Stellenanzeige diskriminierungsfrei formulieren

Eine Stellenanzeige kann eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen, bevor überhaupt ein Bewerbungsgespräch stattgefunden hat. Bereits der Wortlaut der Ausschreibung entscheidet darüber, ob ein abgelehnter Bewerber ein Diskriminierungsindiz in der Hand hält. Wer die Anzeige geschlechtsneutral und merkmalsfrei formuliert, nimmt den meisten Entschädigungsforderungen von vornherein die Grundlage.

Was verlangt das AGG von einer Stellenanzeige?

Die Anzeige muss merkmalsneutral sein. § 7 Abs. 1 AGG verbietet Benachteiligungen wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale – Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung und sexuelle Identität. Für die Ausschreibung konkretisiert § 11 AGG dieses Verbot: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Der Zugang zur Erwerbstätigkeit ist damit ausdrücklich geschützt, und zwar unabhängig davon, ob es später zu einer Einstellung kommt.

Der praktische Hebel dahinter ist § 22 AGG, die Beweislastregel. Erfüllt ein Bewerber ein Merkmal nicht, das in der Anzeige merkmalsbezogen ausgeschrieben wurde, spricht bereits dies für eine Benachteiligung „wegen“ dieses Merkmals. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass in Wahrheit kein Verstoß vorlag – ein im Prozess schwer zu führender Gegenbeweis. Deshalb entsteht das Entschädigungsrisiko nicht erst im Auswahlgespräch, sondern schon am Schreibtisch bei der Formulierung der Anzeige.

Geschlecht: Warum „m/w/d“ Pflicht ist

Eine nur in weiblicher oder nur in männlicher Form gehaltene Anzeige ist unmittelbar geschlechtsbezogen. Wird eine Stelle als „Sekretärin“ oder „Bürokauffrau“ ausgeschrieben, richtet sie sich ihrem Wortlaut nach an Frauen und grenzt Männer aus – und umgekehrt. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat einem männlichen Bewerber genau deshalb eine Entschädigung zugesprochen. Die Einzelheiten dieses Falls behandeln wir in Stellenanzeige nur in weiblicher Form: Entschädigung für einen Bewerber.

Der Zusatz „(m/w/d)“ hinter der Tätigkeitsbezeichnung stellt die Neutralität her. Er verliert seine Wirkung aber, wenn der übrige Text die Öffnung wieder zurücknimmt – etwa durch Wendungen, die nur in einer geschlechtlichen Form existieren, oder durch eine Ansprache, die durchgängig nur ein Geschlecht meint. Wichtig ist deshalb der Blick auf die gesamte Anzeige: Titel, Fließtext und Anrede müssen zusammen neutral bleiben. Achten Sie auch auf Begriffe ohne geschlechtliches Gegenstück, denn sie können die neutrale Ansprache unbemerkt aushebeln.

Alter: Vorsicht bei „junges Team“ und „Berufseinsteiger“

Formulierungen, die ein bestimmtes Lebensalter nahelegen, sind ein Altersindiz. Wendungen wie „junges, dynamisches Team“, „für unseren Nachwuchs“ oder die Suche nach „Berufseinsteigern“ können ältere Bewerber signalhaft ausschließen und damit eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten lassen. Zulässig bleibt es, konkrete, stellenbezogene Anforderungen zu benennen – etwa eine bestimmte Berufserfahrung in Jahren, wenn die Tätigkeit sie tatsächlich verlangt. Nicht die Erfahrung ist das Problem, sondern die Anknüpfung an Jugend oder Alter als solche.

Herkunft und Sprache: „Muttersprachler“ oder Sprachniveau?

Die Anforderung „Muttersprache Deutsch“ kann mittelbar wegen der ethnischen Herkunft benachteiligen. Wer den Kreis der Bewerber auf „Muttersprachler“ verengt, schließt Menschen aus, die die Sprache auf demselben Niveau beherrschen, sie aber nicht als Muttersprache erworben haben. Das Merkmal knüpft nicht an die tatsächlich benötigte Fähigkeit an, sondern an die Herkunft.

