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Die meisten Entschädigungsforderungen abgelehnter Bewerber entscheiden sich nicht am Diskriminierungsvorwurf, sondern an Fristen, Bewerberstatus und Dokumentation. Wer die Verteidigungslinien in dieser Reihenfolge prüft, spart Aufwand und verhandelt aus einer besseren Position. Dieser Beitrag ordnet die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ein, erklärt die beiden laufenden Fristen und zeigt, welche Einwände nach der Rechtsprechung tragen.
Welche zwei Fristen laufen – und wann beginnen sie?
Erst zwei Monate für die schriftliche Geltendmachung, dann drei Monate für die Klage. Diese Staffel ist der wirksamste Filter im Bewerbungsprozess:
| Stufe | Frist | Beginn und Grundlage |
|---|---|---|
| Schriftliche Geltendmachung | 2 Monate | Mit Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG), jedoch nicht vor Kenntnis der Benachteiligung – BAG, Urteil v. 22.08.2013 – 8 AZR 563/12, Rn. 32 |
| Klageerhebung | 3 Monate | Ab der schriftlichen Geltendmachung (§ 61b Abs. 1 ArbGG); zur Rückwirkung der Zustellung gilt § 167 ZPO – BAG, Urteil v. 22.05.2014 – 8 AZR 662/13 |
Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG ist höchstrichterlich abgesichert. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sie „nicht gegen die europarechtlich gebotenen Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität" verstößt und „sowohl für Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG wie für Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG und für Schadensersatzansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt einer Benachteiligung … gestützt werden" gilt (Urteil v. 21.06.2012 – 8 AZR 188/11). Der Einwand lässt sich also nicht dadurch umgehen, dass der Anspruch auf eine andere Grundlage gestellt wird.
Für die Praxis folgt daraus ein einfacher, aber oft vernachlässigter Punkt: Eine schriftliche, dokumentiert zugegangene Absage setzt die Frist verlässlich in Gang. Wer nur mündlich oder gar nicht absagt, verschenkt diesen Vorteil – die Frist beginnt dann später oder bleibt streitig. Die Grenze zeigt dieselbe Entscheidung: Der Fristbeginn verschiebt sich, wenn der Bewerber von seiner Benachteiligung erst später Kenntnis erlangt (vgl. BAG, Urteil v. 15.03.2012 – 8 AZR 37/11).
Welche Ansprüche kann ein abgelehnter Bewerber überhaupt geltend machen?
Zwei – und keinen Anspruch auf die Stelle. § 15 Abs. 1 AGG gibt einen Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens, entfällt aber, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (§ 15 Abs. 1 Satz 2 AGG). § 15 Abs. 2 AGG gibt daneben eine angemessene Entschädigung in Geld für den Nichtvermögensschaden; sie setzt kein Verschulden und keinen nachgewiesenen materiellen Schaden voraus und ist deshalb der praktisch relevante Anspruch.
Entscheidend für die Verhandlungslage ist § 15 Abs. 6 AGG: Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf beruflichen Aufstieg. Es geht damit nie um eine erzwungene Einstellung, sondern immer nur um Geld – und dieses Geld ist der Höhe nach begrenzt.
Wie hoch fällt die Entschädigung aus?
Es gibt keinen Tarif, aber einen klaren Rahmen und eine gesetzliche Obergrenze. Die Leitentscheidung zur Bemessung formuliert es so: „Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion. Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist." Und weiter: Bei der Bestimmung der angemessenen Entschädigung steht den Tatsachengerichten nach § 287 Abs. 1 ZPO ein weiter Ermessensspielraum zu, der revisionsgerichtlich nur eingeschränkt kontrolliert wird (BAG, Urteil v. 28.05.2020 – 8 AZR 170/19). Im entschiedenen Fall – eine Benachteiligung wegen Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren – blieb es bei 5.100 Euro.
