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Privates Surfen am Arbeitsplatz trägt eine Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen. Ob Rüge, Abmahnung oder Trennung angemessen ist, entscheidet sich an drei Größen: am zeitlichen Umfang, an den aufgerufenen Inhalten und daran, ob im Betrieb überhaupt eine klare Regel existiert. Der Beitrag ordnet die Rechtsprechung nach Fallgruppen. Er ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.
Ist private Internetnutzung ohne ausdrückliches Verbot erlaubt?
Im Ausgangspunkt nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in seiner Leitentscheidung von 2005 festgehalten, dass Beschäftigten die private Internetnutzung auch ohne ausdrückliches Verbot nicht gestattet ist, weil dadurch Zusatzkosten entstehen und Betriebsmittel des Arbeitgebers unberechtigt in Anspruch genommen werden (BAG, Urteil v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Wer während der Arbeitszeit privat surft, verletzt zugleich seine Hauptleistungspflicht, und diese Verletzung wiegt umso schwerer, je mehr die Arbeit in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt wird.
Das ist allerdings nur die halbe Wahrheit. Die Instanzgerichte gewichten das Fehlen einer klaren Regel bei der Frage, ob eine Kündigung trägt, deutlich zugunsten des Arbeitnehmers. Für die Praxis heißt das: Die fehlende Regelung macht die Nutzung nicht erlaubt, sie macht aber die Trennung schwer.
Wie viel Privatnutzung ist zu viel?
Eine feste Stundenzahl gibt es nicht, die Rechtsprechung arbeitet mit dem Maßstab der ausschweifenden Nutzung. Zur Orientierung:
- Exzess. Das Bundesarbeitsgericht hat einen Umfang von rund zehn Prozent der täglichen Arbeitsleistung über mehrere Monate hinweg als exzessiv eingeordnet. In dieser Größenordnung kommt es auf ein Verbot nicht mehr an.
- Mittlerer Bereich. Elf Stunden an fünf Tagen bewertete ein Landesarbeitsgericht als nicht kündigungsrelevant, weil die betriebliche Regelung die Privatnutzung gebührenfreier Dienste erlaubte, ohne die Nutzung während der Arbeitszeit zu untersagen oder Sanktionen anzukündigen. In Betracht kam nur eine Abmahnung.
- Bagatelle. Fünf Stunden in vier Monaten, also etwa ein Prozent der Arbeitszeit, verglich ein Gericht mit privaten Gesprächen unter Kollegen oder einer Zigarettenpause.
Was ändert ein klares Verbot?
Es verschiebt die Schwelle spürbar nach unten. Dieselben fünf Stunden in vier Monaten reichten einem Landesarbeitsgericht bei bestehendem Verbot für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, für die außerordentliche dagegen nicht. Eine einmalige, zeitlich überschaubare Nutzung entgegen einer dienstlichen Anweisung macht die Abmahnung aber nicht entbehrlich.
Deutlich anders liegt es, wenn zum Verstoß ein eigener Schaden tritt. Verbindungskosten von rund 2.300 Euro binnen eines Monats über ein rein dienstlich überlassenes Mobiltelefon rechtfertigten die außerordentliche Kündigung, auch weil der Arbeitgeber nach außen dokumentieren dürfe, dass er einen solchen Missbrauch nicht duldet. Ebenso trug die fristlose Kündigung ohne Abmahnung, als ein Beschäftigter Software für private Zwecke herunterlud und dabei die Warnungen des Virenschutzes wegklickte, wodurch ein Zugriff von außen möglich wurde.
Welche Rolle spielen die aufgerufenen Inhalte?
Sie sind häufig der eigentliche Hebel. Der Arbeitgeber ist nach ständiger Rechtsprechung nicht zum Sittenwächter über seine Beschäftigten berufen, und die Privatsphäre einschließlich des Sexuallebens geht ihn nichts an. Etwas anderes gilt, sobald von der Nutzung der Betriebsmittel eine Gefahr für die Reputation des Unternehmens ausgeht oder über den betrieblichen Anschluss Straftaten begangen werden. Kein Arbeitgeber muss dulden, dass seine Einrichtungen dafür benutzt werden. Zu trennen ist dabei zwischen lediglich anzüglichen Inhalten und solchen, die Straftatbestände erfüllen.
