Abmahnung wegen Kritik: Wann ist sie wirksam?

Auch scharfe, polemisch zugespitzte Kritik am Arbeitgeber ist nicht schon deshalb eine abmahnfähige Pflichtverletzung. Knüpft sie an einen wahren Tatsachenkern an und überschreitet sie die eng gezogene Grenze zur Schmähkritik nicht, ist eine darauf gestützte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil vom 2.7.2025 – 23 SLa 94/25; Vorinstanz ArbG Berlin, 5.12.2024 – 58 Ca 4568/24). Für Arbeitgeber liegt die eigentliche Sollbruchstelle einer solchen Abmahnung nicht im Formalen, sondern in der rechtlichen Bewertung der Äußerung.

Worum ging es?

Eine Universität als Arbeitgeberin hatte einem langjährig beschäftigten Handwerker eine Abmahnung erteilt. Der Mitarbeiter war zugleich freigestelltes Personalratsmitglied und gehörte dem Vorstand einer gewerkschaftlichen Betriebsgruppe an. Dieser Vorstand hatte einen Aufruf zu einem Aktionstag „gegen Rechts" veröffentlicht. Darin hieß es unter anderem, das Präsidium der Universität halte Tarifverträge nicht ein, bekämpfe aktiv Mitbestimmung und demokratische Prozesse und fördere „im Ergebnis" den Rechtsruck und den Aufstieg einer rechten Partei; als „gewerkschaftsfeindlicher" Arbeitgeber bereite die Universität dieser Partei das Feld.

Die Arbeitgeberin sah darin eine ehrverletzende, über die Meinungsfreiheit hinausgehende Schmähkritik und eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB). Sie mahnte den Mitarbeiter deshalb ab. Das Arbeitsgericht wies die Entfernungsklage zunächst ab; das Landesarbeitsgericht gab dem Mitarbeiter recht und verurteilte die Arbeitgeberin, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Wann ist eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen?

Wenn sie zu Unrecht ergangen ist. In entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 BGB kann ein Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung verlangen, wenn diese inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung seines Verhaltens beruht oder gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt. Diese vier Fehlerquellen sind für Arbeitgeber die eigentliche Prüfliste: Jede einzelne Rüge einer Abmahnung muss sowohl formal als auch inhaltlich standhalten, und für die inhaltliche Richtigkeit und Angemessenheit ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

Bemerkenswert an der Entscheidung ist, dass die Abmahnung an den ersten drei Hürden nicht scheiterte: Das Gericht hielt sie für hinreichend bestimmt, verneinte unrichtige Tatsachenbehauptungen und sah auch keinen Verstoß gegen die Verhältnismäßigkeit (kein Fall einer bloßen Bagatellrüge). Zu Fall gebracht hat die Abmahnung allein der vierte Punkt – die rechtliche Bewertung der Äußerung als Pflichtverletzung.

Ist scharfe Kritik am Arbeitgeber eine Pflichtverletzung?

Grundsätzlich nein. Die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB ist kein allgemeines Kritikverbot. Sie ist ein „allgemeines Gesetz" im Sinne von Art. 5 Abs. 2 GG und steht deshalb in einer Wechselwirkung mit der Meinungsfreiheit: Ihre Reichweite muss im Licht des Grundrechts bestimmt werden – und umgekehrt. Werturteile fallen in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG, und zwar unabhängig davon, ob sie rational oder emotional, begründet oder unbegründet, sachlich oder scharf formuliert sind. Auch überzogene und polemische Kritik verliert diesen Schutz nicht.

Die Grenze verläuft an zwei Stellen: Zum einen sind bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen vom Schutz der Meinungsfreiheit von vornherein nicht erfasst. Zum anderen genießt Schmähkritik keinen Grundrechtsschutz. Beides lag hier nach Ansicht des Gerichts nicht vor.

Was gilt als Schmähkritik – und was nicht?

Schmähkritik ist ein eng definierter Ausnahmefall, nicht der Normalfall scharfer Kritik. Nach der auch vom BAG zugrunde gelegten Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil v. 5.12.2019 – 2 AZR 240/19) ist eine Äußerung erst dann Schmähung, wenn – unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext – jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung.