Praktisch bedeutet der weite Ermessensspielraum zweierlei: Die Höhe ist in erster Instanz verhandelbar, und sie ist in der Revision kaum noch angreifbar. Die Größenordnungen bleiben dabei überschaubar. In dem Fall zur Anforderung „Deutsch als Muttersprache" sprach das Bundesarbeitsgericht 3.200 Euro zu (Urteil v. 29.06.2017 – 8 AZR 402/15). Die geltend gemachten Summen liegen regelmäßig ein Vielfaches darüber – im Ausgangspunkt der Forderung, nicht im Ergebnis.
Hinzu kommt die gesetzliche Kappung: Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG). Diese Grenze greift genau in der typischen Konstellation – der Bewerber war ohnehin nicht der stärkste Kandidat –, setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber die hypothetische Auswahl plausibel darlegen kann. Auch das ist eine Frage der Dokumentation.
Wann greift der Rechtsmissbrauchseinwand gegen AGG-Hopping?
Wenn die Bewerbung nie auf die Stelle zielte – aber der Arbeitgeber muss das beweisen. Der amtliche Leitsatz der maßgeblichen Entscheidung ist präzise: „Das Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Dies ist der Fall, sofern der Kläger/die Klägerin sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm/ihr darum gegangen ist, nur den formalen Status als Bewerber/in iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen" (BAG, Urteil v. 11.08.2016 – 8 AZR 4/15). Die Beweislast für diese Voraussetzungen liegt beim Arbeitgeber (Rn. 89 ff.).
Unionsrechtlich ist der Einwand abgesichert: Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass die Antidiskriminierungsrichtlinien nur Personen erfassen, die tatsächlich eine Beschäftigung suchen; wer sich allein bewirbt, um den formalen Bewerberstatus zu erlangen und Entschädigung zu fordern, kann sich nicht auf sie berufen (Urteil v. 28.07.2016 – C-423/15, Kratzer; Fortführung im nationalen Verfahren durch BAG, Urteil v. 26.01.2017 – 8 AZR 848/13).
Was den Einwand nicht trägt: die fehlende Eignung des Bewerbers. Für den Bewerberbegriff des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG ist unerheblich, ob der Bewerber für die ausgeschriebene Tätigkeit objektiv geeignet ist (BAG, Urteil v. 13.10.2011 – 8 AZR 608/10, Rn. 18). Auch die reine Zahl früherer Bewerbungen genügt für sich genommen nicht. Tragfähig sind Indizienbündel: eine erkennbar nicht auf die Stelle zugeschnittene Bewerbung, ein Bewerbungsschreiben mit provozierenden Merkmalsbezügen, das Ausbleiben jeder Reaktion auf ein Gesprächsangebot, ein Vergleichsangebot vor jeder inhaltlichen Auseinandersetzung. Wie Gerichte solche Muster derzeit bewerten, zeigen unsere Besprechungen zum AGG-Hopping vor dem ArbG Berlin und zur Abwehr einer 75.000-Euro-Forderung vor dem ArbG Düsseldorf. Auch das Bundesarbeitsgericht hat sich im Urteil v. 19.09.2024 – 8 AZR 21/24 mit dem Rechtsmissbrauchseinwand befasst.
Welche Verteidigungslinien tragen im Prozess?
In dieser Reihenfolge – von der formalen zur inhaltlichen Ebene. Wer die Prüfung so aufbaut, klärt die günstigen Punkte zuerst:
- Frist. Wurde der Anspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht (§ 15 Abs. 4 AGG) und die Klage binnen drei Monaten danach erhoben (§ 61b Abs. 1 ArbGG)? Beide Fristen sind materielle Ausschlussfristen und erledigen den Anspruch vollständig.
- Bewerberstatus und Rechtsmissbrauch. Zielte die Bewerbung erkennbar nicht auf die Stelle? Dann kommt § 242 BGB in Betracht – mit der Beweislast beim Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 11.08.2016 – 8 AZR 4/15).