Ist privates Surfen ein Arbeitszeitbetrug?
Nicht automatisch. Die Instanzgerichte behandeln die reine Verschwendung von Arbeitszeit zurückhaltend und vergleichen sie mit dem untätigen Blick aus dem Fenster, solange keine Täuschungs- oder Schädigungsabsicht hinzutritt. Wo Vertrauensarbeitszeit gilt und der Beschäftigte über die Lage seiner Arbeitszeit eigenverantwortlich entscheidet, scheidet der Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs nach einer Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts sogar begrifflich aus. Erschwerend wirkt dagegen, wenn zur Surfzeit die Vernachlässigung konkreter Pflichten hinzukommt, etwa bei einer Aufsichtstätigkeit.
Was folgt daraus für die Regelung im Betrieb?
Die Rechtsprechung belohnt Klarheit. Wer eine eindeutige, nachweisbar kommunizierte Regel hat, die auf arbeitsrechtliche Konsequenzen hinweist, steht bei jedem Vorfall besser da. Der Arbeitgeber in der Leitentscheidung von 2005 hatte genau das getan, nämlich einen deutlich sichtbaren Warnhinweis geschaltet, der die Registrierung problematischer Zugriffe und Konsequenzen ankündigte. Wie sich eine solche Regelung aufsetzen lässt und was sie für die Kontrolle bedeutet, behandeln wir unter digitale Arbeitswelt.
Der zweite Schritt ist die Frage, wie Sie den Verstoß überhaupt belegen. Ob Browserverlauf, Protokolldaten oder Auswertung des Dienstrechners vor Gericht Bestand haben, entscheidet der Beitrag zum Beweisverwertungsverbot. Die Reihenfolge ist dabei nicht beliebig, denn mit der Kenntnis der Entscheidungsträger läuft die Zwei-Wochen-Frist.
Welche Reaktion ist angemessen?
Die Bandbreite reicht von der Rüge über die Abmahnung bis zur ordentlichen und im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung. Als grobe Linie lässt sich festhalten: Ohne Regel und ohne problematische Inhalte bleibt es regelmäßig bei der Abmahnung. Mit klarer Regel wird die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erreichbar. Für die fristlose Trennung braucht es in aller Regel mehr, nämlich einen Exzess, einen eigenen Schaden oder strafbare Inhalte.
Häufige Fragen zur privaten Internetnutzung
Ist private Internetnutzung am Arbeitsplatz ohne ausdrückliches Verbot erlaubt?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Auch ohne ausdrückliches Verbot ist die private Nutzung nicht gestattet, weil sie Zusatzkosten verursacht und Betriebsmittel des Arbeitgebers in Anspruch nimmt. Die Instanzgerichte gewichten das Fehlen einer klaren Regel bei der Frage der Kündigung aber deutlich zugunsten des Arbeitnehmers.
Ab welchem Umfang ist die Privatnutzung kündigungsrelevant?
Eine feste Grenze gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat einen Umfang von rund zehn Prozent der täglichen Arbeitsleistung über mehrere Monate als exzessiv eingestuft. Umgekehrt hat ein Landesarbeitsgericht eine Nutzung von etwa einem Prozent der Arbeitszeit mit einer Zigarettenpause verglichen.
Muss vor der Kündigung abgemahnt werden?
Im Regelfall ja. Bei einem Nutzungsexzess oder bei strafbaren Inhalten kann die Abmahnung entbehrlich sein. Bei einer einmaligen, zeitlich überschaubaren Pflichtverletzung entfällt sie dagegen auch dann nicht, wenn ein ausdrückliches Verbot bestand.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir, ob der Sachverhalt für eine Trennung trägt, sichern die Beweislage und setzen die Nutzungsregel auf, die den nächsten Fall einfacher macht. Den Überblick über das Thema gibt unser Bereich IT-Arbeitsrecht. Sprechen Sie uns an.