Zulässig ist dagegen die Anforderung eines konkret benötigten Sprachniveaus. Wird etwa „fließendes Deutsch“ oder eine Niveaustufe verlangt, weil die Stelle es erfordert, ist damit eine sachliche Anforderung beschrieben und niemand wegen seiner Herkunft ausgeschlossen. Diese Unterscheidung ist auch in der Rechtsprechung angelegt: Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat im oben genannten Fall ausdrücklich betont, dass mit dem Verlangen nach Mindestsprachkenntnissen gerade keine „Muttersprachler“ ausgegrenzt werden. Formulieren Sie deshalb die Fähigkeit, nicht die Herkunft.

Behinderung und weitere Merkmale

Auch pauschale Gesundheits- oder Belastbarkeitsanforderungen bergen ein Risiko. Wendungen wie „voll belastbar“, „gesundheitlich uneingeschränkt“ oder „körperlich fit“ können Menschen mit Behinderung abschrecken und ein Indiz nach § 22 AGG setzen, wenn sie über das hinausgehen, was die Tätigkeit wirklich verlangt. Kommen schwerbehinderte Bewerber ins Verfahren, treten zusätzlich die besonderen Pflichten des § 164 SGB IX hinzu, deren Verletzung eine eigene Indizwirkung entfaltet – dazu Schwerbehinderte Bewerber: Diese Pflichten haben Arbeitgeber. Sinngemäß gilt dasselbe für Signale zu Religion, Weltanschauung oder sexueller Identität.

Was passiert bei einem Verstoß?

Der benachteiligte Bewerber kann eine Geldentschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen – ohne Vermögensschaden. Es genügt, dass die Anzeige merkmalsbezogen formuliert war und der Bewerber das Merkmal nicht erfüllte. Ein Einstellungsanspruch entsteht daraus nicht, wohl aber der Entschädigungsanspruch. Die Höhe bemisst das Gericht nach seinem Ermessen. Bei einer Nichteinstellung nach diskriminierender Ausschreibung bewegt sie sich typischerweise bis zu etwa anderthalb Bruttomonatsgehältern. Auf drei Monatsgehälter deckelt § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG sie, wenn der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Wie die Gerichte die Höhe konkret bestimmen und welche Verteidigungslinien – von der Zwei-Monats-Frist bis zum Rechtsmissbrauchseinwand – tatsächlich tragen, behandelt AGG-Entschädigung: Höhe, Fristen und Abwehr.

Der Einwand, ein Bewerber betreibe „AGG-Hopping“ und bewerbe sich nur, um Entschädigungen zu kassieren, hilft seltener als erhofft: Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB müssen Arbeitgeber ganz konkret darlegen und beweisen, und die bloße Zahl früherer Verfahren genügt dafür nicht. Der zuverlässigste Schutz bleibt deshalb die diskriminierungsfreie Anzeige. Einen Überblick über das gesamte Bewerbungsverfahren – von der Auswahl bis zur Absage – gibt AGG im Bewerbungsverfahren: Risiken für Arbeitgeber.

Checkliste: rechtssichere Stellenanzeige

Vor der Veröffentlichung lohnt ein kurzer Durchgang durch die typischen Fallen:

• Geschlecht: Tätigkeitsbezeichnung neutral oder mit „(m/w/d)“. Keine nur weiblichen oder nur männlichen Begriffe im gesamten Text, auch nicht in der Anrede.
• Alter: keine Signale wie „jung“, „Nachwuchs“ oder „Berufseinsteiger“. Erfahrung nur anforderungsbezogen benennen.
• Herkunft und Sprache: das benötigte Sprachniveau verlangen, nicht „Muttersprache“.
• Behinderung/Gesundheit: keine pauschale „volle Belastbarkeit“. Nur die tatsächlich nötigen Anforderungen der Stelle beschreiben.
• Fremdveröffentlichung: von Personaldienstleistern oder Portalen übernommene Texte vor Freigabe auf dieselben Punkte prüfen – die Ausschreibung wird dem Arbeitgeber zugerechnet.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die diskriminierungsfreie Formulierung ist die günstigste Prävention im ganzen Bewerbungsverfahren: Sie kostet nichts und entzieht Entschädigungsforderungen von vornherein das entscheidende Indiz. Wer Stellen regelmäßig ausschreibt, sollte einen festen Prüfschritt vor der Veröffentlichung etablieren und auch fremd erstellte Anzeigen einbeziehen. Wir unterstützen bei der Gestaltung rechtssicherer Ausschreibungs- und Auswahlprozesse und übernehmen im Streitfall die Prozessführung vor den Arbeitsgerichten. Sprechen Sie uns an.