- Fehlt es an einer Benachteiligung? Wurden alle Bewerber gleich behandelt, scheidet eine ungünstigere Behandlung aus. Diese Linie trug in der Konstellation der Vorrats- und Pool-Ausschreibung, in der niemand eingeladen und niemand eingestellt wurde – Einzelheiten in Ausschreibung ohne freie Stelle: droht AGG-Entschädigung?
- Indizwirkung entkräften. Liegt ein Indiz vor, greift § 22 AGG und der Arbeitgeber muss die benachteiligungsfreie Auswahl belegen. Das gelingt nur mit einem vorab definierten Auswahlraster und einer zeitnahen Dokumentation der Entscheidung.
- Höhe begrenzen. War die Bewerbung auch bei benachteiligungsfreier Auswahl erfolglos, greift die Kappung auf drei Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG); im Übrigen ist die Bemessung Ermessenssache des Tatsachengerichts (BAG, Urteil v. 28.05.2020 – 8 AZR 170/19).
Zwei Fallstricke sind gesondert zu nennen. Erstens lässt sich ein Verfahrensfehler nicht rückwirkend heilen: Für den Verstoß eines öffentlichen Arbeitgebers gegen die Einladungspflicht hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine nachträgliche Wiedereinbeziehung des Bewerbers in das Verfahren das Indiz nicht rückwirkend entfallen lässt (Urteil v. 22.08.2013 – 8 AZR 563/12). Wer den Fehler bemerkt, gewinnt also nichts durch eine nachgeschobene Einladung – wohl aber durch eine belastbare Erklärung. Zweitens ist mit Auskunftsverlangen sorgfältig umzugehen: Ein Anspruch auf Auskunft darüber, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde, besteht nach dem Europäischen Gerichtshof nicht; die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen kann jedoch als Gesichtspunkt beim Nachweis diskriminierungsverdächtiger Tatsachen heranzuziehen sein (Urteil v. 19.04.2012 – C-415/10, Meister). Sachlich und knapp antworten ist deshalb besser als vollständiges Schweigen.
Kommen neben dem AGG weitere Anspruchsgrundlagen in Betracht?
Ja – zunehmend wird der Datenschutz mitgeführt. In einem Verfahren zur Altersdiskriminierung durch eine Stellenausschreibung hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern neben der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auch Art. 82 Abs. 1 DSGVO herangezogen (Urteil v. 17.10.2023 – 2 Sa 61/23). Für Arbeitgeber heißt das: Die Bewertung des Risikos sollte den Umgang mit Bewerberdaten mitdenken – Erhebungsumfang, Speicherdauer, Zugriffsberechtigungen im Bewerbermanagementsystem. Zur Ausschlussfrist ist immerhin geklärt, dass § 15 Abs. 4 AGG auch Ansprüche erfasst, die auf denselben Lebenssachverhalt gestützt werden (BAG, Urteil v. 21.06.2012 – 8 AZR 188/11).
Wie senkt man das Risiko dauerhaft?
Am wirksamsten vor der Ausschreibung, nicht im Prozess. Die Indizien, mit denen Entschädigungsklagen begründet werden, entstehen fast immer in der Anzeige und in den Notizen zum Auswahlverfahren. Welche Formulierungen die Gerichte beanstandet haben und wie ein prüffestes Verfahren aussieht, fassen wir in AGG im Bewerbungsverfahren: Risiken für Arbeitgeber zusammen; die Grenzen des Fragerechts im Gespräch behandelt Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen treten die Pflichten aus § 164 SGB IX hinzu, deren Verletzung eine eigenständige Indizwirkung entfalten kann – dazu Schwerbehinderte Bewerber: Diese Pflichten haben Arbeitgeber.
Wir prüfen eingehende Entschädigungsforderungen zunächst auf Fristen und Bewerberstatus, entwickeln daraus die Verteidigungsstrategie und übernehmen die Prozessführung vor den Arbeitsgerichten. Sprechen Sie uns an.
