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Das Gehalt automatisch an die Inflation zu koppeln, klingt fair – ist aber unwirksam. Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 29.5.2026 – 7 SLa 571/25) sieht in einer automatischen Anpassung an den Verbraucherpreisindex einen Verstoß gegen das Preisklauselgesetz. Die Überraschung: Für die Vergangenheit muss der Arbeitgeber trotzdem nachzahlen – erst für die Zukunft fällt die Klausel weg.
Worum ging es?
Ein Arbeitgeber hatte allen Beschäftigten eine automatische jährliche Gehaltsanpassung an den Verbraucherpreisindex zugesagt – und wollte sie loswerden, als die Inflation explodierte.
2021 gab das Unternehmen eine sogenannte Gesamtzusage heraus – eine Zusage an die gesamte Belegschaft. Darin hieß es sinngemäß: Die Vergütung wird jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst, erstmals zum 1. Januar 2022. Der Verbraucherpreisindex (VPI) misst, wie stark die Lebenshaltungskosten steigen – also die Inflation.
Dann kam der Preisschock: 2022 stieg der VPI um 6,9 %, 2023 um 5,9 %. Der Arbeitgeber erhöhte die Gehälter aber nur um 2,3 % bis 3,7 %. Im Herbst 2023 „widerrief" er die Anpassungsklausel. Ein Arbeitnehmer klagte auf die Differenz – er wollte die vollen VPI-Erhöhungen. Der Arbeitgeber wiederum verlangte per Widerklage die Feststellung, dass die Klausel unwirksam ist. Vorinstanz war das Arbeitsgericht Bonn (2 Ca 2089/24).
Was hat das LAG Köln entschieden?
Die Automatik-Klausel ist unwirksam – aber erst ab dem Zeitpunkt, zu dem ein Gericht das rechtskräftig feststellt. Für die Zeit davor gilt sie weiter.
Das Gericht arbeitete drei Punkte heraus:
(1) Die Zusage war verbindlich. Jeder Beschäftigte hatte einen individuellen Anspruch auf die jährliche VPI-Anpassung – automatisch, ohne dass der Arbeitgeber noch entscheiden durfte.
(2) Der Widerruf ging daneben. Der Arbeitgeber durfte die Klausel im Herbst 2023 nicht einfach streichen (dazu unten mehr).
(3) Die Klausel verstößt gegen das Preisklauselgesetz und ist deshalb nichtig (§ 134 BGB). Entscheidend ist aber der Zeitpunkt: Nach § 8 Preisklauselgesetz wird eine solche Klausel erst unwirksam, wenn ein Gericht den Verstoß rechtskräftig feststellt. Bis dahin ist sie „schwebend wirksam" – sie gilt also zunächst weiter.
Das Ergebnis ist ein Spagat: Der Arbeitnehmer bekommt für Januar 2022 bis Juni 2025 rund 6.900 € Nachzahlung, weil die Klausel in diesem Zeitraum noch galt. Für die Zukunft aber fällt sie weg, sobald die Unwirksamkeit rechtskräftig feststeht. Beide Seiten haben also teils gewonnen, teils verloren.
Preisklauselgesetz einfach erklärt: Was ist verboten?
Kurz gesagt: Man darf eine Geldzahlung nicht automatisch an einen Index koppeln, der mit der Leistung nichts zu tun hat.
§ 1 Absatz 1 Preisklauselgesetz verbietet, dass der Betrag einer Geldschuld „unmittelbar und selbsttätig" durch den Preis oder Wert anderer Güter bestimmt wird, die mit der vereinbarten Leistung nicht vergleichbar sind. Übersetzt: Ein Gehalt ist eine Geldschuld. Der Verbraucherpreisindex bildet einen riesigen Warenkorb ab – Mieten, Lebensmittel, Energie, Dienstleistungen. Mit der konkreten Arbeitsleistung hat dieser Warenkorb nichts zu tun. Genau deshalb darf sich das Gehalt nicht von selbst an ihm ausrichten.
Das entscheidende Wort ist „selbsttätig" – also automatisch, ohne dass noch jemand entscheidet. Der Gesetzgeber will damit Inflationsspiralen verhindern: Wenn Löhne und Preise sich gegenseitig automatisch hochschaukeln, gerät die Preisstabilität in Gefahr. Deshalb gibt es dieses Indexierungsverbot. Die Zusage hier war das Musterbeispiel eines solchen Automatismus.
Das Problem für den Arbeitgeber
Die Klausel klingt mitarbeiterfreundlich, nimmt dem Arbeitgeber aber die Kontrolle über die Personalkosten – und lässt sich nicht einfach wieder abschütteln.
Wer eine automatische Inflationsanpassung zusagt, bindet zwar seine Belegschaft, verliert aber die Steuerung über die Lohnkosten. In der Hochinflation schlägt das voll durch: Zum 1. Januar 2023 schuldete die Klausel eine Erhöhung um 6,9 %, ein Jahr später um 5,9 % – gezahlt hatte der Arbeitgeber nur 3,7 % bzw. 2,2 %. Bei über 400 Beschäftigten summiert sich das nach eigener Darstellung des Unternehmens auf Belastungen im Millionenbereich.
