Wann rechtfertigt private Internetnutzung eine Kündigung?

Privates Surfen am Arbeitsplatz trägt eine Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen. Ob Rüge, Abmahnung oder Trennung angemessen ist, entscheidet sich an drei Größen: am zeitlichen Umfang, an den aufgerufenen Inhalten und daran, ob im Betrieb überhaupt eine klare Regel existiert. Der Beitrag ordnet die Rechtsprechung nach Fallgruppen. Er ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.

Ist private Internetnutzung ohne ausdrückliches Verbot erlaubt?

Im Ausgangspunkt nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in seiner Leitentscheidung von 2005 festgehalten, dass Beschäftigten die private Internetnutzung auch ohne ausdrückliches Verbot nicht gestattet ist, weil dadurch Zusatzkosten entstehen und Betriebsmittel des Arbeitgebers unberechtigt in Anspruch genommen werden (BAG, Urteil v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Wer während der Arbeitszeit privat surft, verletzt zugleich seine Hauptleistungspflicht, und diese Verletzung wiegt umso schwerer, je mehr die Arbeit in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt wird.

Das ist allerdings nur die halbe Wahrheit. Die Instanzgerichte gewichten das Fehlen einer klaren Regel bei der Frage, ob eine Kündigung trägt, deutlich zugunsten des Arbeitnehmers. Für die Praxis heißt das: Die fehlende Regelung macht die Nutzung nicht erlaubt, sie macht aber die Trennung schwer.

Wie viel Privatnutzung ist zu viel?

Eine feste Stundenzahl gibt es nicht, das Bundesarbeitsgericht arbeitet mit dem Maßstab der exzessiven oder ausschweifenden Nutzung während der Arbeitszeit. Drei Entscheidungen zeigen die Spannweite:

• Exzess. Ein Schichtführer hatte eingeräumt, privat gesurft zu haben, an zwei Tagen weit über seine einstündige Pause hinaus, und dabei seine Aufsicht über die Anlagen vernachlässigt. Darin sah das Bundesarbeitsgericht einen wichtigen Grund an sich. Wer in diesem Umfang privat surft, kann auch ohne klare Nutzungsregel nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber das hinnimmt (BAG, Urteil v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Ebenso lag es bei einem Angestellten, der trotz ausdrücklichen und regelmäßig wiederholten Verbots über zwei Monate fast täglich zwischen etwa 15 Minuten und knapp drei Stunden privat surfte, vor allem auf pornografischen Seiten. In rund zehn Wochen kam so mehr als eine Woche Arbeitszeit zusammen. Darin sah das Bundesarbeitsgericht eine ganz erhebliche Verletzung der Arbeitspflicht, auch unter Berücksichtigung möglicher Pausen (BAG, Urteil v. 27.4.2006 – 2 AZR 386/05).
• Kein Exzess. Einem Bauleiter warf der Arbeitgeber vor, am Dienst-PC erotische Seiten und Dateien aufgerufen zu haben, an zahlreichen Tagen aber nur minutenweise. Eine Regelung zur Privatnutzung gab es nicht. Nach dem Bundesarbeitsgericht lag darin keine exzessive Nutzung, die ohne Abmahnung zur Kündigung berechtigt. Dass der Bauleiter an einigen dieser Tage Überstunden abgerechnet hatte, begründete für sich allein noch keine erhebliche Pflichtverletzung (BAG, Urteil v. 31.5.2007 – 2 AZR 200/06).
• Verbot, aber freie Pausengestaltung. Ein Abteilungsleiter hatte trotz ausdrücklichen Verbots an mehreren Tagen über Stunden privat gesurft und pornografisches Bildmaterial heruntergeladen. Das reichte nicht für eine Kündigung ohne Abmahnung. Eine Privatnutzung während der Arbeitszeit war nicht feststellbar, weil er seine Pausen frei einteilen konnte und der Arbeitgeber dem nicht konkret entgegengetreten war. Hinzu kamen fast 15 Jahre unbelastete Betriebszugehörigkeit (BAG, Urteil v. 19.4.2012 – 2 AZR 186/11).
• Bagatelle. Eine Bürokauffrau hatte nach eigener Angabe etwa eine Stunde im Monat privat gesurft, nach der Aufstellung des Arbeitgebers gut fünf Stunden in vier Monaten, und zwar für unverfängliche Zwecke. Das LAG Rheinland-Pfalz sah darin keine exzessive Nutzung und verglich den Umfang mit privaten Gesprächen unter Kollegen oder Zigarettenpausen. Die fristlose Kündigung war unwirksam, selbst wenn man ein Verbot mit Kündigungsandrohung unterstellte (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 2.3.2006 – 4 Sa 958/05).

Was ändert ein klares Verbot?

Es macht den Verstoß erkennbar, ersetzt aber nicht die Abwägung. Nach einem ausdrücklichen Verbot muss dem Beschäftigten klar sein, dass der Arbeitgeber die Privatnutzung als vertragswidrig ansieht. Auch ein erheblicher Verstoß gegen ein solches Verbot schafft aber keinen absoluten Kündigungsgrund. Selbst der Hinweis, schon bei einem einmaligen Verstoß drohten arbeitsrechtliche Konsequenzen, half dem Arbeitgeber im Fall des Abteilungsleiters nicht, weil damit sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung gemeint sein konnte (BAG, Urteil v. 19.4.2012 – 2 AZR 186/11). Ein Verbot allein macht die Abmahnung aber nicht entbehrlich.

