Inhalt dieses Beitrags
Mobbing, heimliches Abhören, eskalierende Konflikte im Team: Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) tätig werden, sobald er von Übergriffen unter Mitarbeitern erfährt. Wie er reagiert, ist aber weitgehend seine Entscheidung – und für eigenmächtiges Verhalten gleichgestellter Kollegen haftet er grundsätzlich nicht.
Muss der Arbeitgeber bei Konflikten eingreifen?
Ja – aber die Wahl der Maßnahme liegt bei ihm. Der Arbeitgeber hat Gesundheit und Persönlichkeitsrecht seiner Beschäftigten zu schützen; Betroffene können sich zudem bei den zuständigen Stellen des Betriebs beschweren (§§ 84, 85 BetrVG). Wie auf eine Konfliktlage reagiert wird, ist nach der Rechtsprechung grundsätzlich Sache des Arbeitgebers (BAG, Urteil v. 24.10.2018 – 10 AZR 19/18): Geschuldet sind Maßnahmen, die objektiv geeignet sind, die Störung zu beseitigen, und die die Beteiligten möglichst wenig belasten. Einen Anspruch auf eine bestimmte Reaktion – insbesondere auf die Kündigung des „Täters" – haben Betroffene nicht; die Kündigung ist die schwerwiegendste Maßnahme und kommt erst in Betracht, wenn mildere Mittel ausscheiden.
Welche Maßnahmen kommen in Betracht?
- Aufklärung des Sachverhalts – bei komplexeren Vorwürfen strukturiert als interne Untersuchung.
- Abmahnung des übergriffigen Mitarbeiters als förmliche Pflichtenmahnung.
- Organisatorische Trennung: geänderte Schichtpläne, räumliche Trennung, Versetzung – oft das wirksamste Mittel, um weitere Begegnungen zu vermeiden.
- Mediation oder externe Konfliktmoderation, um die Zusammenarbeit langfristig wiederherzustellen.
- Kündigung als ultima ratio, wenn mildere Mittel versagen oder der Verstoß so schwer wiegt, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Entscheidend ist die Dokumentation: Wer seine Reaktion nachvollziehbar festhält, kann später belegen, dass er seiner Fürsorgepflicht nachgekommen ist.
Wann haftet der Arbeitgeber für das Verhalten von Mitarbeitern?
Nur bei engem Bezug zu den übertragenen Aufgaben. Nach § 278 BGB muss sich der Arbeitgeber das Verschulden von Personen zurechnen lassen, die er zur Erfüllung seiner Pflichten einsetzt – typischerweise Vorgesetzte, die gegenüber dem Betroffenen weisungsbefugt sind oder die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisieren (BAG, Urteil v. 28.04.2011 – 8 AZR 769/09). Eigenmächtige Übergriffe gleichgestellter Kollegen – Beschimpfungen, Ausgrenzung oder etwa ein heimlich platziertes Abhörgerät – werden dem Arbeitgeber dagegen nicht zugerechnet (BAG, Urteil v. 16.05.2007 – 8 AZR 709/06). Ein eigenes Haftungsrisiko entsteht aber, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis untätig bleibt: Dann verletzt er seine Fürsorgepflicht selbst, und es drohen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.
Welche Ansprüche drohen dem Arbeitgeber?
Vor allem Schadensersatz und Schmerzensgeld – aber mit hohen Hürden. Bei eigener Pflichtverletzung kommen Ansprüche auf Ersatz von Gesundheitsschäden in Betracht (§ 280 Abs. 1, § 253 Abs. 2 BGB). Kündigt der betroffene Mitarbeiter wegen des Konflikts selbst fristlos, kann er zusätzlich Schadensersatz wegen Auflösungsverschuldens verlangen (§ 628 Abs. 2 BGB) – das setzt allerdings eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB) und die Wahrung der Zwei-Wochen-Frist voraus. Wie eng die Rechtsprechung diese Voraussetzungen fasst, zeigt unsere Besprechung eines aktuellen Urteils: Schadensersatz nach Eigenkündigung: Haftet der Arbeitgeber? Als Anwalt für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitgeber beim Umgang mit Konflikten im Team und vertreten Betroffene wie Unternehmen im Streitfall. Sprechen Sie uns an.
