Homeoffice entziehen: Wann und wie Arbeitgeber die Homeoffice-Erlaubnis wirksam widerrufen

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie eine einmal gewährte Homeoffice-Erlaubnis jederzeit und ohne Weiteres wieder entziehen können – schließlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf das Arbeiten von zu Hause. Das stimmt im Ausgangspunkt, führt aber in die Irre. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25, rechtskräftig) zeigt eindrücklich: Der Arbeitgeber hatte in der Sache recht – ein Anspruch auf Homeoffice bestand nicht – und unterlag trotzdem. Denn der Entzug der Homeoffice-Erlaubnis ist Ausübung des Direktionsrechts und unterliegt der gerichtlichen Ermessenskontrolle. Wer sie nicht sauber begründet, ordnet die Rückkehr ins Büro unwirksam an.

Worum ging es vor dem ArbG Düsseldorf?

Ein IT-Mitarbeiter arbeitete über Jahre rund die Hälfte seiner Arbeitszeit aus dem Homeoffice, vor allem montags und freitags. Nachdem der übergeordnete Vorgesetzte während der Urlaubs- und Krankheitsabwesenheit des Mitarbeiters und seiner Vorgesetzten den Eindruck gewonnen hatte, der Bereich sei organisatorisch schlecht aufgestellt, strich er das „externe Arbeiten“ kurzerhand per E-Mail: „EA ist für dich gestrichen, bis der Releasewechsel in trockenen Tüchern ist.“ Der Mitarbeiter sollte künftig an vier von fünf Tagen in der Betriebsstätte erscheinen. Dagegen klagte er – teils auf Gewährung von Homeoffice, teils auf Feststellung, dass die Präsenzanordnung unwirksam ist.

Das Ergebnis ist für Arbeitgeber lehrreich, weil es in zwei Richtungen geht: Der Anspruch des Mitarbeiters auf Homeoffice wurde abgewiesen – die Präsenzweisung aber gleichwohl für unwirksam erklärt.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Homeoffice?

In aller Regel nein. Das Gericht hat sämtliche denkbaren Anspruchsgrundlagen geprüft und verneint – ein wertvoller Überblick für die Praxis:

• Arbeitsvertrag: Hier war unstreitig kein Homeoffice vereinbart.
• Interne Mitteilung / „Gesamtzusage“: Die unternehmensweite Regelung zum „externen Arbeiten“ begründete keinen einklagbaren Anspruch. Schon das Wort „Privileg“ und der durchgängige Genehmigungsvorbehalt zeigten den fehlenden Rechtsbindungswillen. Geregelt war nur, was nicht geht („maximal 50 %“, keine reine Montag-/Freitag-Nutzung, nichts vor und nach dem Urlaub) – nicht aber, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch besteht.
• Betriebliche Übung: Aus dem bloßen tatsächlichen Verhalten – jahrelanges Arbeiten im Homeoffice – lässt sich keine auf Dauer angelegte Willenserklärung des Arbeitgebers herauslesen. Das ist klassische Ausübung des Direktionsrechts (§ 106 GewO), kein Leistungsversprechen.
• Konkretisierung des Direktionsrechts: Bloßer Zeitablauf genügt nicht; es braucht zusätzliche Umstände, die ein schutzwürdiges Vertrauen begründen – hier nicht ersichtlich, zumal die Praxis auch Ausnahmesituationen wie die Pandemie umfasste.
• Gleichbehandlungsgrundsatz: Es fehlte schon die Darlegung, zwischen wem sachfremd differenziert worden sein soll.

Für Arbeitgeber ist das die gute Nachricht: Eine bloße Praxis oder eine allgemein gehaltene „Homeoffice-Richtlinie“ schafft – richtig formuliert – keinen dauerhaften Anspruch.

Darf der Arbeitgeber das Homeoffice einseitig widerrufen?

Grundsätzlich ja. Besteht kein Anspruch auf Homeoffice, bleibt der Arbeitsort Gegenstand des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts nach § 106 GewO. Der Arbeitgeber kann den Beschäftigten also grundsätzlich zurück in den Betrieb beordern. Genau das hat das Gericht bestätigt: Die Anordnung von Präsenzarbeit bewegte sich im Rahmen des Direktionsrechts.

Der entscheidende Punkt – und die Falle, in die der Arbeitgeber hier getappt ist – liegt eine Stufe weiter: Das Direktionsrecht ist kein Freibrief. Seine Ausübung unterliegt der Kontrolle, ob die konkrete Weisung billigem Ermessen entspricht (§ 106 GewO, § 315 BGB).

Wo liegt die Grenze? Billiges Ermessen und Darlegungslast

Bei jeder Weisung muss der Arbeitgeber die wechselseitigen Interessen abwägen – die betrieblichen Belange einerseits, die Interessen des Arbeitnehmers (etwa Gesundheit, familiäre Situation, Fahrtwege) andererseits. Drei Punkte sind dabei zentral:

• Volle gerichtliche Kontrolle. Ob die Interessen angemessen berücksichtigt wurden, prüfen die Gerichte vollständig. Es kommt nicht darauf an, welche Erwägungen der Arbeitgeber angestellt hat, sondern ob das Ergebnis trägt.
• Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber. Wer die Weisung erteilt, muss darlegen und beweisen, dass sie billigem Ermessen entspricht. Bleibt die Begründung im Vagen, geht das zu Lasten des Arbeitgebers.
• Maßgeblicher Zeitpunkt. Beurteilt wird die Lage im Moment der Entscheidung – nachgeschobene Gründe helfen nur eingeschränkt.