Deutlich anders liegt es, wenn zum Verstoß ein eigener Schaden oder eine konkrete Gefahr tritt. Ein seit 1988 beschäftigter Hubwagenfahrer hatte mit seinem rein dienstlich überlassenen Handy in einem Monat mobile Internetkosten von netto rund 2.300 Euro verursacht. Das LAG Hessen hielt die fristlose Verdachtskündigung ohne Abmahnung für wirksam. In die Abwägung durfte der Arbeitgeber auch einstellen, dass er aus Gründen der Betriebsdisziplin dokumentieren will, dass er einen solchen Missbrauch nicht duldet, und einer Nachahmung im Betrieb entgegenwirken will (LAG Hessen, Urteil v. 25.7.2011 – 17 Sa 1818/10). Ebenso trug die fristlose Kündigung ohne Abmahnung, als ein Elektrotechniker trotz Verbots private Software installierte und dabei die Warnungen des Virenscanners wegdrückte. Mit der Software gelangte ein Backdoor-Virus auf den Rechner, der Zugriffe von außen ermöglichte. Der Beschäftigte war zuvor dreimal in einem Jahr datenschutzrechtlich geschult worden und musste zusätzlich 865 Euro Schadensersatz für die Beseitigung der Schadsoftware zahlen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 12.11.2015 – 5 Sa 10/15).

Welche Rolle spielen die aufgerufenen Inhalte?

Sie sind häufig der eigentliche Hebel. Nach dem Bundesarbeitsgericht kann schon die Befassung mit pornografischen Darstellungen die Gefahr einer Rückverfolgung an den Nutzer begründen und damit den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber befasse sich statt mit seinen Aufgaben mit Pornografie. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse, von Dritten nicht mit solchen Aktivitäten seiner Mitarbeiter in Verbindung gebracht zu werden (BAG, Urteil v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04, BAG, Urteil v. 27.4.2006 – 2 AZR 386/05). Zu trennen ist aber zwischen erotischen und pornografischen Inhalten. Das bloße Betrachten von Bildern, durch das keine Straftat begangen wird, ist nicht schon für sich eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht (BAG, Urteil v. 31.5.2007 – 2 AZR 200/06).

Ist privates Surfen ein Arbeitszeitbetrug?

Nicht automatisch. Wo Vertrauensarbeitszeit gilt und der Beschäftigte über Umfang und Lage seiner Arbeitszeit eigenverantwortlich entscheidet, scheidet der Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs sogar begrifflich aus. Das LAG Rheinland-Pfalz hielt deshalb die ordentliche Kündigung eines außertariflich beschäftigten Chemikers für unwirksam, dem der Arbeitgeber umfangreiches privates Surfen vorgeworfen hatte (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.1.2006 – 10 Sa 328/05). Erschwerend wirkt dagegen, wenn zur Surfzeit die Vernachlässigung konkreter Pflichten hinzukommt. Im Fall des Schichtführers wog nach dem Bundesarbeitsgericht besonders schwer, dass er während des Surfens seine Aufsicht über sicherheitsrelevante Standards vernachlässigte (BAG, Urteil v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04).

Was folgt daraus für die Regelung im Betrieb?

Die Rechtsprechung belohnt Klarheit. Wer eine eindeutige, nachweisbar kommunizierte Regel hat, die auf arbeitsrechtliche Konsequenzen hinweist, steht bei jedem Vorfall besser da. Der Arbeitgeber in der Leitentscheidung von 2005 hatte genau das getan, nämlich einen deutlich sichtbaren Warnhinweis geschaltet, der die Registrierung problematischer Zugriffe und Konsequenzen ankündigte. Wie sich eine solche Regelung aufsetzen lässt und was sie für die Kontrolle bedeutet, behandeln wir unter digitale Arbeitswelt.

Der zweite Schritt ist die Frage, wie Sie den Verstoß überhaupt belegen. Ob Browserverlauf, Protokolldaten oder Auswertung des Dienstrechners vor Gericht Bestand haben, entscheidet der Beitrag zum Beweisverwertungsverbot. Die Reihenfolge ist dabei nicht beliebig, denn mit der Kenntnis der Entscheidungsträger läuft die Zwei-Wochen-Frist.

Welche Reaktion ist angemessen?

Die Bandbreite reicht von der Rüge über die Abmahnung bis zur ordentlichen und im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung. Als grobe Linie lässt sich festhalten: Ohne Regel und ohne problematische Inhalte bleibt es regelmäßig bei der Abmahnung. Mit klarer Regel wird die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erreichbar. Für die fristlose Trennung braucht es in aller Regel mehr, nämlich einen Exzess, einen eigenen Schaden oder strafbare Inhalte.

Häufige Fragen zur privaten Internetnutzung

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir, ob der Sachverhalt für eine Trennung trägt, sichern die Beweislage und setzen die Nutzungsregel auf, die den nächsten Fall einfacher macht. Den Überblick über das Thema gibt unser Bereich IT-Arbeitsrecht. Sprechen Sie uns an.