Das eigentliche Problem: Der Arbeitgeber kann eine solche Klausel nicht einfach für ungültig erklären und die Zahlung einstellen. Weil sie bis zur rechtskräftigen Feststellung „schwebend wirksam" bleibt, muss er den Verstoß erst gerichtlich feststellen lassen (Feststellungsklage) – und bis dahin die Differenzen weiterzahlen. Die Unwirksamkeit wirkt nur nach vorne, nicht rückwirkend.
Auch der Notausgang versagte gleich doppelt: Der Widerrufsvorbehalt erlaubte nur den Widerruf der gesamten Zusage, nicht das Herausstreichen einer einzelnen Klausel. Und er war selbst unwirksam (§ 308 Nr. 4 BGB), weil er keinen Widerrufsgrund nannte – ein Widerrufsvorbehalt muss transparent sagen, in welche Richtung (etwa „aus wirtschaftlichen Gründen") widerrufen werden darf. Selbst die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag, die alte Ansprüche hätte abschneiden können, war zu weit gefasst und damit unwirksam. So blieb der Arbeitgeber auf Nachzahlung, Prozess und Kosten sitzen – ein Muster, das sich auch beim Kostenrisiko des Annahmeverzugslohns zeigt: unbedachte Klauseln werden teuer.
Das Problem für den Arbeitnehmer
Die vermeintliche Inflations-Garantie ist rechtlich brüchig – ausgerechnet der Schutzmechanismus, der vor Inflation bewahren soll, ist verboten.
Für den Arbeitnehmer sieht die Zusage aus wie ein großer Gewinn: garantierter Inflationsausgleich, Jahr für Jahr. Tatsächlich steht sie auf tönernen Füßen. Er gewinnt zwar die Nachzahlung für die Vergangenheit – verliert die Garantie aber für die Zukunft, sobald die Unwirksamkeit rechtskräftig feststeht. Wer seine Finanzplanung auf eine solche Klausel stützt, verlässt sich auf etwas, das jederzeit wegbrechen kann.
Auch retten lässt sich die Klausel nicht mit dem Vorwurf, der Arbeitgeber handle treuwidrig, wenn er sich auf das Preisklauselgesetz beruft (§ 242 BGB). Das Gericht wies das zurück: Das Preisklauselgesetz schützt beide Seiten und dient dem öffentlichen Interesse an stabilen Preisen – der Arbeitgeber darf sich darauf berufen. Und der Streit ist teuer und langwierig.
Die rechtssichere Lösung: Inflationsanpassung ohne Automatik
Der Fehler liegt in der Automatik. Wer die starre Kopplung durch eine echte Entscheidung ersetzt, bleibt auf der sicheren Seite.
Eine Anpassung der Gehälter an die Teuerung ist erlaubt – nur eben nicht „unmittelbar und selbsttätig" an einen Index gekettet. Es gibt mehrere saubere Wege:
- Anpassung nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) statt Automatik. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, die Gehälter jährlich zu überprüfen und dabei die Inflation zu berücksichtigen – mit echtem Entscheidungsspielraum, nicht 1:1 an den VPI gebunden. Genau diesen Spielraum vermisste das Gericht in der verbotenen Klausel; er ist der entscheidende Unterschied.
- Feste Stufen (Staffelvergütung). Konkrete Erhöhungen in Euro oder Prozent zu festen Terminen vereinbaren. Das sind feste Beträge ohne Index – kein Preisklausel-Problem und für beide Seiten planbar.
- Tarif- oder Betriebsvereinbarung. Regelmäßig neu verhandelte Erhöhungen sind der klassische, sichere Weg, Löhne an die Teuerung anzupassen – ohne verbotenen Automatismus.
- Widerrufsrecht sauber formulieren. Wenn eine Leistung widerruflich sein soll, den Widerrufsgrund transparent benennen (§ 308 Nr. 4 BGB) und darauf achten, dass der Vorbehalt genau den Teil erfasst, den man später ändern will.
- Ausschlussfristen rechtssicher fassen. Mindestlohn ausnehmen, Textform statt Schriftform verlangen, keine Haftung für Vorsatz ausschließen – sonst greift die Klausel nicht und alte Ansprüche bleiben offen.
Ob eine bestehende Zusage hält oder neu aufgesetzt werden muss, lässt sich an der Klausel selbst ablesen. Genau hier setzt die Gestaltung von Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen an: Die Anpassung muss als echte Entscheidung ausgestaltet sein, nicht als Automatik.
Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Prüfen Sie bestehende Zusagen und Arbeitsverträge jetzt auf automatische Index-Klauseln.
Für Arbeitgeber heißt das: Gesamtzusagen, Betriebsübungen und Arbeitsverträge auf automatische VPI- oder Index-Kopplungen durchsehen und rechtzeitig auf ein Ermessens- oder Stufenmodell umstellen. Für Arbeitnehmer heißt es: Wer eine automatische Inflationszusage im Vertrag hat, sollte prüfen lassen, was ihm für die Vergangenheit zusteht und wie tragfähig die Zusage für die Zukunft ist.
Ob Sie als Arbeitgeber eine Vergütungszusage absichern oder als Arbeitnehmer wissen wollen, was Ihnen zusteht: Als Kanzleiboutique für Arbeitsrecht in Köln ordnen wir Ihre Klausel ein und zeigen den rechtssicheren Weg. Sprechen Sie uns an – in einer kostenfreien Erstberatung klären wir Ihre Ausgangslage.
