder unvollständiges Angebot macht die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.
(2) Soziale Rechtfertigung der Änderung. Die Änderung muss durch betriebliche, personen- oder verhaltensbedingte Gründe getragen sein und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. Der Arbeitgeber darf nur die Änderungen anbieten, die zur Erreichung seines Ziels erforderlich sind und die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Jedes Übermaß führt zur Unwirksamkeit.
Weil die Änderungskündigung eine Kündigung ist, gelten zusätzlich die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen: die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, die Schriftform und die Kündigungsfristen. Fehler an dieser Stelle bringen die Änderungskündigung ebenso zu Fall wie eine fehlende soziale Rechtfertigung.
Warum scheitern Änderungskündigungen so oft?
Meist am Übermaß und an der Unbestimmtheit des Angebots. Typische Fehler sind, dass der Arbeitgeber mehr ändert als nötig – etwa Entgelt, Arbeitszeit und Ort in einem Zug, obwohl nur eine Änderung erforderlich wäre –, dass das Angebot offenlässt, was künftig genau gelten soll, oder dass die soziale Rechtfertigung fehlt, weil das Ziel auch mit einem milderen Eingriff erreichbar wäre. Auch die überflüssige Änderungskündigung, die durchsetzen soll, was schon per Direktionsrecht möglich ist, scheitert regelmäßig. Weil bei der Annahme unter Vorbehalt allein die Änderung geprüft wird, genügt ein einziger dieser Fehler, um die Änderungskündigung insgesamt scheitern zu lassen.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Wer eine Änderungskündigung ausspricht, sollte die folgenden Punkte beachten:
- Direktionsrecht zuerst prüfen. Lässt sich das Ziel schon per Weisung erreichen, ist die Änderungskündigung überflüssig und unwirksam.
- Nur das Nötige ändern. Jede über das erforderliche Maß hinausgehende Änderung gefährdet die gesamte Kündigung.
- Das Angebot eindeutig fassen. Die künftigen Bedingungen müssen klar und vollständig benannt sein.
- Betriebsrat anhören und Form wahren. § 102 BetrVG, Schriftform und Kündigungsfristen gelten wie bei jeder Kündigung.
- Soziale Rechtfertigung dokumentieren. Den betrieblichen, personen- oder verhaltensbedingten Grund und die Verhältnismäßigkeit nachvollziehbar festhalten.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln gestalten wir Änderungskündigungen so, dass Angebot und Begründung tragen, und vertreten Arbeitgeber in der Abwehr von Änderungsschutzklagen – von der Kündigungsstrategie bis zum Arbeitsgericht. Sprechen Sie uns an.