Warum hat der Arbeitgeber hier trotzdem verloren?

Weil die Weisung ermessensfehlerhaft war. Dem Arbeitgeber gelang es nicht, nachvollziehbar zu erklären, warum ausgerechnet die Anwesenheit des Mitarbeiters im Büro die behaupteten Ziele – bessere Abläufe, bessere Kommunikation – erreichen sollte. Die wesentlichen Ansprechpartner, die externen Berater, arbeiteten ohnehin vollständig remote. Wenn die Gesprächspartner nicht vor Ort sind, ändert die Präsenz eines Einzelnen an den – weiterhin digitalen – Kommunikationswegen nichts.

Das Gericht stellte ausdrücklich klar, dass es dem Arbeitgeber seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht abspricht – die Annahme, Kommunikation laufe in Präsenz oft besser, teilte die Kammer sogar. Was fehlte, war die Verknüpfung zwischen Maßnahme und Ziel. Hinzu kam der Sanktionscharakter: Der Satz „EA ist für dich gestrichen“ wirkte als Bestrafung („bloßer Entzug eines Privilegs“), nicht als sachlich begründete Organisationsentscheidung. Und weil die IT-Tätigkeit vollständig online und damit ohnehin „gläsern“ erbracht wurde, überzeugte auch das Kontrollargument nicht. Ergebnis: Die Anordnung, an vier von fünf Tagen im Betrieb zu arbeiten, war mangels ausreichender Interessenabwägung unwirksam.

Wichtig für das Verständnis: Es ging nicht um eine Abmahnung oder um die Frage, ob die Leistungskritik berechtigt war. Geprüft wurde allein, ob sich die Weisung im Rahmen billigen Ermessens hielt – und daran scheiterte sie.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Die Botschaft ist klar: Den Entzug der Homeoffice-Erlaubnis können Sie durchsetzen – aber nur, wenn Sie ihn als das behandeln, was er rechtlich ist: eine begründungsbedürftige Ermessensentscheidung. Wer Homeoffice „aus Ärger“ oder als stille Sanktion streicht, riskiert ein für ihn nachteiliges Feststellungsurteil. Worauf es ankommt:

• Sachlichen Grund definieren – und das Ziel benennen. Formulieren Sie das konkrete betriebliche Ziel der Rückkehr ins Büro (z. B. Einarbeitung, abteilungsübergreifende Abstimmung, projektkritische Zusammenarbeit) und vermeiden Sie jeden Anschein der Bestrafung.
• Die Eignung der Maßnahme belegen. Erklären Sie nachvollziehbar, warum Präsenz dieses Ziel erreicht. Arbeiten die relevanten Ansprechpartner selbst remote, trägt das Argument „bessere Kommunikation vor Ort“ gerade nicht.
• Interessen des Arbeitnehmers abwägen und dokumentieren. Gesundheitliche Gründe, Betreuungspflichten, Fahrtzeiten – nehmen Sie sie auf und setzen Sie sie ins Verhältnis zum betrieblichen Interesse.
• Konsistenz wahren. Wird nur der „auffällige“ Mitarbeiter zurückbeordert, während Vergleichbare im Homeoffice bleiben, wirkt das willkürlich.
• Widerrufs- und Genehmigungsvorbehalte vorab regeln. Wer Homeoffice von Beginn an unter ausdrücklichen, kriterienbasierten Genehmigungs- und Widerrufsvorbehalt stellt, behält die Steuerung – und erschwert die Entstehung von Vertrauenstatbeständen.
• Form und Ton beachten. Eine knappe, vorwurfsvolle E-Mail eskaliert den Konflikt und untermauert den Sanktionsverdacht. Eine sachliche, schriftlich begründete Anordnung schützt Sie.

Warum sich anwaltliche Beratung vor dem Widerruf auszahlt

Der Düsseldorfer Fall zeigt das Grundmuster vieler Homeoffice-Streitigkeiten: Der Arbeitgeber ist materiell im Recht – es gibt keinen Anspruch auf Homeoffice – und verliert dennoch, weil die Weisung handwerklich nicht hält. Genau hier liegt der Wert einer frühzeitigen Beratung: Die entscheidende Arbeit findet vor dem Widerruf statt, in der sauberen Begründung, der dokumentierten Interessenabwägung und der konsistenten Umsetzung. Ist die Anordnung erst ergangen und angegriffen, lässt sich ein Ermessensfehler kaum noch reparieren – der maßgebliche Zeitpunkt ist bereits verstrichen.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber begleiten wir den Entzug der Homeoffice-Erlaubnis von der ersten Einschätzung an: Wir prüfen die Anspruchslage, formulieren rechtssichere Anordnungen und Widerrufsvorbehalte und gestalten Ihre Regelungen zur digitalen Arbeitswelt so, dass spätere Konflikte erst gar nicht entstehen – bis hin zur Prozessvertretung, wenn es darauf ankommt. Wie sehr es bei mobiler Arbeit zudem auf den Datenschutz ankommt, zeigt unser Beitrag zum Datenschutz im Homeoffice. Sprechen Sie uns an, bevor Sie das Homeoffice entziehen – nicht erst, wenn die Klage auf dem Tisch liegt.