Entscheidend war deshalb, ob die beanstandeten Vorwürfe einen sachlichen Kern hatten. Und den bejahte das Gericht: Die Universität hatte den Reinigungsbereich – rechtlich zulässig – ausgegliedert und fremdvergeben, sodass für diese Beschäftigten ungünstigere Tarifbedingungen galten; sie hatte über Jahre tariflich geschuldete Zuschläge in erheblichem Umfang nicht oder verspätet gezahlt; und sie hatte in einem gerichtlichen Verfahren die Verletzung von Mitbestimmungsrechten anerkannt. Vor diesem Hintergrund waren die zugespitzten Wertungen – „gewerkschaftsfeindlich", „Wegbereiter", „Förderung des Rechtsrucks" – als überzogene, aber an tatsächliche Vorgänge anknüpfende Meinungsäußerungen zu verstehen, nicht als anlasslose Diffamierung. Dass ein wahrer Tatsachenkern nur überzogen dargestellt wird, macht die Aussage noch nicht zur unrichtigen Tatsachenbehauptung.

Spielt es eine Rolle, dass die Äußerung außerdienstlich fiel?

Der außerdienstliche Charakter schützt weder den Arbeitnehmer noch hilft er dem Arbeitgeber automatisch weiter. Zwar hatte sich der Mitarbeiter nicht als Arbeitnehmer, sondern in seiner gewerkschaftlichen Funktion geäußert. Das Gericht rechnete ihm den Aufruf gleichwohl persönlich zu, weil er ihn mitverfasst und sich ausdrücklich dazu bekannt hatte. Und es bejahte einen klaren Bezug zum Arbeitsverhältnis, weil der Text die eigene Arbeitgeberin ausdrücklich ansprach („unser Arbeitgeber"). Auch außerdienstlich geäußerte Schmähkritik kann also eine Abmahnung rechtfertigen – der Bezug zum Arbeitsverhältnis allein macht eine von der Meinungsfreiheit gedeckte Äußerung aber nicht sanktionierbar. Auf besondere Loyalitätspflichten aus der Personalratsfunktion kam es nicht an, weil die Arbeitgeberin diese nicht zum Gegenstand der Abmahnung gemacht hatte.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Entscheidung ist eine Warnung vor der vorschnellen Abmahnung kritischer Äußerungen – und zugleich eine Prüfanleitung:

• Aussagegehalt zuerst klären. Handelt es sich um eine Tatsachenbehauptung oder um ein Werturteil? Werturteile sind auch dann geschützt, wenn sie scharf, polemisch oder überspitzt ausfallen.
• Wahren Tatsachenkern suchen. Knüpft die Kritik an reale Vorgänge an, sind die daraus abgeleiteten Bewertungen regelmäßig von Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt. Nur bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen sind sanktionierbar.
• Schmähkritik nicht überdehnen. Sie liegt erst vor, wenn die reine Diffamierung ohne jeden Sachbezug im Vordergrund steht – ein enger Ausnahmefall, kein Auffangtatbestand für unliebsame Kritik.
• Kontext gewichten. Bei Äußerungen im gewerkschaftlichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang hat die Meinungsfreiheit besonderes Gewicht; hier kann zusätzlich die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) greifen.
• Alternativen zur Abmahnung erwägen. Das Gericht wertete es positiv, dass sich die Arbeitgeberin mit einer öffentlichen Gegendarstellung sachlich zur Wehr gesetzt hatte. Eine inhaltliche Reaktion ist oft wirksamer – und rechtssicherer – als eine disziplinarische Maßnahme.

Die Kehrseite: Eine zu Unrecht erteilte Abmahnung ist nicht nur zu entfernen; sie entfaltet auch keine Warnwirkung als Vorstufe einer späteren Kündigung und bindet Ressourcen im Entfernungsprozess. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln prüfen wir Abmahnungen vor dem Ausspruch auf ihre Tragfähigkeit, entwickeln bei kritischen Äußerungen die richtige Reaktion und übernehmen die Abwehr von Entfernungs- und Kündigungsschutzklagen ebenso wie die rechtssichere Vorbereitung von Abmahnung und Kündigung. Sprechen Sie uns an.